現代企業中的員工培訓淺談

[摘 要]現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，這已是全社會的普遍共識，而人才的競爭既要看企業能否吸引優秀人才加入，還要看企業能否用好現有的人力資源，并能夠深入挖掘人才潛力。從某種意義來講，重視培訓，重視員工全面素質的提升和對企業文化的認同，努力把企業建成學習型組織，持續關注員工成長成才，提高企業核心競爭優勢，是驅動企業發展的重要引擎。文章概述了培訓的重要意義，并就企業培訓中存在的普遍問題展開分析，提出相關改進措施，以供參考。

[關鍵詞]現代；企業；員工培訓

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）18-0073-03

一、培訓的含義及重要意義

培訓是組織為了提升員工的專業技能和知識水平、改變員工的工作態度等進行的系統的教育、訓練和培養活動。企業會根據自身發展戰略和工作的實際需要，采取多種形式的教育訓練，使現有員工或新員工獲得或提升某種特定能力、素質，滿足工作實際要求、個人發展和企業發展需求。培訓是人力資源管理中的關鍵組成部分，對企業拴心留人、提升競爭力、實現可持續發展至關重要[ 1 ]。

（一）培訓有助于員工提升能力，激發潛能

培訓的一個重要目的是促進員工掌握新的技能、知識和方法，提升工作能力和效率，為企業創新發展提供內在動力。培訓還能促進員工潛能的開發，使其增強信心，認同自我價值，勇于創新，為企業蓄勢賦能。

（二）培訓有利于企業統一價值觀，增強凝聚力

企業培訓一般以團隊為單位開展，通過共同學習和實踐，向員工宣貫企業的核心理念和價值觀，使員工在接受新知識、掌握新技能的實踐中，增強溝通和協作能力，逐步形成團隊精神。企業培訓可以帶動、引導員工實現個人成長發展與企業的長遠利益相一致，形成和諧融洽的企業氛圍，增強員工對企業的認同感，以及員工之間的凝聚力。

（三）培訓是員工績效改善的重要保障，是持續激勵的重要途徑

改善員工的績效僅依靠物質獎勵、晉升晉級是不可持續的。促進企業經營業績、經濟效益的提升就要最大限度調動員工的積極性，進行有效激勵，而培訓是一種有效的激勵手段，通過為員工提供并創造多種形式的學習、發展機會，搭建展示自己、實現自我價值的平臺，使得員工的工作態度得到改善，工作技能得到提升，取得更好的績效。員工在企業中獲得尊重，擁有獲得感，可以更好地激發工作的積極性、主動性與創造性，進而為企業帶來更大效益。

（四）培訓是“堅持以人為本”、拓展員工發展通道的最佳手段

員工作為企業中的一員，在為實現企業發展戰略目標而不懈努力，同時希望自己的人生價值能夠在企業中得到體現，開辟更為廣闊的職業發展通道。成功的企業不僅將員工培訓作為企業業績提升的有力舉措，更是將其作為堅持“以人為本”的理念的體現。員工在企業中持續不斷地學習成長，也會為其職業生涯帶來更好的發展機遇[ 2 ]。

（五）培訓是企業持續發展的動力，是提升競爭力的需要

培訓可以幫助員工了解最新的市場動態和技術進展，確保企業在競爭中保持領先地位。創新的培訓還可以激發員工的創造力，促進其在工作中持續探尋新的解決方案，不斷改進方法，使企業在日益激烈的市場競爭中時刻保持清醒，保持差異化的競爭優勢。當前，企業大學是具有較為系統、完善的人力資源培訓體系的一種模式，是建立學習型組織最為有效的手段之一，更是企業規模與實力的體現。世界5 0 0強企業中大都擁有自己的企業大學，國內很多企業也在積極探索、實踐。華為、騰訊、京東不但都有自己的企業大學，而且經過多年的實踐改進，逐步建立了緊密貼合自身發展的人才培養體系，為服務企業發展戰略夯實根基。

二、企業培訓的內容

知識能力培訓，包括行業知識更新，讓員工了解行業的最新動態、發展趨勢和前沿技術；市場趨勢分析，讓員工實時掌握市場的發展趨勢和競爭態勢，幫助企業制定更加科學合理的市場策略；企業產品知識的了解，更好地向客戶介紹和推廣企業及產品；法律法規政策解讀，讓員工了解與企業經營相關的法律法規和政策要求，確保企業的合法合規經營。

