崗位設置視角下區直國有林場人力資源管理的優化路徑

[摘 要]在事業單位實行崗位設置能凝聚干部職工的力量，推進事業單位的高質量發展，但也存在崗位設置不科學、競聘上崗體系比較薄弱、干部能上不能下、轉崗機制不完善、崗位設置與實際工作崗位匹配度有待進一步優化等問題。文章從科學合理設置崗位比例、建立健全競聘上崗機制、建立“能上能下”的崗位“流轉退出”機制、通過橫向循環暢通三大崗位轉崗聘任渠道、優化崗位設置與實際工作崗位及職責的匹配度等角度提出解決措施，以供參考。

[關鍵詞]崗位設置；區直國有林場；人力資源；存在問題；解決措施

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）18-0022-03

隨著經濟社會的飛躍發展，國家對事業單位在人事制度尤其是在崗位設置、人員聘用等方面加以改革。崗位設置涉及職工切身利益，屬于人事制度的重大改革，對事業單位的高質量發展舉足輕重。為了達到崗位設置“以崗定薪、崗變薪變”的目的，2006年，國家適時改革工資制度，工資結構由1993年實行的“職務工資”轉向“崗位工資”。在事業單位推行崗位設置和聘用制度后，單位可結合其承擔的社會服務職責職能、社會需要及工作任務進行崗位設置，按照崗位需求選用人才，并通過簽訂聘用合同的方式加以管理[ 1 ]。從“身份管理”到“崗位管理”是崗位設置和聘用合同在事業單位的應用，打破了長久以來干部身份終身制的傳統模式，引入了競爭機制，形成尊重知識、尊重勞動、尊重貢獻的良好氛圍，徹底盤活了事業單位的選人用人機制。

一、區直國有林場的崗位設置情況

（一）主要特征

職工人數多、規模體量大、專業技術含量高，是區直國有林場的主要特征。以廣西壯族自治區國有七坡林場為例。七坡林場人員編制總數804個，崗位數量804個，林場的主要職責是負責對國有森林資源、資產進行保護管理，負責對生態公益林的管理培養以及商品林的管理經營工作，利用國有林場資源，實行多種經營，承擔國家林木良種基地等科研實驗任務。

（二）崗位設置的政策依據

區直國有林場以《事業單位崗位設置管理試行辦法》為基礎，結合《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》《關于國有林場崗位設置管理的指導意見》等文件規定開展崗位設置。國有林場跟其他事業單位一樣分為管理、專業技術和工勤技能崗三類崗位。結合國家對國有林場的指導意見，區直林場根據其主要工作職責，在設置三大崗位比例上，專業技術崗位比例不低于45%，可相應核減管理和工勤技能崗位的比例。

（三）崗位設置基本情況

2011年，區直國有林場崗位設置主要是以工勤技能崗位為主體崗位。如七坡林場中的管理崗占15%，專業技術崗占35%，工勤技能崗占50%。2017年人社部門根據區直國有林場工作實際，調整核準七坡林場的804個崗位，其中管理崗占9%，專業技術崗占41%，工勤技能崗占50%，工勤技能崗繼續占主體地位。隨著《關于國有林場崗位設置管理的指導意見》出臺，七坡林場2020年申請調整核準崗位比例，其中管理崗占10%，專業技術崗占65%，工勤技能崗占25%，專業技術崗占主體地位。七坡林場主體崗位已經根據國有林場的職能調整以及工勤技能崗“只出不進”等實際情況由工勤技能崗轉為專業技術崗。同時結合實際工作需要，七坡林場增設了管理五、六級職員崗位，在一定程度上暢通了管理崗位晉升渠道。

二、崗位設置在促進國有林場發展中取得的成效

（一）提高廣大干部職工干事創業的積極性

事業單位實行崗位設置工作十多年來已經逐漸成熟并為廣大干部職工而悉知。在事業單位實行崗位設置打破了“鐵飯碗”的傳統思想，不再是入職崗位干一輩子的模式。干部職工通過崗位設置方案、競聘上崗方案、崗位說明書了解到聘任該崗位所需要的條件和要求，即勝任該崗位職工需要具備的各項能力及待遇兌現的可能性，明確了職工今后努力和發展的方向，激發了職工干事創業的熱情。

（二）職工對崗位的責權利更加明確

崗位說明書明確崗位的聘任條件以及職工應該承擔的職責；通過配套薪酬制度明確每個崗位及崗位等級的待遇。將職工聘任到具體的崗位上，簽訂崗位聘任合同，明確其崗位職責、待遇及義務后，事業單位在聘期內可以依據崗位說明書及崗位聘用合同開展考評考核，將崗位職責、工作業績、實際貢獻與薪資待遇緊密聯系，而達到以崗位定薪、崗變薪變、人崗相適的目的。

