事業單位人力資源管理存在的常見問題及對策

摘要：眾所周知，事業單位具有公益性特征，其運行并非以盈利為目標，而是給社會群眾提供公益性服務。在新形勢下，事業單位應結合時代發展，加強改革與創新，做好內部管理工作，提高服務質量。人力資源管理是事業單位內部管理中比較重要的一部分，對事業單位改革發展有著直接的影響。在落實人力資源管理過程中，事業單位應結合單位人力資源分配情況，制定合理的管理方案，充分發揮人力資源的價值，為自身創新發展提供保障。但是當前部分事業單位在人力資源管理方面依然存在一些問題，在一定程度上制約了事業單位運行發展。基于此，本文結合事業單位人力資源管理現狀，重點分析一些常見的問題，對每種問題產生的原因進行分析調查，并提出相應的管理對策，以供參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；管理問題；管理對策

DOI：10.12433/zgkjtz.20241842

人力資源在事業單位運行發展中發揮著重要的作用，加強人力資源管理不但可以為事業單位發展提供充足的人才保障，也能實現人力資源高效利用，避免資源大量消耗，將人才分配到對應工作崗位中，挖掘人才工作潛力，引導各項工作正常運行。因為事業單位自身比較特殊，與企業比較差異明顯，在人力資源管理方式上也表現出特殊性。為了將人力資源價值充分發揮出來，事業單位應結合自身人力資源管理現狀，找到其中存在的問題，不斷優化管理模式，加強管理體系建設，優化約束激勵機制，提高人力資源管理水平，為單位穩定運行創造有利的人才條件。

一、事業單位人力資源管理特點基本概述

事業單位中，人力資源管理作為一項比較重要的工作，運行周期通常比較長，在管理方面具有以下三點特征：

第一，管理規范性。在開展人力資源管理工作中，為了將人力資源價值充分激發，要求事業單位嚴格按照人力資源管理標準，科學設定人力資源管理流程，制定詳細的管理計劃，將人力資源管理工作落實到位，保證人力資源管理的專業性和規范性。在實際工作中，市場環境不斷變化，思想理念也會隨之發生改變，要想充分激發人力資源的價值，為事業單位創造更高的效益，在開展人力資源管理工作時，應結合時代發展背景，革新人力資源管理方式，明確人力資源管理目標和思路，整合各項資源，保證人力資源管理工作落實到位，從而取得理想的管理成果。在此過程中，應保證預算管理工作規范性和科學性，以確保管理效能全面發揮出來。

第二，管理服務性。和企業比較，事業單位在落實人力資源管理工作中，并非以自身發展為根本，而是從社會整體發展角度入手，展現出明顯的公益性、服務性特點。企業在實施人力資源管理過程中，通常會以獲取最大效益為目標，而事業單位在人力資源管理方面展現出明顯的服務性特點。例如，在人才招聘過程中，應組織安排員工接受專業培訓，提高員工職業素養和道德標準，對崗位工作內容有所了解，快速適應工作崗位，為群眾提供優質的服務。

第三，管理復雜性。事業單位在內部管理中時常會受各級部門影響，管理難度較大。與此同時，事業單位在員工招聘標準上各不相同，一般會通過筆試與面試結合的方式進行，員工在上崗之前還要接受系統培訓，這些都給人力資源管理工作開展增添難度，讓管理工作變得更加復雜。在人力資源管理實施方面，難度也比較大，如果采用的管理方式比較落后，未建立信息化管理系統，不能及時整理和人力資源相關的各種信息，將會影響人力資源管理效果，導致管理水平下降。鑒于事業單位人力資源管理現狀，各級相關部門應該廣泛關注，及時調整管理方法，融合信息技術，規范管理流程，提高管理質量。

二、事業單位人力資源管理存在的常見問題

（一）人力資源管理理念比較落后

有些事業單位的管理思想與理念比較落后，與時代發展不符，是阻礙人力資源管理有序發展的主要因素。在新形勢下，事業單位所處的內外環境不斷改變，人力資源管理在職能定位方面應作出一定調整，應從戰略發展角度出發，成立獨立的人力資源管理部門，結合單位改革發展要求，對管理內容和范疇重新定義。但是在實際中，部分事業單位未做到與時代發展接軌，人力資源管理思想理念比較落后，采用的管理方法比較單一，未樹立現代化思維理念。在傳統人力資源管理模式中，單位把員工和各項事務處理作為管理要點，日常需要處理的事務比較多，無法將更多精力放在人力資源管理方面，缺少明確的管理流程和標準，導致人力資源管理效果差強人意，不利于管理目標順利達成。

