國有企業勞務派遣中的常見問題及解決對策

勞動派遣是指勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。與傳統的用工方式相比，勞務派遣能夠滿足用人單位靈活用工的需求。但是，勞務派遣這種特殊的三方關系構造容易被少部分用人單位用來逃避法律義務，損害勞動者的權益。在未來發展過程中，勞務派遣用工模式將持續存在。所以，筆者將從勞務派遣員工角度出發，分析現行勞務派遣用工模式中違法違規行為，意在更好地保護勞務派遣員工的合法權益，讓勞務派遣用工模式得到持續穩定的發展。

一、國有企業勞務派遣概況

（一）國有企業勞務派遣法律依據

勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣合同，將招聘的勞動者派遣到用工單位從事勞動，并由用工單位支付勞務派遣單位勞動者工資的用工形式。《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《勞務派遣暫行規定》都提及勞務派遣，強調勞務派遣應當與被派遣勞動者簽訂兩年以上固定勞動合同，并按月支付勞動報酬。同時，勞務派遣僅適合臨時性、輔助性、可替代性工作崗位，企業需要嚴格控制勞務派遣人員數量，確保勞務派遣比例不能超過用工總量10%。

（二）國有企業勞務派遣特征

國有企業規模較大，用工總量較多，勞務派遣崗位人員較多，且勞務派遣形式用工更為靈活，有利于調整國有企業勞動力的結構，也便于為部分就業人員提供適合的崗位，實現供需雙方的靈活便利。同時，國有企業勞務派遣往往具有較強的專業性，其會委托第三方派遣機構為其提供專業的勞務派遣人員，第三方派遣機構則利用自身的專業優勢，滿足國有企業的靈活用工需求。

（三）國有企業勞務派遣法律關系

國有企業勞務派遣法律關系相對復雜，涉及國有企業、第三方派遣機構、勞務派遣員工，彼此之間法律關系交錯。一方面，第三方派遣機構需要與勞務派遣人員簽訂勞動合同，約定勞動者的薪酬待遇、社會保險福利、相關職責等一系列內容。第三方派遣機構需要為勞務派79sPffOl2rRf5avafOAUl6FJzJk/CH0MKxb6yFtHEEY=遣人員提供勞動保護，并承擔相應的勞動法律責任。另一方面，第三方派遣機構與國有企業需要簽訂勞務派遣協議，依照協議為國有企業輸送勞務派遣員工，并約定勞務派遣員工的薪酬、工作內容等相關事項。

二、國有企業勞務派遣中的

常見法律問題

（一）同工不同酬現象存在

根據我國《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）規定，用人單位對技術、熟練度相同的勞動者從事同種工作時，只要提供相同的勞動量，就應該獲得相同的勞動報酬。即便《勞動法》對同工同酬進行了明確的規定，但在實踐之中依然存在少數部門同工不同酬現象，少部分國有企業及第三方派遣機構利用各種借口和理由，克扣勞務派遣人員的薪酬待遇。比如，A國有企業為了規避同工同酬規定，在一線操作崗位中將正式員工稱為作業員，而將勞務派遣人員崗位則注明是操作工。兩者雖然工作本質相同，但由于A國有企業強行以不同的稱呼區別，有效規避了同工同酬要求。同時，對于勞務派遣員工而言，一些員工自身法律素養不高，難以證明部分國有企業存在同工不同酬的現象，甚至一些勞務派遣員工并不知曉此類規定，自身維權意識不足，造成了國有企業同工不同酬的現象持續存在。

（二）基本社會保險難以落實

社會保險是指一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人口提供收入或補償的一種社會和經濟制度。少部分第三方派遣機構為謀取經濟利益，不愿意為勞務派遣員工繳納社會保險。例如，張某與B派遣公司簽訂衛生保潔協議，被勞動派遣至C國有企業負責保潔工作，但雙方未對保潔員社會保險費用繳納作出約定。3年之后，張某被國有企業裁員，發現社保斷交，于是向B派遣公司和C國有企業追討繳納社保，但兩者均拒絕為其繳納。張某向A市勞動仲裁委員會申請仲裁，但該委員會以不在受理范疇為由決定不予受理。可見，倘若在派遣協議中對社保約定不明，選擇以仲裁的方式難以維權，只能向人民法院尋求幫助，無疑將耗費當事人更多的精力。事實上，少數國有企業和第三方派遣機構為了節約用人成本，逃避自身的法律責任，不主動為勞務派遣員工繳納社會保險，即便勞務派遣員工提出要求，也需要反復磋商或利用訴訟的渠道才能獲得社會保險。

（三）工傷及死亡救濟權保障困難

勞務派遣員工多數沒有接受過長期穩定的培訓，在一線操作崗位工作時容易發生工傷甚至死亡風險。在勞務派遣員工發生工傷或死亡風險時，容易被國有企業和第三方派遣機構相互推諉，且在補償金方面與正式員工存在差異。比如，A國有化工廠發生過一次事故，由于設備維修養護不及時導致發生爆炸，造成2人死亡，其中包括1名正式工和1名臨時工。最終，正式工的家屬獲賠60余萬元，而勞務派遣的員工的家屬僅獲賠40余萬元。此外，勞務派遣員工往往需要借助勞動仲裁、司法途徑維權，需要付出較多的經濟、精力成本，不少勞務派遣人員無力承擔維權成本，導致難以獲得相應的權益，被迫與國有企業和第三方派遣機構和解。

