大數據下的國有企業人力資源管理創新研究

摘 要：企業資源主要包括人力、物力等多種資源類型，而人力資源可作為企業發展的核心動力，具有更為明顯的優勢功能。在實施人力資源的管理工作時，會遇到不同的影響因素，對企業的穩定發展造成一定的障礙。因此，需要對大數據下的國有企業人力資源管理創新進行科學預判，以此提高人力資源管理工作的效果，避免受到相關風險的影響。人力資源管理是企業管理中的重要內容之一，不僅影響著企業的人才管理，還關系著企業人才的選拔、培訓等流程，科學合理的人力資源管理模式對企業健康長遠發展有著積極影響。此外，大數據背景下，國有企業還能夠對員工行為預測和人才風險展開分析，提高管理決策的準確性和有效性。基于此，本文對大數據下的國有企業人力資源管理創新予以分析。

關鍵詞：大數據；國有企業；人力資源管理；創新

在大數據時代，國有企業人力資源管理改革的目的是更好地應對市場變化和技術進步所帶來的挑戰。國有企業管理人員通過對大數據的分析，可以更準確地預測市場需求和消費者趨勢，從而制定更有效的戰略計劃，提高企業績效和競爭力。人力資源方面的管理風險能夠直接威脅到企業經營的穩定性，在目前企業不斷追求創新發展的形勢下，人力資源管理工作面臨的風險也更大。因此，對可能發生的風險進行管控，是企業須重點解決的問題。現階段，市場競爭比較激烈，加強人力資源管理，為企業提供大量的優秀人才，可以進一步地提升其競爭力。

一、大數據下的國有企業人力資源管理意義

在大數據時代，現代國有企業人力資源管理的意義非常重要。一方面，大數據技術已經成為企業決策的重要依據，對于企業的發展戰略、產品研發、營銷推廣等方面產生著越來越大的影響；另一方面，人力資源是企業最重要的資源之一，它的優化配置可以極大地提高企業績效，增強企業的競爭力。

首先，提高企業績效。通過運用大數據分析技術，對組織、員工和市場進行深入分析，為企業決策提供準確可靠的信息，降低決策風險，實現企業效益與競爭力的提升。對人力資源管理工作的開展而言，保障優質的人力資源管理工作落實，能夠為企業的發展壯大產生積極作用，并以組織保障為基礎來滿足企業運行的實際需求。對于企業的生存與發展而言，將內部資源進行合理配置，并真正做到提升資源配置的實際效果，能夠為企業的運行帶來積極影響。對此，針對人力資源管理工作而言，它能夠以科學的方式優化企業的資金與物資之間的配置，并且能保證以提升工作人員的工作效率為基礎，從而使企業的整體運行效率獲得全面性的提升。

其次，優化資源配置。通過精準評估人力資源、完善考核機制等手段，優化員工配置，保障員工積極性，使企業的各項資源得到合理利用，促進企業的可持續發展。大數據還可以監控和預測員工的工作滿意度、離職傾向等，及時采取措施保持工作氛圍的穩定與良好。大數據技術可以為國有企業提供全面了解員工需求和動態的能力，以增強國有企業員工工作積極性和創新力。通過分析員工的技能、興趣、學習習慣等數據，國有企業可以有針對性地提供培訓、發展機會和項目安排，滿足員工的職業發展需求，并激發職工工作積極性和創新力。

再次，實現人力資源智能化管理。通過運用大數據分析技術，對員工進行全面深入的數據挖掘，快速找到員工在崗位上的優勢和劣勢，制定有針對性的培訓和發展計劃，提高員工的工作效率和績效水平，進而增強企業的核心競爭力。利用大數據分析技術，企業可以對候選人的未來表現進行預測。通過分析候選人的背景信息、面試表現等數據，結合企業的歷史數據和行業趨勢，企業可以預測候選人在未來工作中的表現和發展潛力，從而更加準確地選拔合適的人才。