崗位技能培訓，包括員工崗位所需的業務知識和崗位技能，使員工具備本崗位所需的工作能力，包括企業發展戰略、經營模式、規章制度、企業文化等，使員工與企業具有統一的價值體系；崗位職責、操作規程和專業技能，促進理論指導工作實踐，知行合一。

管理提升培訓，包括領導力開發，培養管理者的領導能力和決策能力；團隊建設，教授如何建立和維護一個高效、協作的團隊；戰略規劃，培養管理者的戰略思維能力和長遠規劃能力；項目管理能力，教授項目管理的方法和技巧；人力資源管理，培訓管理者如何有效地招聘、培訓、激勵和留住人才等，適應整體實力需要，滿足企業管理要求。

素質提升培訓，包括職業道德，培養員工崗位具備的職業操守；企業文化，傳播和弘揚企業的核心價值觀；溝通技巧，提升員工的溝通和表達能力；時間管理，教授員工如何合理規劃時間、提高工作效率和工作質量；客戶服務理念，培養員工“客戶至上”的服務理念等，滿足員工自我實現和企業發展的需要[ 3 ]。

三、企業培訓普遍存在的問題

（一）高層領導者對培訓認識存在誤區

企業高層領導者認為培訓是花錢解決當前面臨的問題的，沒有深刻認識到企業培訓應該與發展戰略協調統一。培訓一定要著眼企業未來的發展，而不僅僅是補救手段，也絕不能停留在工作需求層面，而應該考慮員工的健康成長和企業的可持續發展。

（二）培訓內容跟風

有的企業不立足自身實際，盲目復制國際、國內頂尖企業或同地區同行業優秀企業的培訓課程和體系，缺乏對本企業實際需求的調查和科學審視，培訓結果大都不盡如人意。還有的企業運用的調查方法不當，對調查流于表面，敷衍了事，造成企業的培訓需求不明確，培訓不能有的放矢。

（三）培訓方式單一，重輸出輕效果

目前，很多企業組織培訓墨守成規，依然采用授課式教學的單一方式，在整個培訓過程中培訓講師是絕對主角，按照事先準備的課件從頭講到尾，只是一味灌輸知識，形成了授課人滔滔不絕、聽課人鴉雀無聲的現場效果，講師缺乏與企業環境的融合、與員工的互動交流，也沒有關于培訓內容結合實際的深入討論，更遑論實踐運用了。

（四）培訓對象偏重基層，忽視管理層、決策層培訓

有的企業認為只有基層員工才需要培訓，中層管理人員選拔任用經過層層篩查，且有一定的理論基礎和實踐經驗，根本不需要培訓；還有的中高層領導者，因工作繁忙沒有時間參加培訓，或者害怕自己在培訓中暴露“短板”，被員工評價為“無能”。

然而，當今處于社會信息爆炸、知識更新迅速的時代，企業環境也隨之不斷發生改變，企業的管理層卻不能與時俱進，進行自我提升，缺乏創新思維和理念，也不能帶領企業的航船行穩致遠。

（五）缺乏科學系統的培訓結果評估

許多企業重視培訓，只關注培訓過程，忽視對培訓效果的跟蹤與評估。即便是有評估，采取的方式大多是問卷評分，從形式上來講，雖然方法簡單易操作，但是員工主觀隨意性強，不能貼合實際。培訓后對員工的評估采取考卷的形式，進行簡單考核就算完成任務，后續沒有針對員工行為態度、工作績效變化進行跟進和深入分析，以及對于促進企業效益提升進行評估，導致培訓評估只停留在表面，與實際需求不匹配。

四、原因分析

（一）認識不到位

一方面，企業培訓觀念落后，將培訓視為一種成本投入而不是人才投資，沒有看到培訓對企業長期發展的積極作用。另一方面，對培訓的期望過高，偏于“急功近利”。培訓組織倉促，存在內容空泛、目標過大、人員針對性不強的現象。企業培訓要結合企業和員工實際進行需求分析，課程設計要有針對性，及時做好評估反饋和有效的輔導，才能達到預期的培訓效果。

（二）員工的培訓需求得不到滿足

一是員工發展與企業需求不匹配。員工所在崗位與自己的職業意愿不相一致，對于組織的培訓提不起興趣。企業只關注如何使用員工，對于員工的崗位匹配度及崗位意愿不能及時跟進，導致員工對企業的滿意度較低，對培訓缺乏積極性。

