工資薪酬在事業單位人力資源管理中的激勵作用

[摘 要]職工作為事業單位中的最小組成單元，其工作表現和工作態度直接決定了各項工作任務的完成水平。因此，需要采取有效的激勵措施調動職工的工作積極性，并端正其工作態度，才能從源頭上解決崗位工作效率偏低的問題。工資薪酬是職工付出勞動后得到的報酬，能夠從側面反饋職工的能力和對單位的貢獻，已經成為激勵職工的重要手段之一?，F階段，如何有效發揮工資薪酬的激勵作用，激發職工群體的工作熱情，已經成為各單位需要面臨的共性問題之一。文章在分析工資薪酬的激勵作用的基礎上，探究在事業單位人力資源管理中強化工資薪酬激勵作用的對策建議，以供參考。

[關鍵詞]事業單位；工資薪酬；人力資源管理；激勵作用；激勵措施

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）15-0058-03

一、事業單位人力資源管理中工資薪酬的激勵作用

（一）調動職工工作積極性

工資薪酬的激勵作用十分顯著，是目前行之有效的一種激勵手段，在工資薪酬的激勵之下，職工有更大的動力完成工作，甚至不滿足于工作表現，主動學習新技術和新知識，提高對崗位的貢獻度。工資薪酬的激勵作用表現多種多樣，其中最直觀的表現便是對職工工作態度和積極性的影響，職工工作的積極性與事業單位各項工作的落實效率直接相關。如果職工以消極的態度應付工作，且參與工作的積極性不高，則很難快速高效完成工作任務，很可能造成事業單位公共服務能力不足的問題。而采取工資薪酬激勵措施，則能激發職工的工作熱情，使其主動投身于崗位工作中，并積極參與各種決策項目，有助于形成合力，共同推動事業單位發展[ 1 ]。

（二）激發職工創新活力

創新是發展的不竭動力，對于任何組織機構來說，如果不具備創新能力，就很難實現長遠發展的目標，事業單位也不例外?；趯﹂L期發展的研究發現，事業單位的發展趨勢受到社會大環境的直接影響，這主要是由于社會環境不同，人們對公共服務的需求也存在一定的差異，事業單位作為提供公共服務的組織機構，只有結合外部環境變化和人們需求的變化及時進行觀念創新，與時俱進，才能發揮良好的公共服務作用。這就要求事業單位在進行人力資源管理時，采用有效的措施激發職工的創新活力[ 2 ]，促使職工擺脫傳統工作模式的束縛，勇于嘗試和創新，探索新的工作途徑，通過創新工作模式和工作方法提高公共服務成效。

（三）挖掘職工工作潛力

人才作為第一生產力，對事業單位的進步與發展具有重要影響。事業單位屬于公共事業，以服務大眾為根本職能，日常運行中需要大量的人才作為支持，才能提高事業單位的公共服務水平，滿足人們不斷變化的公共服務需求?？茖W合理的工資薪酬體系不僅能夠吸納更多優秀人才，還有助于不斷挖掘職工的個人潛力，助力職工成長的同時推動事業單位的穩步發展，實現雙贏目標。事業單位可以在全面了解和分析職工訴求與期望的基礎上推出更加健全的福利制度和薪酬體系，充分發揮工資薪酬標準的激勵作用，使職工主動學習新知識與新技術，不斷提升基本素質[ 3 ]。

在日常的人力資源管理中，事業單位還需對職工作出的貢獻給予肯定與認可，對于為事業單位發展作出突出貢獻的職工，除了使其享受更好的福利待遇以外，還可破格提升，采用雙重激勵方式，有效挖掘職工潛力。

（四）降低人力成本

人力資源管理工作中，工資薪酬體系的有效構建能夠有效提高職工的工作效率，改變職工的工作態度，使職工全身心地投入到崗位工作中，這可從側面降低人力成本。如事業單位可以選擇一些具有較好發展潛力的職工為其制定職業生涯規劃，促使其在相關領域取得更好的成績。職工綜合素質的提升，也會及時反饋給單位，使單位發展邁上新的臺階。

同時，可加大對優秀職工的培養投入，即通過薪酬激勵的方式激發職工的自主學習熱情，使其不斷強化能力和素質，以提升崗位工作成效。此外，職工能力的提升還能起到優化組織結構的作用，使單位無須設置過多崗位便能實現穩定運行目標。

