內(nèi)部控制視角下企業(yè)績效管理與控制策略研究

摘 要：在全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場競爭日益激烈的背景下，企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。內(nèi)部控制作為企業(yè)管理的重要組成部分，對于保障企業(yè)穩(wěn)健運(yùn)營、防范風(fēng)險(xiǎn)、提升效率具有至關(guān)重要的作用。同時(shí)，績效管理作為企業(yè)管理中的另一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)競爭力。因此，探討內(nèi)部控制視角下企業(yè)績效管理與控制的問題，對于提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力具有重要的理論和實(shí)踐意義。本文將從內(nèi)部控制的角度出發(fā)，探討企業(yè)績效管理與控制策略。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；企業(yè)；績效管理；策略

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的商業(yè)環(huán)境。為了提高企業(yè)的競爭力和應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，企業(yè)需要不斷地優(yōu)化內(nèi)部運(yùn)營和管理機(jī)制。其中，內(nèi)部控制和企業(yè)績效管理作為企業(yè)管理的兩個(gè)重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

內(nèi)部控制作為一種企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制，旨在確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、財(cái)務(wù)報(bào)告的準(zhǔn)確性和法律法規(guī)的遵守。有效的內(nèi)部控制可以規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而保護(hù)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全。同時(shí)，企業(yè)績效管理作為評價(jià)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、激勵(lì)員工和管理決策的重要手段，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高運(yùn)營效率。

一、理論框架與文獻(xiàn)回顧

1.內(nèi)部控制理論梳理

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的復(fù)雜化，內(nèi)部控制理論不斷發(fā)展，形成了包括控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制活動(dòng)、信息與溝通、監(jiān)督五大要素的控制框架。所有要素相互關(guān)聯(lián)、相互作用，共同構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。

2.績效管理理論探討

績效管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了從傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的評價(jià)模式，到現(xiàn)代的以平衡計(jì)分卡為代表的綜合評價(jià)模式的轉(zhuǎn)變。評價(jià)模式的轉(zhuǎn)變反映了企業(yè)對績效管理的認(rèn)識(shí)從單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)擴(kuò)展到包括客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長等多方面的綜合評價(jià)。

3.控制策略理論分析

控制策略是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)而采用的一系列具體的管理方法和手段。根據(jù)控制活動(dòng)的性質(zhì)和內(nèi)容，控制策略可以分為預(yù)防性控制、發(fā)現(xiàn)性控制和糾正性控制。預(yù)防性控制旨在通過事先規(guī)劃和設(shè)計(jì)，防止錯(cuò)誤和舞弊的發(fā)生；發(fā)現(xiàn)性控制則通過定期或不定期的檢查和審計(jì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和揭示潛在的錯(cuò)誤和舞弊；糾正性控制則是對已經(jīng)發(fā)生的錯(cuò)誤和舞弊進(jìn)行糾正和處理，以防止類似問題的再次發(fā)生。有效的控制策略應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要，綜合運(yùn)用各種控制方法，確保內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.相關(guān)文獻(xiàn)的批判性分析

在內(nèi)部控制、績效管理和控制策略的研究領(lǐng)域已有大量的文獻(xiàn)和研究成果，不僅為我們提供了豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也為進(jìn)一步的研究提供了重要的參考和借鑒。然而也應(yīng)該看到，以往文獻(xiàn)在研究方法、研究視角和研究結(jié)論等方面存在一定的差異和爭議。因此，在進(jìn)行文獻(xiàn)回顧時(shí)，需要保持批判性的態(tài)度，對文獻(xiàn)進(jìn)行深入的分析和評價(jià)。一方面，要關(guān)注文獻(xiàn)的理論價(jià)值和實(shí)踐意義，提取其中的有益信息；另一方面，要關(guān)注文獻(xiàn)的局限性和不足之處，以便在進(jìn)一步的研究中避免類似的問題，提高研究的科學(xué)性和有效性。