最后，提高員工滿意度。通過實現員工的個性化管理、科技化服務、全面健康管理等手段，增強員工的幸福感和歸屬感，提升員工的忠誠度和穩定性，進而促進企業長遠穩定發展。

二、國有企業人力資源管理現狀

1.認識不足

國有企業人力資源管理比較復雜，涉及的工作內容也相對較多，在國有企業人力資源管理中，對這項工作缺乏全面的認識，相關的指導也不夠全面與明確，使人力資源管理工作無法順利進行，造成嚴重的影響。多數國有企業管理中對關于經濟效益的工作比較關注，對人力資源管理缺乏一定的重視，沒有認識到人力資源管理的重要性，一旦發生問題就會引發一系列后果，使國有企業的管理難上加難。有的國有企業人力資源管理雖得到重視，但是缺乏全面的認識，管理觀念以及管理方式都比較落后，沒有及時地進行更新，在這種情況下，人力資源管理工作不能有效地開展，使國有企業的人力資源不能合理分配，企業發展受到嚴重的影響。

2.信息不對稱

在國有企業人力資源管理工作的開展中，如果存在信息不對稱的情況，就可能會使一部分應聘人員的簡歷與實際不符，所以也自然會使國有企業所錄用的大部分員工不能體現明顯的專業能力，繼而使得相關管理工作的風險加大。相關信息不對稱也能引發國有企業人力資源管理風險，造成嚴重的影響，在國有企業人力資源招聘中，相關人員需要對應聘者的信息進行真實的收集，以便于更好地了解應聘者，然后分析其是否符合該崗位的需求，從而選擇合適的人才，為國有企業做出更多貢獻。但是，在實際的招聘工作中，應聘者為增加被錄用的概率，對自己的信息進行造假，讓招聘人員誤認為自己很有能力，這樣可以在眾多的應聘者中脫穎而出，最終被錄用正式上崗，但是在上崗后發現該員工的能力較弱，也缺乏較強的上進心，在工作中經常犯錯又不知悔改，受到招聘合同的制約，又不能馬上解聘，形成嚴重的招聘風險，給國有企業帶來一定的損失。

3.缺乏有效的人才管理機制

在國有企業人力資源管理中，實施有效的人才管理機制具有重要的意義，可以優化人力資源配置，合理利用人力資源，進而創造更多的價值。在國有企業人才管理機制中，實行層級式管理方式，對于各級管理人員進行明確的責任劃分，便于更好地開展管理工作，但是高層管理人員的權力比較集中，缺乏有效的管理機制。此外，大部分的人才管理機制不夠完善，沒有根據國有企業的實際情況以及當下時代的變化而改善，導致人才管理機制比較落后，不能正確地指導管理工作開展，使人才管理水平較低，難以留住優秀的人才，對國有企業造成巨大的損失。

三、大數據下的國有企業人力資源管理創新策略

1.樹立新型工作理念

在大數據時代，員工需要接受相關培訓和教育，了解大數據技術、應用場景以及對工作的影響。組織內可以開展培訓課程、研討會或邀請專家舉辦講座，幫助員工了解大數據的基本知識和技能。建立跨部門協作機制，為充分發揮大數據的優勢，國有企業需要打破部門壁壘，建立跨部門協作機制。鼓勵不同部門之間的知識共享、經驗交流和合作，促進員工在大數據背景下的工作理念轉變和創新意識培養。提供大數據工具和資源支持，為員工提供適用的大數據分析工具、平臺和相關資源，如開發本單位適用的人力資源管理系統，將人力資源管理六大模塊業務納入系統，進行日常基礎流程操作，做到數據資源更新及時、準確；同時將該系統與其他部門業務系統相對接，達到數據資源的統一性、系統性，通過使用這些工具和資源，員工可以更好地理解和應用大數據技術，從而形成新的工作理念和方法。建立溝通與反饋機制，為確保員工對新型工作理念的正確理解和高效實施，國有企業需要建立有效的溝通與反饋機制。定期組織交流會議、討論小組或開展員工調研，收集員工的意見和建議，并及時給予反饋和支持。

