新生代員工內部人身份感知、組織認同與工作績效的關系研究

摘 要：在績效作用日益凸顯的今天，如何在變化的機遇中提升新生代員工對組織的安全感與歸屬感，進而提升績效水平，無疑成為多數組織較為關注和亟待解決的難題。本文以上海、江蘇、廣州三地45家組織共670名新老員工為數據樣本，探究新生代員工內部人身份感知對于工作績效及組織認同的正向影響機制，組織認同在影響機制中發揮的部分中介作用，以及新生代與老生代員工工作績效影響機制存在的差異。

關鍵詞：新生代員工；內部人身份感知；工作績效；組織認同

一、引言

本文以個性自由的新生代員工為研究主體，從內部人身份感知的視角剖析工作績效的前因變量，在探析內部人身份感知對工作績效的影響時，不能忽視兩者之間中介效應的作用機制。據此，本文基于社會認同和角色認同理論，試探索組織認同在新生代員工內部人身份感知和工作績效之間的中介作用，構建新生代員工內部人身份感知、組織認同和工作績效的關系模型，并有針對性地提出提高其組織認同及工作績效的管理建議，對于組織新生代員工的管理與工作績效提升具有重要意義。

二、理論分析與研究假設

考慮到國內新生代員工主流研究中的三個維度——出生年代、時代背景及群體特征，本文將新生代員工定義為：新生代員工是出生于1980年以后且年齡介于20～35周歲的職業個體，經歷了深刻社會變革，伴隨著中國改革開放和全球化挑戰、高科技迅猛發展成長起來的職場主力軍。根據宮淑燕（2015）的觀點，與上一代用工群體相比，新生代員工的特征主要體現為多變的職業觀、多樣的生活觀和多元的價值觀。自 Stamper和 Masterson（2002）提出內部人身份感知理論以來，學者們便將其運用于組織行為、人力資源等學科領域以及非典型用工群體的研究，為中國情景下組織管理、員工發展提供了有益的啟示。組織認同是指組織成員將他所感知的組織成員身份納入自我概念的過程與結果；當員工認同組織的核心特征、價值觀、使命與組織目標時，從而在心理上感知到個體的身份與命運與組織息息相關，進而與組織之間形成牢固的心理和情感紐帶。本文認同工作績效是行為和結果的統一體（Borman&Motowidlo，1997）。

1.內部人身份感知與工作績效

基于社會交換理論的視角（Blau，1964），當員工感受到組織提供的信任、支持等資源時，有利于內部人身份感知的形成，這種信念能增強員工的內部工作動機（伊俊等，2012），提高組織公民行為尋求與組織之間的互惠平衡。在無邊界的職業生涯背景下，新生代員工與組織之間的關系已經由關系型心理契約向交易型心理契約轉變，當新生代員工感知到組織的發展空間和支持時，能夠形成高水平內部人身份的感知，由于擁有較高的地位、身份和資源，由此可能產生良好的激勵，繼而提高就業質量和穩定性，從而保證工作績效的提升。本文提出以下假設。

H1：新生代員工內部人身份感知對工作績效具有正向影響，且影響作用顯著于老生代員工。

2.內部人身份感知與組織認同

內部人身份認知越強，員工越能夠通過自身所依附的“內部人”角色的互動來不斷印證組織的角色期望與標準，從而推動組織目標及價值觀認同的提高。新生代員工具有較強的學習能力和創新意識，自我意識強烈，短期特征導向顯著，與老生代員工相比具有更強的可雇用能力和就業機會，具有較低的職場穩定性和組織認同感（姚月娟，2008），因此，從內部人身份積極心理認知傾向對其組織認同進行構建的影響較老生代員工更為顯著。本文提出以下假設。

H2：新生代員工內部人身份感知對組織認同具有正向影響，且影響作用顯著于老生代員工。

3.組織認同與工作績效

由于員工認同組織的文化、目標及核心價值觀，由組織認同產生的心理依附可視為積極的心理動力，促使員工主動去個性化（Tajfel，1978），更多地從組織或群體的角度來思考問題（Turner，1987），并在行動上進一步支持自己所屬的組織，傾向于貢獻更多的工作績效（Chenney，1989）。老生代員工群體內部差異較小，對集體主義的認同普遍較高。在知識經濟迅猛發展的時代背景下，新生代員工已逐漸成為組織發展的動力來源，因此培養這一代際員工組織的認同度對工作績效會產生更為顯著的影響。鑒于此，本文提出以下假設。