（五）提高職工滿意度

職工滿意度對于事業單位的健康發展有著重要影響，職工的滿意度水平不僅關系到其工作表現，還會對事業單位的外部形象產生一定的影響。工資薪酬作為廣大職工普遍關注的問題之一，如果單位不能制定公平公正的薪酬標準，滿足職工的福利需求，則很可能對職工滿意度帶來負面影響。因此，事業單位需要有意識地制定較為完善的薪酬標準和福利制度，并且推出獎懲機制，使職工的工作能力和表現得到認可，借助激勵措施激發職工的工作熱情和創造力。

此外，單位也可以為職工創造晉升和發展的機會，營造良好的工作氛圍和舒適的工作環境。這不僅能提高職工滿意度，還有助于增強職工對單位的歸屬感，能夠起到凝聚力量、共同促進單位事業發展的重要作用。

二、事業單位人力資源管理中強化工資薪酬激勵作用的對策

工資薪酬在人力資源管理中發揮的激勵作用有目共睹，但其激勵效果受到薪酬激勵機制的直接影響，如果激勵內容設計不到位，難以契合職工的訴求和期望，則很難發揮較好的激勵作用。因此，在利用工資薪酬的激勵措施調動職工工作積極性時，不能過于盲目，應圍繞職工的現實訴求制定激勵制度。此外，在明確激勵目標的基礎上制訂激勵計劃，可把控好激勵工作的大方向，以免出現秩序混亂的問題。為使工資薪酬的激勵作用長期有效，需要從以下幾個方面努力。

（一）打造以績效為導向的工資薪酬體系

將職工績效與薪資水平掛鉤是較為常見的激勵手段之一，也是強化工資薪酬激勵作用的重要途徑。為進一步強化工資薪酬的激勵效果，首先要明確激勵目標，制定較為全面的績效評估指標，采取定期評估和反饋的方式提高激勵成效。具體而言，要根據崗位工作內容，科學設計績效指標，實施對職工績效的定量評價，增強評價結果的說服力[ 4 ]。

同時，以季度和年度為周期進行定期評估，根據職工績效水平，使其享受對應的薪酬待遇，提高績效考核與薪酬制度的公平性與公正性?？冃гu估結束后，一方面要根據評估結果給予獎懲，一方面要帶領職工進行階段內的工作總結，使其認清優缺點，鼓勵其不斷學習和進步，補齊短板，讓其認清只要努力便能得到與貢獻相符的薪酬待遇，以激發職工的進取精神和創新活力。

（二）制定差異化階梯式的薪酬獎勵標準

將薪酬標準設計為階梯式，根據職工對單位的貢獻值發放薪酬，能夠增強工資薪酬對職工的激勵作用，同時，也可保障職工的付出得到應有的回報，使其自覺保持較好的工作狀態，保持強勁的工作動力。差異化的薪酬機制可以通過調整基本工資發放標準、年終獎和績效獎金等方式實現，如可以根據階段內的績效考核成績判斷職工的貢獻值，對職工基本工資進行動態調整，使其薪酬待遇與貢獻成正比，同時能側面肯定職工對單位的貢獻與付出。

例如，可以將基本工資設置為一、二、三檔，每檔相差200元，通過定量設定的方式，更加直觀地體現基本工資的調整形式，如績效成績在90分以上的為一檔，8 0—8 9分的為一檔，70—7 9分的為一檔。職工績效成績達到標準要求的，不僅可以獲得績效獎勵，還能提高基本工資。這種直觀透明的薪酬體系更容易被職工接受，起到的激勵作用較為顯著。

（三）提高薪酬制度的公平性和透明度

提高薪酬制度的公平性和透明度是發揮薪酬制度激勵作用的重要前提，只有提出的薪酬制度方案被職工接受和認可，才能發揮應有的激勵作用。

為此，事業單位的人力資源管理者需要積極展開調研活動，在明確職工訴求和期望的基礎上，對薪酬制度進行不斷優化與完善，使其激勵程序更加可靠和可行、績效評估結果更加準確，能夠真實反映職工的工作貢獻。在薪酬制度確定后，下發給所有職工，提高制度內容的透明度，杜絕一切暗箱操作和以權謀私的行為。

在薪酬制度體系中，要明確薪酬政策和相關程序，爭取為薪酬制度的執行過程提供切實可靠的依據。在執行薪酬制度時，也需明確薪酬待遇的判定標準和調整依據，增強薪酬激勵制度實施的說服力[ 5 ]。此舉還能充分彰顯薪酬制度的公平性，使未能獲得薪酬獎勵的職工也能心服口服，不會產生不公平感，使其將未能獲得薪酬獎勵的失落感轉化為工作動力，全身心地投入到崗位工作中，爭取通過接下來的努力也能得到認可，獲得薪酬獎勵。

