謹防性格測試成就業(yè)歧視“新馬甲”

“三輪面試都過了，最后卡在了性格測試?！薄皠傋鐾隃y試，被通知與意向崗位要求不符，可這是我做夢都想去的公司?！薄皽y試結果顯示我缺乏進取心和抗壓能力，我覺得不準。”……當前，一些企業(yè)在校園招聘中除設置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結果不合格而錯失心儀的崗位。為什么沒有標準答案的性格測試成了有的用人單位招聘的“硬杠杠”？有求職者質疑其不科學、不公平，但有的企業(yè)負責人認為，性格測試能幫助企業(yè)深入了解應聘者的心理素質，提升招聘效率。

近年來，MBTI、卡特爾16PF、PDP、九型人格等性格測試在職場招聘中頻頻出現。企業(yè)將性格測試作為招聘的一部分，認為這可以了解求職者的心理特質和行為傾向。在招聘人數多、時間緊張的情況下，性格測試可以幫助人力資源部門快速了解求職者的性格特質，篩選出適合崗位的求職者，提高企業(yè)人力資源工作的量化效率。因此，企業(yè)很樂意將性格測試作為招聘的一部分。

但是，性格測試的標準通常比較抽象，且結果較為主觀，其合理性以及科學性仍存爭議。有的企業(yè)將性格測試作為招聘的必要步驟和用人標準時，無疑是想通過測試將不符合條件的求職者拒之門外。根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國就業(yè)促進法》，勞動者依法享有平等就業(yè)的權利。如果企業(yè)在招聘過程中對應聘條件相同或相近的求職者基于某些與個人工作能力或工作崗位無關的因素，差別對待求職者或限制求職者平等就業(yè)，甚至將性格測試的結果作為招聘中一票否決的原因時，就涉嫌就業(yè)歧視。性格測試原本是將人按照特性區(qū)分，發(fā)現其擅長之處。企業(yè)根據性格測試的結果篩選求職者，無疑讓性格測試成為就業(yè)歧視的“新馬甲”。

筆者認為，性格測試在企業(yè)招聘中應當起參考作用，而非決定作用。性格沒有優(yōu)劣之分，人的性格會根據成長經歷發(fā)生變化，而性格測試的結果只能反映出求職者測試時的性格特質和行為傾向。企業(yè)根據一次性格測試結果，就為求職者打上合格或不合格的標簽顯然是不合理的。人格具有可塑性，企業(yè)可以將性格測試的結果作為認識、了解、培養(yǎng)求職者的輔助工具。按照現有的性格測試結果找到求職者可能存在的問題，有針對性地進行崗位培訓，而不是用性格測試反過來篩選掉不符合預期的求職者。在這關測試中，企業(yè)應保證求職者的知情權，明確告知他們測試的目的、內容和使用方式，得到他們明確同意，并確保測試結果的保密性，保護好他們的個人隱私。