二、相關(guān)概念概述

1.內(nèi)部控制

內(nèi)部控制是企業(yè)為確保業(yè)務(wù)活動(dòng)的有效進(jìn)行、保護(hù)資產(chǎn)的安全與完整、防止和發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤與舞弊、確保財(cái)務(wù)和管理信息的真實(shí)可靠而制定的一系列政策、程序和措施。本研究將內(nèi)部控制視為一個(gè)由多個(gè)要素組成的復(fù)雜系統(tǒng)，包括控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制活動(dòng)、信息與溝通以及監(jiān)督與反饋等。控制環(huán)境是內(nèi)部控制體系的基礎(chǔ)，涉及企業(yè)的文化、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)、管理理念和員工素質(zhì)等多個(gè)方面。一個(gè)良好的控制環(huán)境可以為企業(yè)的內(nèi)部控制提供堅(jiān)實(shí)的支撐和保障。風(fēng)險(xiǎn)評估是內(nèi)部控制體系的重要環(huán)節(jié)，它可以幫助企業(yè)識(shí)別和評估內(nèi)部和外部風(fēng)險(xiǎn)，制定相應(yīng)的控制措施和應(yīng)急預(yù)案。控制活動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部控制體系的核心，它包括授權(quán)審批、會(huì)計(jì)核算、內(nèi)部審計(jì)、財(cái)產(chǎn)保全等多個(gè)方面。信息與溝通是內(nèi)部控制體系的重要保障，它可以幫助企業(yè)及時(shí)獲取和傳遞業(yè)務(wù)信息和管理信息，加強(qiáng)內(nèi)外部的溝通和協(xié)調(diào)監(jiān)督與反饋是內(nèi)部控制體系的最后一道防線，它可以幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決內(nèi)部控制中的問題和不足，不斷改進(jìn)和優(yōu)化內(nèi)部控制體系。

2.企業(yè)績效管理

對于績效管理的定義，不同學(xué)者有著不同的界定。較早的學(xué)者如坎貝爾（John P.Campbell）認(rèn)為，績效管理是“一系列管理員工績效的過程和活動(dòng)”，包括目標(biāo)設(shè)定、績效評估、反饋與輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)。而近年的學(xué)者如阿姆斯特朗（Michael Armstrong）和巴洛格（Angela Barone）則更加強(qiáng)調(diào)績效管理的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性，認(rèn)為它是“一個(gè)持續(xù)的過程，通過此過程組織和個(gè)人達(dá)到共同的目標(biāo)”。

隨著理論的發(fā)展，績效管理的界定也在不斷演變。傳統(tǒng)的績效管理往往側(cè)重于對員工工作結(jié)果的考核和評估，而現(xiàn)代的績效管理則更加注重對員工工作過程的指導(dǎo)和支持，強(qiáng)調(diào)通過持續(xù)的溝通和反饋來提升員工的工作能力和績效水平。同時(shí)，績效管理也逐漸與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理等其他管理領(lǐng)域相融合，形成了更加完整和系統(tǒng)的管理框架。因此，績效管理理論經(jīng)歷了從簡單到復(fù)雜、從單一到多元的發(fā)展歷程。隨著時(shí)代的進(jìn)步和理論研究的深入，績效管理的內(nèi)涵和外延也在不斷拓展和深化。未來，隨著企業(yè)面臨的環(huán)境和挑戰(zhàn)的不斷變化，績效管理理論將繼續(xù)發(fā)展和完善，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

三、內(nèi)部控制與績效管理的關(guān)系

內(nèi)部控制與企業(yè)績效管理之間存在著密切而不可分割的關(guān)系。內(nèi)部控制作為一種規(guī)范企業(yè)內(nèi)部操作、保障企業(yè)資產(chǎn)安全、提高信息準(zhǔn)確性和可靠性的機(jī)制，為企業(yè)績效管理提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而企業(yè)績效管理則是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過制定、實(shí)施、監(jiān)控和評估一系列管理活動(dòng)，不斷提升企業(yè)的運(yùn)營效率和效果。內(nèi)部控制的有效實(shí)施，可以確保企業(yè)績效管理的順利進(jìn)行，為績效管理提供必要的支持和保障。首先，內(nèi)部控制通過制定和執(zhí)行一系列政策和程序，確保企業(yè)資源的合理利用和有效配置，為企業(yè)績效管理提供了清晰的目標(biāo)和方向，使得績效管理活動(dòng)能夠緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)展開。同時(shí)，內(nèi)部控制還可以通過對企業(yè)運(yùn)營過程的監(jiān)控和評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決潛在問題，確保企業(yè)運(yùn)營的穩(wěn)定性和持續(xù)性，從而為績效管理的實(shí)施提供有利的環(huán)境。其次，企業(yè)績效管理需要通過制定具體、可衡量的績效指標(biāo)，來評估和控制企業(yè)的運(yùn)營成果，而所有績效指標(biāo)的制定和實(shí)施，往往需要依賴內(nèi)部控制所提供的準(zhǔn)確、可靠的信息和數(shù)據(jù)。內(nèi)部控制通過確保企業(yè)信息的真實(shí)性和完整性，為績效管理提供了有力的信息支持，使得績效管理能夠更加科學(xué)、有效地進(jìn)行。最后，內(nèi)部控制和企業(yè)績效管理共同構(gòu)成了企業(yè)治理的重要組成部分，兩者相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)，共同推動(dòng)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。通過加強(qiáng)內(nèi)部控制和績效管理的融合與協(xié)調(diào)，企業(yè)可以不斷提升自身的競爭力和適應(yīng)能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