2.加強人力資源信息管理

首先，在人力資源管理工作開展的過程中，為加強風險控制，企業必須保證管理人員能夠具備對風險的識別能力，而且要保證在各項工作落實上，能夠以風險防范技術的應用對風險問題予以衡量，這樣才能規避風險問題產生的負面影響。基于此，企業的人力資源管理部門必須通過培訓工作的落實來實現提升其風險識別能力，更要在基礎工作中實現對風險的評估，以此才能保證針對前期可能存在的風險問題予以控制。

其次，對于企業人力資源管理部門開展的各項工作而言，要實現對主體風險特征的全面分析，而且要根據企業在經營時自身所處的經營環境以及企業的規模展開評斷，這樣才能確保預警機制的應用，能夠實現對管理風險問題的規避。此外，通過分析員工的績效數據、培訓記錄、離職原因等信息，實現對人才流動、用人決策等方面的精確分析和預測，從而更好地優化人才配置。根據員工的特點、能力和偏好，制定相應的職業發展路徑和培養計劃，提供個性化的激勵和晉升機制，滿足員工的發展需求，增強員工的歸屬感和工作滿意度。

最后，通過遠程辦公、彈性工作時間等方式，為員工提供更自由、靈活的工作環境，提高員工的工作效率和生活質量，同時實現企業與員工之間的雙贏。例如，企業人力資源管理部門在進行人員和資源的管理時就可以借助大數據信息技術的優勢，建立一個龐大的人力資源信息網絡，實現對企業內部員工的信息收集和整理，提高人力資源工作人員的工作效率。相關工作人員可以憑借大數據科學技術對應聘的人才在學歷背景、留學經歷、外語水平、工作經驗等方面進行篩選，讓企業人才招聘的方向更加準確、清晰，這樣不僅可以有效減輕招聘工作人員的工作任務和工作壓力，還能夠提高企業引進人才的準確性，從而達到事半功倍的效果。通過大數據技術的加持，有效地對企業內部的人才資源管理模式進行改革和創新，幫助企業引入更多復合型專業人才，人力資源管理部門針對專業、經驗、效益等方面對內部H/+030YvpeWLPhEV0J62Cw==員工合理分配，不僅能加強企業的團隊人才梯隊建設，提高企業內部各個部門的工作效率，還能為企業帶來更多的經濟效益。

3.構建有效的人才管理機制

首先，相關人員需提高崗位管理力度。在人力資源管理工作中，崗位、績效和薪酬管理可作為人力資源管理工作的重要內容，三者具有密切的關聯性。其中，崗位管理工作可作為基礎，是有效實施績效和薪酬管理工作的前提，對于充分發揮崗位管理的基礎功能、構建更為完善的人力資源管理體系、避免發生人力資源管理風險具有更為現實的意義。

其次，相關人員需對工作進行細化分析，持續完善崗位流程，形成詳細的工作說明，為招聘和考核工作提供參考。還需對員工進行有效甄別，降低人員使用的風險。

再次，構建更為可行的獎勵和約束機制。需持續完善企業內部的溝通機制，形成線上與線下、橫向與縱向結合的渠道，如開展線上調研、座談會等，了解員工的想法及需求，側重將員工的個人發展與企業發展同步，這樣便可促使員工產生集體意識和歸屬感，避免出現人力資源管理風險。

最后，國有企業還需對人力資源管理的制度進行細化完善，在獎懲、績效和培訓、晉升等方面形成科學和合理的機制，在不同環節避免出現人力資源管理風險，以此來保障企業能夠實現長遠的發展。

