機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及解決路徑

[摘 要]文章針對當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的管理理念滯后、績效考核機(jī)制不健全、培訓(xùn)與發(fā)展體系不完善等問題，提出更新管理理念、完善績效考核機(jī)制、加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展以及推進(jìn)信息化建設(shè)等意見建議，同時(shí)，為確保對策的有效實(shí)施，提出了制訂詳細(xì)實(shí)施計(jì)劃和加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)等保障措施，旨在為提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平和服務(wù)質(zhì)量提供重要的理論和實(shí)踐參考。

[關(guān)鍵詞]機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；培訓(xùn)與發(fā)展

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2024）18-0034-03

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念滯后

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理上主要沿用傳統(tǒng)管理理念，這種滯后的管理理念往往不能很好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。傳統(tǒng)管理理念強(qiáng)調(diào)層級(jí)和命令，強(qiáng)調(diào)剛性執(zhí)行力，卻忽視了以人為本和激勵(lì)機(jī)制的重要性，未能將人力資源管理視為組織（單位）戰(zhàn)略的核心組成部分，導(dǎo)致人力資源配置不合理，出現(xiàn)人才浪費(fèi)現(xiàn)象，難以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需要[ 1 ]。這種滯后的管理理念還體現(xiàn)在對個(gè)體差異的忽視上，員工被視為可替換的“螺絲釘”，而非具有獨(dú)特個(gè)性和能力的個(gè)體。這種“一刀切”的管理方式不僅扼殺了員工的創(chuàng)造力和潛能，還可能導(dǎo)致人才流失和士氣低落，進(jìn)一步削弱組織的競爭力。

管理理念的滯后還表現(xiàn)為市場導(dǎo)向的缺失。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才市場的競爭日益激烈，但機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理上往往缺乏市場敏感性，未能及時(shí)了解和適應(yīng)人才市場的變化，導(dǎo)致在人才引進(jìn)、培養(yǎng)和留用等方面面臨諸多挑戰(zhàn)。

（二）績效考核機(jī)制不健全

績效考核機(jī)制在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中往往受到主觀因素的強(qiáng)烈影響，評價(jià)者的個(gè)人偏見和主觀印象常常左右考核結(jié)果，導(dǎo)致考核結(jié)果的公正性和可信度大打折扣，這不僅挫傷了員工的積極性，也破壞了組織的公信力。績效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和不明確，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核過程難以操作和實(shí)施，考核結(jié)果也難以真實(shí)反映員工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)[ 2 ]。這種模糊性不僅讓員工感到迷茫和不滿，也讓管理者難以做出客觀公正的評價(jià)。反饋機(jī)制的缺失是績效考核機(jī)制不健全的又一重要體現(xiàn)，績效考核的目的在于通過反饋和指導(dǎo)幫助員工改進(jìn)和提升，但許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位在考核后往往缺乏有效的反饋機(jī)制。員工無法及時(shí)了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，也無法獲得針對性的改進(jìn)建議，導(dǎo)致績效考核失去了其應(yīng)有的意義。

（三）培訓(xùn)與發(fā)展體系不完善

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在員工培訓(xùn)方面的投入普遍不足。由于經(jīng)費(fèi)、資源等方面的限制，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位無法為員工提供全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容單一、形式單調(diào)、效果不佳等問題頻現(xiàn)，無法滿足員工的實(shí)際需求和發(fā)展需求。培訓(xùn)體系的不健全也是制約人才成長的重要因素，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)體系規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容往往與實(shí)際工作脫節(jié)，無法有效提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能[ 3 ]。同時(shí)，培訓(xùn)方式單一、缺乏互動(dòng)性和實(shí)踐性也限制了員工的學(xué)習(xí)興趣和參與度。職業(yè)發(fā)展路徑的不明確也是員工普遍關(guān)注的問題，由于缺乏明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升機(jī)會(huì)設(shè)計(jì)，員工往往無法清晰地看到自己在組織中的發(fā)展前景和成長路徑，這降低了員工對組織的歸屬感和忠誠度，也影響了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

（四）激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新也是一個(gè)不容忽視的問題。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制往往側(cè)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如薪資提升、獎(jiǎng)金發(fā)放等，而忽視了精神激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)的重要性。這種單一的激勵(lì)方式難以滿足不同員工的多層次需求，導(dǎo)致員工工作動(dòng)力不足，積極性下降。此外，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也往往缺乏針對性和差異性，未能充分考慮員工的個(gè)體差異和實(shí)際需求。這種“一刀切”的激勵(lì)方式不僅無法有效激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，還可能引起員工的不滿和抵觸情緒。

此外，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新還可能導(dǎo)致人才流失的風(fēng)險(xiǎn)增加。當(dāng)員工在組織中感受不到足夠的認(rèn)可時(shí)，他們往往會(huì)選擇離開，尋找更有挑戰(zhàn)性和發(fā)展前景的工作機(jī)會(huì)。這不僅會(huì)造成組織內(nèi)部的人才短缺，也會(huì)損害組織的聲譽(yù)和競爭力。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須重視激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新和完善，通過多元化的激勵(lì)方式滿足不同員工的需求，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，為組織的持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障[ 4 ]。