H3：新生代員工組織認同對工作績效具有正向影響，且影響作用顯著于老生代員工。

4.組織認同的中介作用

作為員工積極態度變量的組織認同，能否在內部人身份感知對工作績效的影響中構建橋梁？本文提出以下假設。

H4：組織認同在內部人身份感知對工作績效的影響中起中介作用。

本文以內部人身份感知為自變量，同時引入組織認同為中介變量，探索它們對工作績效的影響和作用機制。組織認同在內部人身份感知與績效關系中的心理中介機制是本文嘗試探討的重要內容之一。理論模型如圖1所示。

三、實證分析

本文分別采用老生代員工樣本數據（N=336）和新生代員工樣本數據（N=334）進行相同變量關系的回歸檢驗，并引入學歷、組織性質、行業類型、組織規模和月收入為五個控制變量，比較同一變量關系中的回歸效應在不同情境中是否具有差異，若有差異，是何種差異。

1.內部人身份感知與工作績效之間的關系檢驗

（1） 新生代、老生代員工的內部人身份感知對其工作績效的標準化回歸系數分別為0.327和0.209，對應的T統計量分別為6.263和3.919，在0.001的顯著性水平上都通過檢驗，說明同樣條件下，新生代員工內部人身份感知的變化對其工作績效正向影響更大，假設H1成立。

（2） 新生代、老生代員工的內部人身份感知對其任務績效的標準化回歸系數分別為0.333和0.148，在0.01的顯著性水平上都通過檢驗，說明同樣條件下，新生代員工內部人身份感知對任務績效的正向影響更為顯著，假設H1a成立。新生代、老生代員工的內部人身份感知對其關系績效的標準化回歸系數分別為0.169和0.185，在0.01的顯著性水平上都通過檢驗，說明同樣條件下，老生代員工內部人身份感知對關系績效的正向作用更為顯著，假設H1b不成立。

2.內部人身份感知與組織認同之間的關系檢驗

（1） 內部人身份感知對組織認同的作用。新生代和老生代員工的內部人身份感知對其組織認同的標準化回歸系數分別為0.424和0.149，在0.01的顯著性水平上都通過檢驗，說明同樣條件下，新生代員工的內部人身份感知對其組織認同具有更為顯著的正向影響，假設H2成立。

（2） 內部人身份感知對組織認同四個維度的作用。①老生代員工的內部人身份感知對組織認知的標準化回歸系數為0.064，對應的T統計量為1.175，未達到0.05的顯著水平。新生代員工的內部人身份感知對組織認知的標準化回歸系數為0.312，在0.001的顯著性水平上通過檢驗，比較可知，內部人身份感知會對新生代員工的組織認知產生顯著的積極影響，而對老生代員工的組織認知不會產生顯著的影響，假設H2a成立。②老生代員工的內部人身份感知對情感歸屬的標準化回歸系數為0.113，在0.05的顯著性水平上通過檢驗，新生代員工的內部人身份感知對情感歸屬的標準化回歸系數為0.267，在0.001的顯著性水平上通過檢驗。說明同樣條件下，新生代員工內部人身份感知對情感歸屬的正向影響更為顯著，假設H2b成立。③新生代、老生代員工的內部人身份感知對積極評價的標準化回歸系數分別為0.244和0.157，在0.001的顯著性水平上都通過檢驗，說明同樣條件下，新生代員工內部人身份感知對積極評價的正向影響更為顯著，假設H2c成立。④老生代員工的內部人身份感知對自主行為的標準化回歸系數為0.085，對應的T統計量為1.550，未達到0.05的顯著水平，新生代員工的內部人身份感知對自主行為的標準化回歸系數為0.385，在0.001的顯著性水平上通過檢驗，比較可知，內部人身份感知會對新生代員工的自主行為產生顯著的積極影響，而對老生代員工的自主行為不會產生顯著的影響，假設H2d成立。

3.組織認同與工作績效之間的關系檢驗

（1） 組織認同對工作績效的作用。新生代、老生代員工的組織認同對工作績效的標準化回歸系數分別為0.564和0.480，對應的T統計量分別為12.176和9.999，在0.001的顯著性水平上都通過檢驗，說明同樣條件下，新生代員工組織認同對其工作績效的正向影響更為顯著，假設H3成立。