4.柔性化管理

柔性管理本身是對管理者思想認識的充分提升，也是對管理者的一種要求。首先，通過管理者的管理能力發揮出柔性管理的作用，許多企業會給予領導絕對權力，使員工絕對服從，這并不利于企業的發展。其次，保障員工在國有企業中的正確地位，國有企業領導要確立自身的地位價值，同時找到適合自身生存發展的空間。讓員工找到歸屬感和價值感，并不意味著領導失去管理權，領導可以更多地對員工加以鼓勵，樹立員工的信心，加強員工的主人翁意識，國有企業領導要讓員工積極參與管理過程，從而實現國有企業發展目標。在這個過程中，國有企業領導要對員工更加尊重，充分認識到員工的地位，明確員工的重要性，并要使員工有得到尊重的感覺，從而能夠加強員工自身的修養和約束力，這也是間接提升員工工作能力的方法。再次，員工可以通過國有企業文化的熏陶營造積極向上的工作氛圍，提升自身的工作責任感；管理者要對員工生活上和工作上的困難予以解決，盡量滿足員工在工作和生活方面的合理要求，這樣員工就會有更多精力完成工作。最后，在柔性管理過程中，工作設計也經常會出現問題，特別是工作方式上出現弊病，難以發揮員工的創造性價值。員工需要在工作過程中積極探索，自覺地發揮自身應有的價值。國有企業還需要通過明確員工的崗位職責，從而開展崗位培訓。這樣可以使員工的勞動價值得到尊重，實現保護。員工在工作中發揮個人的優勢，又能兼顧生活，就更有自信心，從而實現努力工作。對于員工工作內容的績效考核和評估，需要建立健全考核機制，使之能夠更好地遵循考核機制，形成團隊精神，發揮員工的個人能力和強項，這樣可以使工作整體具有靈活性。

5.員工績效管理的創新

在大數據時代，國有企業可以利用大數據技術和分析工具創新員工績效管理。

首先，國有企業可以通過大數據分析員工的工作數據和績效指標，實現對員工績效的客觀評價。通過采用大數據，企業的激勵方式將會變得更為公平、公正和透明，從而對人力資源管理帶來諸多幫助。大數據能夠讓激勵評價變得更為客觀，將其中的主觀因素全部去除。同時大數據還有動態性，能夠對員工長期工作的情況進行考察，從而對努力的員工給予激勵保障，以防部分人員為了獲得激勵而臨時抱佛腳。這種長期動態的激勵可以讓員工的工作變得更為穩定，不會出現波動情況，避免崗位工作受到影響。通過收集和分析員工的工作數據，如工作時間、工作任務完成情況、工作質量等，可以客觀地評估員工的績效。同時，利用大數據分析工具，可以將員工的績效指標與國有企業的業績指標進行關聯分析，從而更準確地評估員工的貢獻和價值。

其次，國有企業可以利用大數據技術和人工智能算法來進行員工績效預測和優化。通過分析員工的歷史績效數據和其他相關數據，如教育背景、工作經驗等，可以建立預測模型，預測員工未來的績效表現。同時，利用人工智能算法，可以根據員工的績效數據和其他相關數據，為員工提供個性化的績效優化建議，幫助員工提升績效。此外，國有企業還可以通過大數據分析員工的行為和情感數據，實現對員工績效的細化管理，從各種渠道收集并處理包括內部數據、外部數據和公共數據等在內的多種信息。利用這些信息進行智能分析和挖掘，以支持企業關鍵決策。使用大數據技術可以簡化企業內部的很多流程，實現更簡單、更高效的業務流程。例如，采用大數據分析技術，可以優化倉庫存貨和庫存管理流程，使之更加高效，并且可以有效地避免浪費，降低企業成本。使用大數據技術來收集員工數據，如員工的績效管理和職業發展數據，可以用于生成員工的個性化培訓課程和職業規劃建議。

最后，通過分析員工的行為數據，如工作日志、工作交流記錄等，可以了解員工的工作習慣和工作方式，從而為員工提供個性化的工作環境和工作支持。同時，通過分析員工的情感數據，如員工的情緒狀態、工作滿意度等，可以及時發現員工的問題和需求，從而提高員工的工作積極性和滿意度。