二、對策建議

（一）更新管理理念

機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，樹立以人為本的核心價(jià)值觀。這意味著要將員工視為組織最寶貴的資源，關(guān)注他們的需求、成長和發(fā)展，尊重他們的個(gè)性和創(chuàng)造力，通過營造開放、包容、鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛能和積極性，使他們在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

為了提升人力資源管理的科學(xué)性和有效性，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)積極引入現(xiàn)代人力資源管理理論和方法，包括但不限于戰(zhàn)略性人力資源管理、勝任力模型、平衡計(jì)分卡等，通過運(yùn)用這些理論和方法，可以更加系統(tǒng)地規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制人力資源活動(dòng)，確保人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。

良好的溝通與協(xié)作是營造和諧工作氛圍、提升組織效能的關(guān)鍵。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)建立健全的內(nèi)部溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工之間、部門之間以及管理層與員工之間的交流與互動(dòng)；通過定期召開會(huì)議、開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、建立員工意見反饋渠道等方式，增強(qiáng)員工對單位的信任感和歸屬感，促進(jìn)信息的有效傳遞和資源的共享利用。

（二）完善績效考核機(jī)制

績效考核的公正性和有效性取決于考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系的科學(xué)性和合理性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)組織特點(diǎn)和崗位需求，制定明確、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，這些標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、可達(dá)成性和挑戰(zhàn)性等特點(diǎn)，能夠全面、客觀地反映員工的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)。為了確保考核結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)采用多元化的考核方式和方法，包括但不限于自我評估、上級(jí)評價(jià)、同事評價(jià)、客戶評價(jià)以及3 6 0度反饋等。單位通過綜合運(yùn)用這些方式和方法，可以更加全面地了解員工的工作表現(xiàn)和能力水平，保障考核結(jié)果的公正性和可信度。為了強(qiáng)化考核的激勵(lì)作用，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)將考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升等切身利益緊密掛鉤，通過建立健全的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)；對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行必要的懲罰和輔導(dǎo)。這樣可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織整體效能的提升。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)與發(fā)展

機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)與發(fā)展工作，加大培訓(xùn)投入力度，建立健全的培訓(xùn)體系，制訂科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃和方案，為員工提供全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)緊密結(jié)合實(shí)際工作需求和發(fā)展趨勢，注重培養(yǎng)員工的專業(yè)技能、創(chuàng)新思維和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。同時(shí)，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式和方法，如在線學(xué)習(xí)、案例研討、實(shí)地考察等，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣。為了激發(fā)員工的職業(yè)動(dòng)力，增強(qiáng)其歸屬感，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升制度，為員工提供清晰的發(fā)展路徑和晉升標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，建立健全的職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)，如導(dǎo)師制度、輪崗制度、掛職鍛煉等，幫助員工不斷成長和進(jìn)步，為組織培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)積極營造學(xué)習(xí)型組織氛圍，倡導(dǎo)全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的理念，通過建立健全的學(xué)習(xí)制度和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工積極參與學(xué)習(xí)活動(dòng)；通過搭建學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，促進(jìn)員工之間的知識(shí)共享和經(jīng)驗(yàn)交流。這樣可以不斷提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力水平，為組織的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

（四）推進(jìn)信息化建設(shè)

信息化時(shí)代，推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的信息化建設(shè)已不可逆轉(zhuǎn)。引入先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng)（HRIS），能夠顯著提升管理效率與決策科學(xué)性。HRIS系統(tǒng)作為一個(gè)集成化的管理平臺(tái)，可將員工信息管理、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績效考核、薪酬管理等核心功能融為一體，實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程的自動(dòng)化、智能化與精細(xì)化。這不僅極大地減輕了人力資源管理人員的手工操作負(fù)擔(dān)，還通過數(shù)據(jù)的集中存儲(chǔ)與實(shí)時(shí)更新，確保信息的準(zhǔn)確性和時(shí)效性，為管理層提供全面、及時(shí)的決策依據(jù)。

在信息化建設(shè)進(jìn)程中，數(shù)據(jù)安全與隱私保護(hù)被置于首要位置，因此，建立健全的數(shù)據(jù)安全管理制度與隱私保護(hù)機(jī)制顯得尤為重要，包括但不限于采用先進(jìn)的加密技術(shù)，確保數(shù)據(jù)傳輸與存儲(chǔ)過程中的安全性；實(shí)施嚴(yán)格的訪問控制策略，防止未經(jīng)授權(quán)的訪問與數(shù)據(jù)泄露；定期進(jìn)行數(shù)據(jù)備份與恢復(fù)演練，以應(yīng)對可能的數(shù)據(jù)丟失風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)對員工的信息安全意識(shí)教育與培訓(xùn)，提升全員對數(shù)據(jù)保護(hù)與隱私尊重的認(rèn)識(shí)水平，共同營造一個(gè)安全、可信的信息化環(huán)境。