（四）優化職工福利待遇制度

除工資薪酬以外，職工福利也是強有效的激勵手段，事業單位可以結合職工需求的不同形成多樣化的福利機制，如彈性工作時間、靈活休假、深造學習機會等，盡可能滿足大部分職工的福利期望。職工只有日常表現良好，符合福利待遇發放標準，才能享有對應的福利待遇。此種形勢下，職工無須領導過多的監督和指導便會主動投入崗位工作，高效完成各種工作任務，以提高事業單位的社會服務水平。

以深造學習的機會為例，部分職工有遠大的抱負與理想，不甘居于人后，希望有更多的機會提升自己和展現自己的價值，對于此部分職工來說，深造學習的機會無疑是不二之選，為能享受這個待遇，其會在日常工作中更加投入，甚至打破原有的工作束縛，找到更加高效的工作方法，進而提升崗位工作質效。

（五）鼓勵職工參與激勵決策

為職工提供參與決策的機會本身就是一種有效的激勵手段，特別是當職工能夠參與到有關薪酬機制的決策活動時，能夠進一步增強職工對單位的歸屬感和認同感，在職工參與決策的情況下制定的薪酬機制也更能獲得職工群體的認可。當職工發表的意見和建議能夠被采納和被關注時，職工將會深刻地感受參與決策的過程，在今后的工作中也會更加關注集體利益，出于對集體利益的考慮而放棄個人利益。職工參與決策時，不僅可以突出職工群體的話語權，還能讓職工感受到在決策中的影響力，促使職工更愿意主動為組織做貢獻。

此外，此舉還能增進職工對事業單位發展的了解，認清單位在當前發展中面臨的困境和難題，產生與單位發展共進退的理念，可顯著增強單位內部的凝聚力和向心力。

（六）適時調整薪酬激勵策略

實踐證明，薪酬激勵策略并不是長期有效的，職工訴求和期望的改變會對薪酬激勵效果產生一定的影響，如果事業單位不能根據職工訴求的改變及時調整薪酬激勵策略，則很可能限制工資薪酬激勵作用的發揮，甚至造成投入與回報不成正比的狀況。

因此，單位需要定期對薪酬激勵策略的實施效果進行評估，一旦發生激勵效果減弱的現象，便需重新啟動激勵決策項目，鼓勵職工積極參與決策，根據職工提出的建議，對激勵制度內容進行補充與調整，促使其持續發揮激勵作用，在單位內部形成強大的內生動力，有效推動事業單位的進一步發展[ 6 ]。

此外，相關人力資源管理者也需積極進行市場調研，了解行業薪酬發展趨勢，在綜合分析事業單位發展狀況的基礎上，對激勵策略作出調整，盡可能在不增加原有投入成本的前提下，優化調整激勵策略，使之具備更強的激勵作用。

必要的情況下，可以定期開展職工滿意度調查工作，圍繞職工對薪酬制度的滿意程度設計問卷，匯總問卷調查結果后，分析職工最關注的內容和因素，在今后的薪酬激勵中，可以從這些方面下功夫，以達到更好的薪酬激勵效果。

三、結語

工資薪酬是人力資源管理中的關鍵內容，因與職工待遇掛鉤而備受廣大職工的重視，如果能制定合理的薪酬標準，則能起到較好的激勵作用，激發職工群體的工作動力，全面推動事業單位的健康發展。工資薪酬既可作為一種有效的激勵手段，也代表單位對職工工作表現和能力的認可，可以同時滿足職工的基本生活需求和個人價值實現需求，因此具備很好的激勵作用。

基于此，在今后的人力資源管理工作中，要深度挖掘工資薪酬的激勵作用，在實現人力成本控制目標的基礎上，發揮其應有的激勵作用，在單位內部形成上下聯動、協同發展的工作模式，促進單位與職工的共同發展。

參考文獻：

[1]喬曦瑤.薪酬激勵在事業單位人力資源管理中的作用與對策[J].四川勞動保障，2024（04）：12-13.

[2]詹競.論工資薪酬在企業人力資源成本管理中的激勵作用[J].中國總會計師，2023（11）：175-177.

[3]王鵬飛.芻議薪酬在企業人力資源管理中的激勵作用[J].全國流通經濟，2020（36）：120-122.

[4]洪雪.探討運用工資薪酬加強人力資源管理激勵作用的效果[J].人才資源開發，2020（08）：87-88.

[5]羅曉智.薪酬激勵在事業單位人力資源管理中的運用分析[J].社會科學，2023（02）：90-92.

[6]錢文娟.薪酬激勵在事業單位人力資源管理中的有效運用分析[J].租售情報，2022（04）：168-170.