6.建立培訓平臺

通過建立在線培訓平臺，國有企業可以將培訓課程和資料以數字化的形式存儲和傳播，員工可以根據自己的時間和地點選擇合適的培訓課程展開學習。同時，國有企業可以通過大數據分析員工的學習情況和需求，為員工提供個性化的培訓推薦，提高培訓的針對性和效果。另一種創新的培訓與發展模式是利用虛擬現實技術模擬培訓。虛擬現實技術可以模擬真實的工作場景，員工可以通過虛擬現實設備模擬操作和實踐，提高培訓的實戰性和體驗感。同時，國有企業可以通過大數據分析員工在虛擬現實環境中的表現和反饋，為員工提供個性化的培訓指導和反饋，提高培訓的效果和效率。此外，國有企業還可以通過大數據分析員工的學習和發展軌跡，為員工提供個性化的職業發展規劃和培訓路徑。通過大數據分析員工的技能和能力，國有企業可以為員工提供有針對性的培訓和發展機會，提高員工的職業發展和績效。一方面，面向企業內部，相關部門應該積極鼓勵員工采用科技和管理相結合的學習方式，企業通過培養自身員工的專業復合型才能，提高企業自身的團隊人才建設水平。另一方面，企業可以與高校合作，建立校企培訓基地，學校為企業輸送高質量的復合型人才，企業為學校和學生提供一個學習和成長的平臺。并且，為促進人員的交流，幫助員工培養團隊協作能力，管理人員還可以使用輪崗制。員工在一定時間內進行輪崗工作，了解每一個工作崗位的不同之處，也在一定程度上避免工作上會產生的一些問題，員工在工作的過程中能夠與同事積極合作，培養團隊合作能力，創造良好的工作氛圍。

7.創新薪酬與福利管理

其一，個性化薪酬方案。傳統的薪酬方案通常是基于職位等級和工作經驗來確定的，但在大數據時代，國有企業可以根據員工的績效、貢獻和市場價值等因素來制定個性化的薪酬方案。通過分析大數據，國有企業可以更準確地評估員工的價值，從而提供更具競爭力的薪酬。

其二，彈性福利制度。大數據分析可以幫助國有企業了解員工的需求和偏好，從而為員工提供更加個性化的福利。國有企業可以通過大數據分析員工的健康數據、興趣愛好等信息，為員工提供適合他們的福利選擇，如健身補貼、培訓補貼、彈性工作時間等。

其三，薪酬透明化。大數據可以幫助國有企業實現薪酬的透明化，讓員工更清楚地了解自己的薪酬水平和與同行的比較。通過公開薪酬數據，員工可以更好地評估自己的市場價值，從而更有動力提升自己的績效。

其四，福利個性化推薦。通過大數據分析員工的個人信息和行為數據，國有企業可以向員工推薦適合他們的福利選擇。例如，根據員工的消費習慣和興趣愛好，國有企業可以向員工推薦適合他們的優惠活動和福利產品。

其五，數據驅動的績效管理。大數據可以幫助國有企業更準確地評估員工的績效，從而更公平地分配薪酬和獎勵。通過分析員工的工作數據和績效指標，國有企業可以更好地了解員工的工作情況，為員工提供有針對性的培訓和發展機會。

四、結語

綜上所述，國有企業人力資源管理是否合理，關系到國有企業未來的發展，因此，國有企業領導要更加重視人力資源管理，并根據時代的發展不斷改進與完善，同時，還要嚴格控制影響因素，通過提高對人力資源管理風險的重視、加強人力資源信息管理、構建有效的人才管理機制和打造良好的人力資源管理環境，防止人力資源風險的發生，促使國有企業人力資源管理水平不斷提升，并促進國有企業進一步發展。

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作者簡介：聶榮（1987.06— ），男，漢族，江西南昌人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。