二是企業對員工的培訓重視程度不同。企業核心業務、技術類人員的培訓機會多于職能管理部門的員工。有的員工除崗前培訓、職業素養培訓外沒有接受其他有針對性的培訓，一些員工感覺被忽視，導致沒有學習動力，同時感覺發展前景不明朗，容易產生離開的想法。

三是培訓對象的選定不科學。企業組織培訓時，當培訓規格高、資源稀缺時，培訓人員會有一定的數量和比例限制，選拔參加培訓人員的方式主要由領導決定，其認為這種方法比較直接、省事，但這種方式最容易挫傷員工培訓的積極性。

（三）企業培訓組織力度不夠

企業培訓方面經費較少，培訓課程和培訓師資的選擇受限；在組織安排培訓時缺乏統籌規劃，隨意決定培訓方向和內容，或者僅僅是為了“應時應景”，導致培訓與實際需求聯系不緊密；培訓考核機制不健全，員工從培訓中看不到自身提升轉變，企業培訓組織部門及人員心有余而力不足，這些都是培訓效果不理想的原因。

五、企業培訓的改進措施

（一）持續改善員工培訓環境，爭取更多資源

結合企業發展需求及所在行業發展趨勢，與外部專業機構、行業協會和高等院校建立合作關系，引入外部優質資源和師資力量。可以結合企業業務發展實際開展定制化培訓，也可以采用校企合作、聯合辦學等模式，提升培訓的專業性、系統性和針對性。同時，充分挖掘員工潛力，培養經驗豐富的員工及業務骨干，作為內部講師教授專業知識和實踐經驗。

（二）加強培訓制度建設，完善相關工作機制

依據培訓對于企業的重要性及戰略意義，建立科學的培訓管理制度，將員工的培訓規劃納入企業發展戰略規劃中，形成工作體系，明確培訓的目標與原則，建立培訓管理機構，明確職責分工，完善相關流程，持續改進優化，從而全方位地規范企業培訓工作的開展，逐步形成企業的培訓文化。

（三）與時俱進，不斷創新培訓方式

培訓方式的選擇對于培訓結果影響重大，因此企業在組織培訓時要結合自身的資源優勢，依據企業員工特點及確立的培訓內容，選擇針對性的培訓方式，如線上學習、角色扮演、案例分析、模擬演練、輪崗訓練與外部交流等，提升培訓的互動性和趣味性，促進培訓效果轉化。

（四）加強員工培訓效果的評估與反饋

建立完善的培訓效果評估體系，包括但不限于問卷調查、考試測驗、業績考核與項目實戰等多種方式，對培訓效果進行全方位的評估。同時深入員工當中收集反饋意見和建議，實時了解其學習體驗和需求，為后續培訓工作開展提供改進的方向。

對于培訓考核，要結合培訓內容和預期目標，將短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合。建立培訓工作檔案機制，將企業層面培訓組織情況、師資選聘、課程設置等與員工層面的培訓記錄、考核結果分別歸檔，將培訓工作實效轉化與最終績效薪酬掛鉤，加強全員對培訓工作的重視。

（五）倡導終身學習理念

企業要注重營造重視學習的良好氛圍，積極創建學習型組織，將終身學習理念融入企業文化中，鼓勵員工將學習作為一種生活方式和習慣。員工通過不斷學習和自我提升，保持與時俱進的能力，緊跟時代發展和企業需求，發揮自身優勢，為企業高質量發展貢獻力量。

六、結語

人才是企業發展的核心和根本，為了使員工充分發揮在企業發展中的重要作用，對員工進行有目的、有計劃的培訓是企業必不可少的一項人力資源管理內容。

隨著科技不斷發展與進步，企業對人才的需求也會不斷變化，未來，企業培訓將更加注重數字化、個性化和實效性。企業也將借助大數據、人工智能等先進的技術為培訓工作帶來深入變革。擁抱變革，因材施教，打造高素質人才隊伍是企業在競爭中立于不敗之地的必然選擇。

參考文獻：

[1]劉偉.培訓在企業發展中的重要性[J].中國市場，2013（45）：54-55+59.

[2]明剛.淺析員工培訓在企業管理中的重要性[J].科技創新與應用，2014（03）：259.

[3]曹順妮.工匠精神：開啟中國精造時代[M].北京：機械工業出版社，2016.