四、內(nèi)部控制視角下績效管理的特點(diǎn)

1.過程控制

過程控制是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它強(qiáng)調(diào)對員工工作過程的監(jiān)督和管理，以確保員工能夠按照既定的績效計(jì)劃和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來完成工作任務(wù)。通過過程控制，企業(yè)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決員工在工作中遇到的問題，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。

為了實(shí)現(xiàn)有效的過程控制，企業(yè)需要制定詳細(xì)的績效計(jì)劃和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。績效計(jì)劃應(yīng)該明確員工的工作目標(biāo)、任務(wù)、時(shí)間節(jié)點(diǎn)和責(zé)任人等關(guān)鍵信息，以便員工清楚地了解自己的工作要求和責(zé)任。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的崗位職責(zé)來制定，以確保評價(jià)結(jié)果的客觀性和公正性。

在實(shí)施過程控制時(shí)，企業(yè)可以采取多種手段來監(jiān)督員工的工作過程。例如，可以定期對員工的工作進(jìn)度進(jìn)行檢查和評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題；可以建立有效的溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工及時(shí)反饋工作進(jìn)展和遇到的問題；還可以采取激勵(lì)措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率和質(zhì)量。

2.風(fēng)險(xiǎn)防控

風(fēng)險(xiǎn)防控一直是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，因?yàn)樗軒椭髽I(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境中保持穩(wěn)定發(fā)展。在風(fēng)云變幻的大背景下，內(nèi)部控制成為企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過建立完善的內(nèi)部控制體系，企業(yè)能夠更好地規(guī)范內(nèi)部流程，明確職責(zé)權(quán)限，提高運(yùn)營效率，從而有效預(yù)防和減少風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，也承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)防控的重要任務(wù)。通過對員工的績效評估，企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問題和風(fēng)險(xiǎn)，為風(fēng)險(xiǎn)防控提供有力的依據(jù)。例如，當(dāng)某個(gè)員工的績效出現(xiàn)下滑時(shí)，企業(yè)可以及時(shí)了解原因，并采取相應(yīng)措施進(jìn)行糾正，避免因個(gè)人因素引發(fā)的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

除了對個(gè)人績效的評估，績效管理還能夠?yàn)槠髽I(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控提供全面的數(shù)據(jù)支持。通過對各部門、各崗位績效評估數(shù)據(jù)的匯總和分析，企業(yè)可以更加全面地了解自身的運(yùn)營狀況和風(fēng)險(xiǎn)狀況，為制定有針對性的風(fēng)險(xiǎn)防控措施提供科學(xué)依據(jù)。