（2） 組織認同對工作績效兩個維度的作用。①新生代、老生代員工的組織認同對其任務績效的標準化回歸系數分別為0.603和0.405，在0.001的顯著性水平上都通過檢驗，說明同樣條件下，新生代員工組織認同對任務績效的正向影響更為顯著，假設H3a成立。②新生代、老生代員工的組織認同對其關系績效的標準化回歸系數分別為0.268和0.357，在0.001的顯著性水平上都通過檢驗，說明同樣條件下，老生代員工組織認同對關系績效的正向影響更為顯著，假設H3b不成立。

4.組織認同在內部人身份感知與工作績效之間的中介作用檢驗

（1） 組織認同對內部人身份感知與工作績效的中介作用。第一個模型中，預測變量老生代員工內部人身份感知對工作績效的標準化回歸系數從0.209降為0.141；老生代員工組織認同對工作績效的標準化回歸系數為0.459，通過了顯著性檢驗，說明在老生代員工數據中，組織認同在內部人身份感知與工作績效之間起著部分中介作用。第二個模型中，預測變量新生代員工內部人身份感知對工作績效的標準化回歸系數從0.327降為0.108，影響系數顯著下降；新生代員工組織認同對工作績效的標準化回歸系數為0.518，通過了顯著性檢驗，在新生代員工數據中，組織認同在內部人身份感知與工作績效之間也起著部分中介92b27b5c37e4e2616a5a8160137adfdb10e13787310444a7d5b9829211a6a9d3作用，假設H4成立。

（2） 組織認同對內部人身份感知與任務績效的中介作用。第一個模型中，預測變量老生代員工內部人身份感知對任務績效的標準化回歸系數為0.089，在0.05的顯著性水平上未通過檢驗，說明老生代員工內部人身份感知對任務績效不具有顯著的正向影響；老生代員工組織認同對任務績效的標準化回歸系數為0.392，在0.001的顯著性水平上通過了顯著性檢驗，說明老生代員工組織認同對任務績效具有顯著的正向影響，組織認同在內部人身份感知與任務績效之間起著完全中介作用。第二個模型中，預測變量新生代員工內部人身份感知對任務績效的標準化回歸系數為0.095，在0.05的顯著性水平上未通過檢驗，說明新生代員工內部人身份感知對任務績效不具有顯著的正向影響；而新生代員工組織認同對任務績效的標準化回歸系數為0.561，在0.001的顯著性水平上通過顯著性檢驗，說明新生代員工組織認同對任務績效具有顯著的正向影響，組織認同在內部人身份感知與任務績效之間也起著完全中介作用，假設H4a成立。

（3） 組織認同對內部人身份感知與關系績效的中介作用。第一個模型中，預測變量老生代員工內部人身份感知對關系績效的標準化回歸系數從0.185降為0.135，組織認同對關系績效的標準化回歸系數為0.337，在0.001的顯著性水平上通過了顯著性檢驗，說明在老生代員工數據中，組織認同在內部人身份感知與關系績效之間起著部分中介作用。第二個模型中，預測變量新生代員工內部人身份感知對關系績效的標準化回歸系數為0.068，在0.05的顯著性水平上未通過檢驗，說明新生代員工內部人身份感知對關系績效不具有顯著的正向影響；組織認同對關系績效的標準化回歸系數為0.238，在0.001的顯著性水平上通過了顯著性檢驗，說明在新生代員工數據中，組織認同在內部人身份感知與關系績效之間起著完全中介作用。綜上可知，組織認同在老生代員工數據中發揮部分中介作用，在新生代員工數據中發揮完全中介作用，假設H4b成立。

四、研究結論及建議

本文研究結果如下：①新生代員工內部人身份感知顯著正向影響工作績效和組織認同；②新生代員工組織認同顯著正向影響工作績效；③組織認同在內部人身份感知與工作績效的關系中起部分中介作用；④新生代員工與老生代員工工作績效的內在作用機制存在著差異。

基于上述實證結果，本文提出以下建議：首先，尊重新生代員工的個性特點，規范新生代員工的心理認知，建立“內部人”信念；其次，培育新生代員工組織認同感，積極培育組織文化；最后，全面衡量組織的績效產出，績效考核注重價值觀和行為雙重導向。

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作者簡介：李群（1975— ），女，蒙古族，山西定襄人，本科，中學一級，研究方向：會計、企業管理。