（三）崗位管理更加靈活有序

區直國有林場根據單位內部需求招聘人才、培養人才、調配人才，優化人才隊伍建設，切實發揮人才在林業發展中的作用。但是事業單位因其需要承擔社會服務職責的特殊性，要不斷優化配置人才資源，將合適的人才配置到相應的崗位上。崗位設置打破了終身聘任制的傳統模式，通過崗位設置，按“聘期”和“合同”進行崗位管理。對于無法適應崗位需要的職工，可提前解除聘用合同，終止崗位聘任，釋放空崗，再將其他有能力的職工聘任到相應的崗位上，及時止損。通過對崗位的宏觀把控，確保單位對崗位管理的主動權，崗位聘任管理更加靈活有序。

（四）崗位與薪酬匹配度更高

在事業單位實行崗位設置和聘用管理，并配套改革實施崗位工資制度。每類崗位及崗位等級都對應著相應的崗位工資和崗位津貼。如管理崗位設置一級到十級崗位等級，對應一到十級的崗位工資、崗位津貼；專業技術崗位設置一級到十三級崗位等級，對應一到十三級的崗位工資、崗位津貼等。從職務工資到崗位工資的轉變，職工不再單純地追求高職務和“官”念。事業單位通過崗位設置確定職工的崗位，根據崗位類別及等級確定職工崗位工資，實現以崗定薪；通過調整職工崗位，實現崗變薪變，崗位高對應著高收入，低崗位對應低收入。崗位與薪酬發放公開透明，匹配度高，職工易接受，認可度高。

三、區直國有林場崗位設置工作中存在的問題

在事業單位實行崗位設置，競聘上崗起著至關重要的作用，是盤活林業人才的重要手段，也是崗位設置在現代人力資源管理中的重要應用。但是區直國有林場在開展崗位設置工作中還存在一些問題，比如：管理、專業技術和工勤技能崗位比例設置不科學，競聘上崗體系還比較薄弱，干部能上不能下，三大類崗位之間轉崗渠道不暢通，崗位設置與實際工作崗位匹配度有待進一步優化等。

（一）三大崗位比例設置不科學，特別是專業技術崗位設置比例有待優化

由于職責的變化以及國家對生態環境的重視等原因，區直國有林場職責從承擔操作維護、服務保障職能轉換到以專業技術提供社會公益服務。七坡林場在首次崗位設置和第二次崗位設置方案變更后，工勤技能崗占主體地位。2 0 2 0年后，主體崗位從工勤技能崗轉為專業技術崗。由于職責的變化，原核定崗位比例不夠科學，管理崗、專業技術崗和工勤技能崗位比與實際工作需要不匹配，如專業技術崗高級崗出現大量空崗，中初級崗位少，很多專業技術人員無法聘任到與其職稱相匹配的崗位；出現專業技術崗競爭激烈、工勤技能崗位無人可聘等矛盾。

（二）競聘上崗體系比較薄弱

自從廣西人社部門出臺了《關于進一步完善事業單位崗位管理工作的通知》等規定后，七坡林場逐漸規范競聘上崗制度，但體系依然比較薄弱。如專業技術崗競聘上崗單純對比業績成果、課題研究項目數量，沒有對比成果和課題等項目級別及其帶來的經濟效益；工勤技能崗位僅對比技能等級證書取得時間及進入單位時間等，方式方法比較簡單。這就導致一部分年輕有能力的職工無法通過競聘上崗和兌現相應待遇等問題。

（三）干部職工能上不能下問題比較突出

干部能上不能下是很多組織部門都存在的人員管理問題，也是引發區直林場競聘上崗和職業發展通道不暢的重要阻滯因素。由于能上能下機制不完善、考核方式不科學以及受傳統“身份管理”思想影響，干部職工存在“躺平”思想，只要不犯錯單位很難做出降職、降崗等決定，單位在如何做好“下”的方面難以把握，導致少數部分“官”念強，能力不強或不作為的干部長期占據高層次崗位，助長了不作為的工作作風，帶偏年輕干部，影響了職工干事創業的積極性，阻礙國有林場的快速發展。甚至出現部分專業技術人員一旦取得高級職稱并聘任在相應的崗位上，就變成“崗位到手、高枕無憂”的“躺平”干部。

（四）三大類崗位之間轉崗聘任渠道不暢通

從目前崗位設置工作看，管理崗、專業技術崗和工勤技能崗之間轉崗聘任渠道不夠暢通。專業技術崗轉到管理崗位，需要人員提拔到相應的領導崗位，領導崗位受組織人事部門嚴格控制；管理和工勤技能崗轉到專業技術崗，尤其是到中高級崗需要取得相應的專業技術資格，對于從事管理和工勤技能的職工來說，取得專業技術資格并非易事；管理和專業技術崗轉到工勤技能崗也需要取得工人技能等級證書等。因此區直國有林場在對待職工轉崗問題上雖然留有相應的“口子”，但轉聘渠道不暢通，崗位設置說明書對崗位轉聘條件也比較苛刻，不利于人才流通。