（五）強(qiáng)化政策與制度支持

政府及主管部門應(yīng)出臺(tái)更加明確、具體的政策指導(dǎo)，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新提供方向和支持。這些政策可以涵蓋人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評價(jià)和激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)，確保人力資源管理的各項(xiàng)工作有章可循、有據(jù)可依。機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部也應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)，完善人力資源管理制度體系，通過制定科學(xué)合理、操作性強(qiáng)的人力資源管理制度，規(guī)范人力資源管理的各項(xiàng)流程和標(biāo)準(zhǔn)，確保人力資源管理的規(guī)范化、制度化和科學(xué)化。同時(shí)，還應(yīng)建立健全的監(jiān)督評估機(jī)制，對人力資源管理制度的執(zhí)行情況進(jìn)行定期檢查和評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以改進(jìn)。還要加強(qiáng)政策與制度的宣傳和培訓(xùn)，確保員工對相關(guān)政策與制度有深入的理解和認(rèn)識(shí)，通過舉辦專題講座、培訓(xùn)班等活動(dòng)，提高員工對人力資源管理政策與制度的知曉率和執(zhí)行力，為人力資源管理的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、實(shí)施策略與保障措施

（一）制訂詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃

需要清晰界定改革的總體目標(biāo)和階段性任務(wù)。總體目標(biāo)應(yīng)聚焦于提升人力資源管理效率、激發(fā)員工活力、促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展等。階段性任務(wù)則應(yīng)將總體目標(biāo)細(xì)化為可量化、可考核的具體指標(biāo)，如完成薪酬體系改革、建立多元化激勵(lì)機(jī)制、優(yōu)化培訓(xùn)體系等。

針對每個(gè)階段性任務(wù)，制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，包括確定任務(wù)負(fù)責(zé)人、明確任務(wù)執(zhí)行的具體時(shí)間節(jié)點(diǎn)、制定工作方案和實(shí)施細(xì)則等。實(shí)施步驟應(yīng)盡可能具體、詳細(xì)，以確保各項(xiàng)任務(wù)能夠有條不紊地推進(jìn)。

為確保實(shí)施計(jì)劃的順利執(zhí)行，必須建立有效的監(jiān)督與反饋機(jī)制，包括設(shè)立專門的監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)跟蹤各項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時(shí)，建立信息反饋渠道，鼓勵(lì)員工積極參與改革過程，提出寶貴意見和建議；通過定期召開會(huì)議、發(fā)布工作簡報(bào)等方式，及時(shí)通報(bào)改革進(jìn)展和成效，增強(qiáng)員工的參與感和歸屬感。

（二）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)

人力資源管理改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)機(jī)制來保障其順利推進(jìn)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)成立由領(lǐng)導(dǎo)層牽頭的專項(xiàng)工作組或領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)改革的總體策劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)推進(jìn)。工作組成員應(yīng)包括人力資源、財(cái)務(wù)及業(yè)務(wù)等相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人，以確保改革工作的全面覆蓋與協(xié)同推進(jìn)。在改革過程中，必須加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)作，形成上下一心、共同推進(jìn)的良好氛圍，通過定期召開會(huì)議、開展培訓(xùn)交流等方式，增進(jìn)員工對改革的理解和認(rèn)同，凝聚改革共識(shí)。同時(shí)，建立跨部門協(xié)作機(jī)制，打破部門壁壘，促進(jìn)信息共享和資源整合，提高改革效率。人力資源管理改革不僅關(guān)乎內(nèi)部機(jī)制的調(diào)整和完善，還需要與外部機(jī)構(gòu)保持密切的合作與交流。機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)積極與高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢公司等外部機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，引入先進(jìn)的管理理念和技術(shù)手段，為改革提供智力支持和資源保障。同時(shí)，加強(qiáng)與政府相關(guān)部門的溝通與協(xié)調(diào)，爭取政策支持和資源傾斜，為改革的順利推進(jìn)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

四、結(jié)語

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理面臨多重挑戰(zhàn)，包括管理理念滯后、績效考核機(jī)制不完善、培訓(xùn)與發(fā)展體系欠缺等。文章深入剖析了這些問題，提出了針對性強(qiáng)、操作性強(qiáng)的對策，如更新管理理念、構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系、強(qiáng)化培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)制以及推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)等。為確保這些對策能夠落地見效，還需制訂詳盡的實(shí)施計(jì)劃，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)與跨部門協(xié)作。通過這一系列努力，機(jī)關(guān)事業(yè)單位不僅能夠有效解決當(dāng)前的人力資源管理難題，而且能提升管理效能和服務(wù)質(zhì)量，為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。未來，隨著改革的深入和技術(shù)的不斷進(jìn)步，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理將更加高效、智能，更好地服務(wù)于社會(huì)大眾。

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