（二）缺少完善的人力資源管理體系

結合當前情況，我國事業單位在開展人力資源管理工作時，為了保證管理質量和效率，應制定詳細的管理計劃，并構建完善的人力資源管理體系。但是在實際中，部分事業單位未對人力資源管理工作高度重視，相關的工作體系比較片面，缺少完善性，無法為后續人力資源管理工作有序進行提供指導。通過對當前人力資源管理體系內容的分析，主要缺少關于人才招聘方面的內容。例如，部分事業單位沒有設定明確的人才招標目標，相關標準不科學，招聘方法比較固定，導致大部分單位在人才招聘過程中，不管是哪種職位，都比較看重應聘者的學歷和是否有相關工作經驗，似乎優秀的人才都需要具備較高的學歷和豐富的工作經驗，在人才招聘中一味地強調“高學歷”，從而產生“高消費”現象。招聘人員在招聘之前未對單位人才需求綜合調查與分析，沒有了解招聘工作基本特點和要求，對于招聘人員專業知識、工作技能等方面沒有具體要求，同時也沒有關注待遇情況，結果導致招聘計劃設定和實施效果不理想。在人才招聘中，沒有采用現代化招聘方式對應聘者綜合考核，招聘原則比較固化，缺少靈活性，以至于滿足單位要求的人才無法及時招入。

（三）人力資源管理結構不合理

在人力資源管理方面，部分事業單位在人力資源管理結構上出現失衡現象，崗位匹配缺少合理性，無法保證人力資源管理成果。資源分配是人力資源管理中比較重要的內容，在事業單位內部管理中，組織結構作為行政化設定的重要標準，人力資源管理結構則包含在職能劃分范疇中，在這種人力資源管理結構下，導致各項分工比較具體，職責清晰。但是部分事業單位內部職能部門在工作中，往往會受上級領導部門干預，聽從上級領導安排，科室部門員工則完全服從組織安排，人力資源管理和單位黨政領導相互結合，內部員工則是根據人力資源部門制定的崗位工作方案進行分配，由此可以得知，人力資源管理部門和單位業務部門之間保持相互獨立，部門之間交流不到位，無法做到信息有效傳遞，可能會在崗位分配方面出現問題，缺少合理性，不滿足單位內部崗位基本要求。一旦出現該問題，將會導致員工工作能力與崗位要求不符，與因崗設人的工作要求偏離，造成資源浪費。

（四）缺少有效的激勵機制

眾所周知，事業單位自身性質比較特殊，在落實人力資源管理過程中，有些單位并沒有構建起一套高效的約束激勵機制。從薪酬體系角度分析，現階段我國部分單位在薪酬體系方面以傳統職位薪酬分配為主，該薪酬體系管理成本相對較少，操作便利，但是通過對薪酬構成結構的調查，績效激勵價值不明顯。通常情況下，員工薪酬調整往往和崗位變化之間有著必然聯系，在部分單位中存在明顯的論資排輩現象，由此可見，事業單位采用的分配管理制度伴隨嚴重的硬性問題，無法從根源上激發員工工作潛力，影響其工作效率。部分事業單位在薪酬分配方面可能出現不合理的狀況，公平性有待提高，間接影響了員工的工作效率與工作質量。職位穩定性決定了薪酬穩定性，如果員工沒有得到有效激勵，薪酬問題沒有及時處理，長時間如此，容易造成優秀人才大量流失，影響事業單位今后的發展。

三、加強事業單位人力資源管理的相關對策

（一）轉變落后的人力資源管理理念

在事業單位改革發展中，人力資源管理作為重要組成部分，對推動事業單位長遠發展有著現實性意義。事業單位在實施人力資源管理過程中，為了取得預期效果，應從思維理念角度入手，引進最新的管理思想和方法，對人力資源管理工作有深入認知，為后續管理工作正常運行提供保障，將人力資源管理工作落實到位，優化管理職能，提高人力資源管理水平。事業單位可以結合管理要求，確定管理重點，合理編制管理方案，適當縮減對事業性活動關注時間，把更多資源和精力投放到戰略價值明顯的工作中。在開展人力資源管理工作中，管理重點不僅僅局限于人員招聘、人員崗前培訓、工作調動等方面，也可以借助先進的管理思維和方法，秉持以人為本的思想理念，為員工創建良好的工作環境，調動員工工作熱情，發揮其工作潛能，提高工作水平，為事業單位改革發展做出貢獻。事業單位還要促使人事工作朝著人才培養方向邁進，及時更新人力資源管理人員思想理念，調整優化管理決策，在加強日常事務處理的同時，還要以戰略發展為導向，強化員工管理，吸引更多優秀人才參與，提高事業單位的發展水平。