五、內(nèi)部控制視角下企業(yè)績效管理與控制中存在的問題

1.目標(biāo)設(shè)定不明確

在企業(yè)的日常運(yùn)營中，績效管理無疑是提升組織效能、激勵(lì)員工動(dòng)力、確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)。然而，若企業(yè)在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)缺乏明確性，便可能成為阻礙企業(yè)發(fā)展的隱形陷阱。目標(biāo)設(shè)定不明確不僅會(huì)影響員工的工作動(dòng)力，更可能導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和目標(biāo)的偏離。明確性對于績效目標(biāo)來說至關(guān)重要。一個(gè)明確的績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時(shí)限性，意味著目標(biāo)必須具體、清晰，能夠量化評估，同時(shí)又要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的職責(zé)緊密相關(guān)，并且設(shè)定一個(gè)合理的時(shí)間框架。例如，一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)可以是“在未來三個(gè)月內(nèi)，提高銷售額10%”，員工能夠清楚地知道自己的工作方向和努力目標(biāo)。然而，許多企業(yè)在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)往往忽視這一點(diǎn)，目標(biāo)設(shè)定過于籠統(tǒng)，缺乏具體的量化指標(biāo)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，使得員工在執(zhí)行過程中感到困惑和迷茫。比如，有的企業(yè)可能只是簡單地說“提高銷售業(yè)績”，卻沒有明確提高多少、在什么時(shí)間內(nèi)完成等具體信息。如此籠統(tǒng)的目標(biāo)不僅難以衡量完成情況，也無法有效激勵(lì)員工。目標(biāo)設(shè)定不明確的問題，往往源于管理層對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的理解不足，或者是對員工能力和潛力的評估不準(zhǔn)確。管理層未能全面、深入地了解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)，導(dǎo)致在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)缺乏明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，如果管理層對員工的能力和潛力評估不準(zhǔn)確，就可能會(huì)設(shè)定過高或過低的目標(biāo)，使得員工在執(zhí)行過程中感到壓力巨大或毫無挑戰(zhàn)。目標(biāo)設(shè)定不明確對企業(yè)和員工都會(huì)帶來負(fù)面影響。對員工而言，他們可能會(huì)因?yàn)閷冃б蟮睦斫饽：械嚼Щ蠛筒话玻狈γ鞔_的工作方向和動(dòng)力，可能導(dǎo)致工作效率低下，甚至產(chǎn)生消極怠工的情緒。對企業(yè)而言，目標(biāo)設(shè)定不明確可能導(dǎo)致資源的浪費(fèi)和目標(biāo)的偏離。如果員工無法明確知道自己的工作目標(biāo)和期望，就可能會(huì)將時(shí)間和精力投入與績效目標(biāo)無關(guān)的事務(wù)上，造成資源的浪費(fèi)。同時(shí)，如果績效目標(biāo)與實(shí)際工作成果存在偏差，就可能導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。

2.溝通與反饋機(jī)制不健全

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，溝通與反饋機(jī)制被視為提升員工績效和企業(yè)整體效能的關(guān)鍵要素。然而遺憾的是，眾多企業(yè)在溝通與反饋環(huán)節(jié)仍面臨著不少挑戰(zhàn)，從而限制了組織效能的發(fā)揮和員工個(gè)人的成長。溝通與反饋機(jī)制的缺陷，首先表現(xiàn)在管理者與員工之間的溝通不暢。在許多企業(yè)中，管理者往往專注于戰(zhàn)略規(guī)劃和日常運(yùn)營，而忽視了與員工的有效溝通，導(dǎo)致員工對于績效目標(biāo)的理解模糊不清，甚至產(chǎn)生誤解。例如，當(dāng)管理者未能明確傳達(dá)某項(xiàng)工作的具體期望和重要性時(shí)，員工可能會(huì)將精力投入錯(cuò)誤的方向，或者對任務(wù)的優(yōu)先級(jí)產(chǎn)生混淆，不僅影響了工作的質(zhì)量和效率，還可能造成資源的浪費(fèi)。其次，反饋機(jī)制的缺失或不健全，使得員工難以獲得關(guān)于自己績效表現(xiàn)的及時(shí)、準(zhǔn)確的信息。在缺乏反饋的情況下，員工往往無法準(zhǔn)確評估自己的工作成果，也難以發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足之處，這不僅挫傷了員工的積極性和自信心，也限制了他們進(jìn)一步提升工作能力的機(jī)會(huì)。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)的日常運(yùn)營中，績效管理與控制扮演著至關(guān)重要的角色，然而現(xiàn)實(shí)情況是，眾多企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與實(shí)施上往往顯得力不從心，存在諸多問題。

首先，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的不明確性是一個(gè)普遍現(xiàn)象。在很多企業(yè)中，員工往往對于自己的工作表現(xiàn)能否獲得獎(jiǎng)勵(lì)、獲得何種獎(jiǎng)勵(lì)感到迷茫。心理上的不確定性不僅挫傷了員工的積極性，還可能導(dǎo)致他們產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)基于具體的績效指標(biāo)，如銷售額、項(xiàng)目完成率等，并應(yīng)該公平、公正地對所有員工進(jìn)行評估。