（五）崗位設置與實際工作崗位匹配度有待優化

從個人職業規劃和晉升渠道角度出發，很多在管理崗位上擔任領導職務或承擔管理任務的人員，在實際工作上也需具備較高的專業技術水平和能力要求。因此，本著“人崗相適、就高原則”，對此類人員在崗位設置中應科學合理界定并根據實際情況靈活確定。此外，在部分區直國有林場中，自營經濟承包人員、內部退養人員歸類為工勤人員，但是這類人員在2 0 1 1年首次崗位設置時已設置在管理或專技崗位，存在崗位設置與實際崗位不匹配等遺留問題。

四、解決區直國有林場人力資源管理問題的措施

（一）科學設置管理、專業技術和工勤技能崗位比例

結合單位職能、規模效益、人才結構和專業技術水平等因素，科學合理設置管理、專業技術和工勤技能崗位比例以及優化崗位內部層級比例顯得非常迫切。由于區直國有林場的職能發生了改變，而且工勤技能人員只出不進，專業技術人才成為林業事業單位尤其是區直林場的中堅力量，降低工勤崗位占單位崗位總量的比例，提高管理崗位和專業技術崗位占單位崗位總量的比例，特別是專業技術崗位的占比，不斷優化專業技術崗位中高級崗位的比例，可以在內部上使更多專業技術人員有晉升的渠道和發展的空間，對外不斷吸引專業技術人才尤其是高層專業技術人才到區直國有林場筑巢，提高區直林場對專業技術人才的吸引力。

（二）建立健全競聘上崗機制

通過建立健全區直國有林場競聘上崗機制，將“競”引入崗位設置工作，運用民主測評、競聘演講、量化考評、課題及業績成果等多元化手段開展競聘上崗工作，并賦予競聘上崗方式不同的權重，從而避免簡單以成果和課題數量、專業技術資格或工人技能等級取得時間、進入單位時間等開展競聘上崗工作。加強對競聘上崗工作的監督，從公布競聘上崗方案、開展競聘上崗、公示公布、崗位聘任到待遇兌現整個流程都在單位紀檢監督下開展，適時向職工群眾公開，提高競聘上崗的透明度。

（三）建立“能上能下”的崗位“流轉退出”機制

積極向自治區人社部門、自治區林業局等上層部門爭取出臺區直國有林場干部“能上能下”的管理辦法，將辦法作為國有林場崗位聘任管理的“流轉退出”機制，納入各區直林場人事管理辦法，在申報崗位業務前督導評估促進政策的落實。即人社或者林業主管部門指導區直國有林場根據崗位設置需要，編制與單位實際貼切的“崗位說明書”，將崗位名稱、聘任資格條件、職責任務等書面化，讓崗位聘任和合同管理簡單易懂。人事部門依據“一崗一書”，結合聘期考評打破職務“一聘定終身”的傳統模式。通過崗位聘任管理實行干部“能上能下”“下了還能再上”的新型用人機制，切實推動林業人才隊伍建設與管理“活”起來，突出事業單位崗位設置的核心價值[ 2 ]。

（四）通過橫向循環暢通三大崗位轉崗聘任渠道

管理、專業技術和工勤技能崗位之間轉崗聘任是單位人才流通的重要方式方法。區直國有林場要暢通三大崗位轉崗聘任渠道，通過橫向循環在管理、專業技術和工勤技能崗位進行轉崗聘任可以達到多崗位鍛煉和發現人才的目的。國有林場要積極向人社、主管部門爭取規范設置崗位“雙肩挑”或者在管理崗位中增設低層級職員崗位，加大專業技術和工勤技能崗聘任到管理崗的可能性。鼓勵管理和工勤技能崗人員參加職稱評審，獲取聘任專業技術崗位的“通行證”。同時修訂完善崗位說明書，打開崗位轉崗聘任的“口子”，為轉崗做足準備。

（五）優化崗位設置與實際工作崗位及職責的匹配度

在進行崗位聘任前，人事部門應加強對崗位和職工的分析。通過崗位分析對實際工作崗位屬性和職工特質進行診斷，判定實際工作崗位屬性和職工特質，是承擔領導管理職能、專業技術職能還是后勤服務工作，再根據分析結果將實際崗位匹配到管理、專業技術和工勤技能崗位類別及等級中，優化崗位設置與實際工作崗位或職工的匹配度，使得人崗相適、人崗匹配。

五、結語

崗位設置是區直國有林場人事制度改革的重要組成部分，是做好現代人力資源管理工作的一種重要手段，是林業事業單位推動人才隊伍建設轉型升級的重要舉措，有利于激發干部職工干事創業的熱情。因此，要順應改革浪潮，推動區直國有林場改革，充分發揮戰略合作伙伴和解決矛盾的作用，促進林業的高質量發展。

參考文獻：

[1]黃可.事業單位崗位設置管理中的激勵機制[J].時代經貿，2018（25）：59-60.

[2]陳飛.中小學校崗位設置管理的價值、問題與建議[J].教學與管理，2021（07）：20-23.