（二）建立完善的人力資源管理體系

眾所周知，人力資源管理工作展現出復雜性特點，直接影響事業單位各項活動是否可以正常運行，在此過程中，要求事業單位以人力資源管理為重點，加強相關管理體系建設，規范管理流程，為單位人力資源管理工作有序進行提供支持，挖掘人力資源管理價值，增強單位綜合服務性能。在實際中，事業單位可以秉持因地制宜的原則，從自身發展角度入手，以發展戰略為導向，合理設定崗位標準，制定具體的人才引進和培養方案，滿足各部門工作要求，防止出現員工冗余的狀況。事業單位在人才招聘和選拔環節中，按照公正、客觀、公平的標準，適當擴充人才招聘選拔路徑，注重擇優選拔，把各種招聘方法應用其中，讓工作崗位更具吸引力，吸引更多人才加入，滿足事業單位改革發展要求。事業單位內部管理人員在實際工作中應做到恪盡職守，結合時代發展需求調整思想理念，主動學習和人力資源管理相關的知識，引進現代化管理方法，對現有管理體系進行改革創新，不可生搬硬套，而是與事業單位戰略發展需求相結合，尋找滿足事業單位改革發展的管理策略，在實際操作中不斷調整，為事業單位長遠發展提供保障。

（三）優化用人管理組織結構

鑒于事業單位的特殊性，在人力資源管理中，一般會根據國家政策要求適當調整，人力資源管理也漸漸發展成為推動事業單位改革發展的一大重點。通過優化人力資源管理，事業單位可以給人才提供展現自我的機會，挖掘自身工作潛力，真正實現員工與事業單位共同發展。在實際人力資源管理中，事業單位應結合時代發展要求，不斷改革與創新管理模式，優化人力資源管理組織結構，舍棄落后的用人體系，從全局入手，分析事業單位未來發展趨勢與國家政策，不斷優化與創新，加大對人力資源管理工作的資源投放力度，以戰略發展為導向，合理制定人力資源管理計劃，為后續管理工作有序進行打下良好的基礎。在優化人力資源管理組織結構時，應加強人事制度改革，對用人制度適當調整，結合當前人力資源市場發展情況，認真落實人力資源開發與培養工作，舍棄以往單一的委派制度，而是通過直接招聘的方式吸引更多優秀人才。在崗位分配上，注重人員綜合能力和工作水平，將人才安排到適合的工作崗位上，充分激發其潛力，為事業單位創造更多效益。為了改善部門之間交流不到位的狀況，事業單位可以結合時代發展要求，把信息化系統應用其中，讓各部門將人員分配、人力資源消耗等情況在信息系統中記錄，便于人力資源管理部門及時處理，提高部門之間信息交流實效性，為人力資源分配和引進提供依據。

（四）加強人性化激勵機制建設

在事業單位運營發展中，如果采用的人力資源管理方式比較落后，將會影響最終管理效果，導致該問題出現的主要原因在于受事業單位自身性質影響，并且單位沒有構建人性化的激勵機制，員工在薪酬待遇方面比較固化，嚴重打擊員工工作積極性，甚至會出現消極怠工的狀況，給單位整體工作質量和效率產生影響。為了改變這種狀況，事業單位應制定人性化的激勵機制，增強人員職責意識，挖掘其工作主觀能動性，主動參與到各種活動中，提高單位向心力與凝聚力，營造良好工作氛圍，提高單位工作水平和質量。在具體操作中，以實際為根本，如崗位內容、崗位要求等，制定合理的激勵方案，除了要注重體力勞動之外，還要強調智力勞動，尊重每個員工的勞動成果。對于激勵方式選擇，事業單位可以把各種激勵措施應用其中，如物質激勵、精神激勵等。根據每個員工工作表現和激勵需求，提供適合的激勵方法。物質激勵是為員工發放獎金，精神激勵則是認同員工工作成果，提高員工使命感和責任感。事業單位還要對現有工作體系內容適當調整，促進員工工作水平呈梯形增長，舍棄以往平均分配方式，讓員工意識到工作付出與回報之間為正比，從而激發其工作潛力，不斷努力工作。這種模式可以有效促進事業單位人力資源管理水平提高，助力事業單位長遠發展。

四、結束語

總而言之，新形勢給事業單位改革發展提供了良好的機遇，但是在人力資源管理方面也暴露出一些問題，比如，單位采用的管理方式比較落后，無法激發其管理效能；與事業單位戰略發展要求不符等。事業單位要想保證管理效果，將人力資源管理工作落實到具體位置，應做好宣傳教育工作，轉變管理人員的思想理念，加強管理體系建設，通過完善崗位管理和激勵機制，調動各級人員工作主動性與積極性，增強單位內部的向心力。

參考文獻：

[1]梁曉斌，任佳雯. 新時代事業單位人力資源管理的發展與創新路徑[J]. 人才資源開發， 2023， （22）： 43-45.

[2]白曉麗. 人力資源薪酬管理中的事業單位績效考核問題探究與討論 [J]. 財經界， 2023， （33）： 171-173.

[3]張琪. 現代人力資源戰略管理角度下的事業單位人事管理 [J]. 中國產經， 2023， （21）： 176-178.

[4]夏美娟. 事業單位人力資源管理現狀與優化路徑研究[J]. 活力， 2023， 41 （21）： 79-81.

[5]邵英杰. “互聯網+”時代事業單位人力資源管理信息化建設探究 [J]. 投資與創業， 2023， 34 （20）： 148-150.