其次，獎(jiǎng)勵(lì)方式的單一性也是一大問題。在許多情況下，企業(yè)往往只采用單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，忽視了員工在職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)成長等方面的需求。事實(shí)上，員工對于職業(yè)發(fā)展的渴望、對于新技能的追求往往遠(yuǎn)超過對單一物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的追求。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)更多元化的獎(jiǎng)勵(lì)方式，如提供晉升機(jī)會(huì)、組織專業(yè)培訓(xùn)等，以滿足員工的多樣化需求。

4.內(nèi)部控制體系不完善

首先，內(nèi)部控制體系存在漏洞，績效管理體系難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。例如，內(nèi)部控制在財(cái)務(wù)報(bào)告和記錄方面存在不足，那么基于這些報(bào)告的績效評估就可能失真，會(huì)導(dǎo)致管理層難以準(zhǔn)確判斷員工的實(shí)際績效，從而影響激勵(lì)措施的實(shí)施。其次，內(nèi)部控制和績效管理脫節(jié)，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)管理能力下降。內(nèi)部控制的核心目標(biāo)之一是識(shí)別和管理風(fēng)險(xiǎn)，而績效管理則側(cè)重于通過激勵(lì)和約束機(jī)制提高員工的業(yè)績。如果兩者未能有效結(jié)合，企業(yè)可能無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和應(yīng)對風(fēng)險(xiǎn)，從而增加了運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。最后，內(nèi)部控制與績效管理之間不協(xié)調(diào)。內(nèi)部控制體系無法為績效管理提供準(zhǔn)確、及時(shí)的信息支持，企業(yè)的戰(zhàn)略決策可能基于錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)和判斷，從而偏離正確的方向。不僅會(huì)影響企業(yè)的短期業(yè)績，還可能對長期發(fā)展造成嚴(yán)重影響。例如，某企業(yè)在擴(kuò)張市場時(shí)，由于內(nèi)部控制體系存在缺陷，導(dǎo)致對目標(biāo)市場的風(fēng)險(xiǎn)評估不準(zhǔn)確。在績效管理過程中，企業(yè)過度強(qiáng)調(diào)短期銷售目標(biāo)，而忽視了長期市場穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展。結(jié)果，企業(yè)在短期內(nèi)雖然取得了一定的銷售業(yè)績，但由于市場基礎(chǔ)不穩(wěn)固，最終導(dǎo)致市場份額流失和品牌形象受損。

六、內(nèi)部控制視角下企業(yè)績效管理與控制策略

1.明確績效目標(biāo)

在當(dāng)今高度競爭的商業(yè)環(huán)境中，明確績效目標(biāo)對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。企業(yè)需要采取一系列精心設(shè)計(jì)的措施，確保績效目標(biāo)的明確性、可執(zhí)行性和可衡量性。

首先，企業(yè)管理層需要全面、深入地了解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)。不僅包括對公司整體戰(zhàn)略的理解，還包括對各個(gè)部門和崗位的具體職責(zé)和期望成果的認(rèn)識(shí)。通過深入了解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)，管理層可以確保在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)能夠明確方向和標(biāo)準(zhǔn)，從而指導(dǎo)員工朝著正確的方向努力。

其次，管理層應(yīng)該對員工的能力和潛力進(jìn)行準(zhǔn)確評估。在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該充分考慮員工的實(shí)際情況和能力水平，確保目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)。不僅可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和潛力，還可以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展。

在設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該遵循SMART原則，即目標(biāo)要具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)和時(shí)限。通過遵循SMART原則，企業(yè)可以確保績效目標(biāo)的明確性和可執(zhí)行性。具體來說，目標(biāo)應(yīng)該具體明確，能夠清晰描述期望的成果；目標(biāo)應(yīng)該可衡量，能夠用具體的指標(biāo)來評估完成情況；目標(biāo)應(yīng)該可達(dá)成，既不過于容易也不過于困難；目標(biāo)應(yīng)該與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和崗位職責(zé)相關(guān)，確保員工的工作與公司的整體目標(biāo)保持一致；目標(biāo)應(yīng)該有時(shí)限，確保在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。

除此之外，企業(yè)還需要與員工進(jìn)行充分的溝通和交流。在設(shè)定績效目標(biāo)的過程中，應(yīng)該與員工共同討論和協(xié)商，確保員工對績效目標(biāo)有清晰的認(rèn)識(shí)和理解。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該定期與員工進(jìn)行績效反饋和溝通，及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展和困難，提供必要的支持和幫助。