三、國有企業勞務派遣法律措施優化

與完善策略

（一）完善勞務派遣相關法律法規

同工同酬是勞務派遣人員最基礎的權益訴求。首先，國有企業需要自覺恪守同工同酬法律底線。國有企業在使用勞務派遣員工時，應自覺遵守同工同酬的法律規定，不能出現鉆法律空子的現象，為其他企業使用勞務派遣員工起到表率作用。

其次，積極實施工資并軌制。國有企業可以嘗試將正式員工獲得非市場化勞動報酬的部分，同樣賦予勞務派遣員工。但一些國有企業考慮用人成本的增加，往往難以主動實現。那么可以采取另一種方式，即取消正式員工非市場化勞動報酬部分。這不僅能夠進一步降低國有企業的用人成本，也符合同工同酬的法律規定。

最后，完善企業工會制度。同工不同酬的現象長期存在，且派遣員工需要支付高額的維權成本，導致派遣員工無法保護自身權益。為了更好地保護派遣員工的合法權益，需要工會介入維權，幫助派遣員工維護自身的合法權益。比如，A市建立的“1+4+N”工作機制，為職工群眾提供貫穿“調、裁、訴”全過程的一站式維權服務。它由企業工會牽頭，幫助勞動派遣員工聯合人社、司法、法院、信訪等相關部門，提高派遣員工的維權效率，將勞資雙方的矛盾在初期予以調解。

（二）強化勞務派遣機構監督管理

勞務派遣是一種常見的用工方式，且涉及的用工人數較多，第三方勞務派遣機構承擔著橋梁的作用，在一定程度上需要對勞務派遣員工給予傾向性的保護。

首先，提升第三方勞務派遣機構準入門檻。作為人力資源中介機構，第三方勞務派遣機構本就門檻不高。為此，需要提升第三方勞務派遣機構準入門檻，在辦公場所、注冊資金等方面提出更高的要求，并對其定期進行審核，確保其具有人力資源供給與保障能力。

其次，設立常態化監管機構。為了督促第三方勞務派遣機構能夠依法履行職責，相關部門需要單獨設立監督管理部門，專門負責對其進行監督，要求其嚴格依照法律規定開展業務，并給勞務派遣人員提供法律援助，協調國有企業與勞務派遣人員之間的糾紛。

最后，設立第三方勞務派遣機構評分機制。隨著第三方勞務派遣機構數量越來越多，通過引入評分機制，根據其派遣人員數量、涉及糾紛數量、派遣人員滿意度等一系列指標進行評價考核，并根據考核結果進行評級處理，對長期評級不合格的第三方勞務派遣機構予以勸退處理。比如，A市出臺的《A市龍華區人力資源服務機構和勞務派遣機構星級評定管理辦法》，將依法經營、規模效益、和諧勞動關系、誠信建設、社會效益等作為評價指標，并將評分結果對外公示，警示派遣員工謹慎選擇合作機構，也為國有企業選擇合作對象提供參考。

（三）健全勞務派遣人員權益保障機制

首先，明確勞務派遣人員薪酬知情權。知情權是派遣員工最基本的權利，國有企業不得以各種理由隱瞞員工的薪酬待遇，即便對內根據不同崗位不宜公開，但也要向相關部門或工會公示薪酬待遇情況。

其次，明確勞務派遣人員社會保險權益。關于勞務派遣人員社會保險應依法由第三方勞務派遣機構負責，并由專門的監管機構介入監管。一旦發現第三方勞務派遣機構存在不為派遣人員提供社會保險的情況，不僅要責令其補齊社會保險，還應對其加以重罰。

最后，保證派遣員工參與企業工會權利。國有企業工會應依法為派遣員工提供相應的保護，尤其是當勞務派遣員工存在合法權益被侵犯時，國有企業工會應及時給予幫助，并及時介入調解，幫助勞務派遣員工更好地維護自身的合法權益。

結論

現代國有企業已經將勞務派遣作為一種常態化用工模式，優化了當前國有企業的人力資源管理。但是，少數國有企業勞務派遣尚存在不足，存在同工不同酬現象、基本社會保險難以落實、工傷及死亡救濟權保障困難等違法違規行為。我們需要通過完善勞務派遣相關法律法規、強化勞務派遣機構監督管理、健全勞務派遣人員權益保障機制等一系列措施，保證勞務派遣用工模式更加合法合規。我們既要維護國有企業的利益，也要保證勞務派遣員工的合法權益，從而讓勞動派遣發揮出更大的作用。

（作者單位：張曉星 國住人居工程顧問有限公司 程 霞 中國建筑設計研究院有限公司）