明確績效目標(biāo)是企業(yè)成功的關(guān)鍵要素之一。通過深入了解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和目標(biāo)、準(zhǔn)確評估員工能力和潛力、遵循SMART原則以及與員工進(jìn)行充分的溝通和交流，企業(yè)可以確保績效目標(biāo)的明確性、可執(zhí)行性和可衡量性，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力和潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.加強(qiáng)溝通與反饋

管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保員工對績效目標(biāo)有清晰、準(zhǔn)確的理解。包括定期與員工進(jìn)行面談，討論工作進(jìn)展、面臨的挑戰(zhàn)以及需要改進(jìn)的方面。管理者還應(yīng)積極傾聽員工的意見和建議，以便更好地了解員工的需求和期望。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)建立有效的反饋機(jī)制，使員工能夠及時(shí)獲得關(guān)于自己績效表現(xiàn)的反饋，包括定期的員工評估、360°反饋以及項(xiàng)目評審等方式。通過各種反饋渠道，員工可以了解自己在工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而有針對性地改進(jìn)自己的工作方式和技能。企業(yè)還應(yīng)對反饋結(jié)果進(jìn)行跟蹤和分析，以確保反饋的有效性和持續(xù)改進(jìn)。為了提高溝通與反饋機(jī)制的效果，企業(yè)還需要培養(yǎng)一種開放、包容的組織氛圍。在良好的氛圍中，員工愿意積極溝通、主動(dòng)分享經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，并能夠坦然接受他人的建議和批評。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)可以組織定期的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、培訓(xùn)課程以及分享會(huì)等，以促進(jìn)員工之間的交流和合作。

3.制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是激勵(lì)機(jī)制中的重要一環(huán)。考核標(biāo)準(zhǔn)不僅應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)，還應(yīng)該考慮到員工的實(shí)際能力和工作表現(xiàn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)可以采取以下措施：第一，明確考核目的和原則。企業(yè)需要明確考核的目的，一是為了激勵(lì)員工更好地完成工作任務(wù)；二是為了評估員工的工作表現(xiàn)，以便進(jìn)行獎(jiǎng)懲。同時(shí)，企業(yè)還需要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，確保考核結(jié)果的客觀性和公正性。第二，制定具體的考核指標(biāo)。企業(yè)可以根據(jù)不同的職位和工作內(nèi)容，制定具體的考核指標(biāo)，如工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等。所有指標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，能夠反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。第三，采用科學(xué)的考核方法。企業(yè)可以采用定量和定性相結(jié)合的方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等，對員工的工作績效進(jìn)行量化評估。同時(shí)，還可以采用360°反饋、自我評價(jià)等方法，獲取更全面的員工績效信息。

4.完善內(nèi)部控制體系

為了解決內(nèi)部控制與績效管理之間的問題，企業(yè)需要采取一系列措施。首先，加強(qiáng)內(nèi)部控制體系的建設(shè)，確保財(cái)務(wù)報(bào)告和記錄的準(zhǔn)確性和完整性。這包括加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)、提高財(cái)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)、優(yōu)化財(cái)務(wù)流程等。通過改進(jìn)內(nèi)部控制，為績效管理提供可靠的數(shù)據(jù)支持。其次，將內(nèi)部控制與績效管理緊密結(jié)合，形成協(xié)同作用。企業(yè)可以通過制定相關(guān)政策和流程，將內(nèi)部控制要求融入績效管理體系。例如，在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，可以考慮內(nèi)部控制要素，如合規(guī)性、風(fēng)險(xiǎn)控制等。同時(shí)，在績效評估過程中，應(yīng)充分利用內(nèi)部控制提供的信息，確保評估結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。

與此同時(shí)，企業(yè)還需要加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理能力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和應(yīng)對潛在風(fēng)險(xiǎn)。通過內(nèi)部控制和績效管理的協(xié)同作用，企業(yè)可以建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，對潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行定期評估和分析。在此基礎(chǔ)上，制定有針對性的風(fēng)險(xiǎn)管理措施，降低企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

總之，內(nèi)部控制與績效管理之間存在密切的關(guān)系，二者相互促進(jìn)、相互制約。企業(yè)需要重視內(nèi)部控制與績效管理之間的協(xié)調(diào)問題，加強(qiáng)內(nèi)部控制體系建設(shè)，提高風(fēng)險(xiǎn)管理能力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：侯張華（1979.03— ），女，漢族，四川成都人，本科，中級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向：績效管理與控制。