大數據時代企業人力資源管理的問題與策略

摘 要：如何運用大數據來提高人力資源管理的科學性、精準性以及智能化程度，已經成為企業亟須解決的難題之一。本文首先介紹大數據時代企業人力資源變革的意義，其次分析當前企業人力資源管理工作存在的問題，最后提出大數據時代下企業人力資源管理的改革策略與優化措施，包括不斷更新人力資源管理理念、建立與新環境相適應的人力資源管理模式、建立健全能力考核體系以及優化績效考核權重體系、實時數據分析和反饋機制等，以實現人力資源管理科學化、智能化、個性化，促進企業可持續良性發展。

關鍵詞：人力資源；企業管理；管理變革；大數據

一、引言

在企業規模日益擴大、業務日趨復雜化的今天，傳統管理方式已很難適應企業人力資源發展的需要。大數據的興起，給人力資源管理提供了契機。企業通過對大量數據進行采集、儲存與分析，能夠更精準地理解員工需求與行為，并對市場趨勢與人才供需情況做出較好的預判，從而為企業發展給予更科學、更準確的扶持。

大數據時代下，企業人力資源管理正面臨一場深刻變革，以人為經驗與直覺為主的傳統人力資源管理模式已經很難適應信息高速發展所帶來的挑戰。在大數據技術不斷發展與推廣的今天，企業能夠借助大量數據資源對員工行為進行數據分析與挖掘，發現員工的偏好與潛能，進而更加精準地預測人才需求，優化招聘流程，實現崗位精準匹配，提高員工績效與滿意度。同時，大數據也給企業人才評估與開發帶來了新方法。例如，根據數據進行360°評估，制定個性化培訓計劃，制定智能化職業發展規劃等。數據驅動的人力資源管理模式在提升管理決策科學性與準確性的同時，也推動企業人才管理智能化與個性化發展，對企業持續發展起到強大支持作用。所以，大數據時代下企業人力資源管理所發生的轉變，不僅表現為管理模式與手段的創新，還表現為企業對于人力資源價值與功能的再認識，把人力資源看成企業成長的核心資產。

二、大數據時代企業人力資源變革的意義

1.有助于增強企業核心競爭力

通過運用大數據技術，使企業對員工需求與行為有了更深刻的認識，才能更加準確地招聘與留用人才，打造人才梯隊，提升組織活力與創新能力。大數據分析有助于企業實現人才績效綜合監控與評價，挖掘與培育潛力員工并激發其工作潛力與創造力，增強員工工作滿意度與忠誠度，繼而增強企業生產力與競爭力。大數據時代下，人力資源管理也有助于優化組織結構與流程、提升決策效率與反應速度、降低人力資源成本、提升企業靈活性與適應性。在大數據時代，企業人力資源管理變革策略既能提高人力資源管理水平與效率，又能推動企業戰略目標達成，提升企業核心競爭力以在市場競爭中贏得優勢地位。

2.市場競爭和發展中的重要抉擇

在市場環境越來越復雜、競爭越來越激烈的情況下，為了滿足多變的市場需求與顧客期待，企業需要不斷地創新與完善管理。大數據給企業帶來了新的管理模式與手段，充分利用數據資產能夠使企業對市場與產業的發展有更深刻的認識，掌握市場趨勢及客戶需求，以便更準確地制定及調整發展戰略及市場定位。在這樣的背景之下，人力資源管理變革策略變得更加重要，其不但關系著企業內部組織結構以及人才隊伍是否得到優化，還會對企業競爭優勢以及市場地位產生直接影響。在大數據時代下推行人力資源管理變革策略，能夠使企業更好地吸引并留住人才，提高員工工作效率與滿意度，降低人力資源成本，增強組織靈活性及競爭力，是企業在市場競爭及發展中的一個重要抉擇。將大數據時代人力資源管理變革策略視為企業在市場競爭與發展中的一項重要抉擇，對企業有著重大戰略意義與長期價值。

3.使得信息管理更有序，互動更順暢

大數據時代信息量爆炸性增長，使傳統人力資源管理常常面臨著信息碎片化和數據孤島化、信息管理分散混亂且交互效率不高等問題。在大數據技術的推動下，企業能夠建立起更加完善、智能的信息管理系統，并通過對數據的整合與分析來對信息進行有序的存儲與管理。大數據時代人力資源管理變革策略也強調信息交互流暢，通過搭建數字化溝通平臺、智能化工作流程等方式，使得各個部門之間能夠無縫銜接、共享信息，從而提升溝通效率與決策速度。這一變革策略使得信息管理更有秩序，互動更順暢，既能促進管理效率與決策質量的提高，又有利于破除各部門間的信息壁壘，推動跨部門協作與知識共享，為企業持續發展與創新提供有力支持。大數據時代下企業實施人力資源管理變革策略，目的是讓信息管理更有序、互動更順暢，從而為企業建立一個高效、智能的信息化管理系統，幫助企業完成信息化轉型、數字化發展等目標。

三、當前企業人力資源管理工作存在的問題

1.傳統管理理念沖擊較重

傳統管理理念通常重視層級分明、命令式管理等，重員工服從、執行，輕員工參與、革新。這樣的管理理念造成企業內部組織僵化、信息傳遞不暢和員工工作熱情不高。傳統的人力資源管理中的管理理念通常以招聘和培訓的形式出現，績效評價與其他環節的靈活性與個性化不強，制約著員工成長，很難激發其潛能與創造力，同時傳統管理理念影響著企業對于人才的認識與考核，過分強調學歷與經驗而忽略個人潛能與能力。

2.人力資源管理模式更新存在較大阻力

企業傳統人力資源管理模式已養成一種長期慣性思維與操作習慣，很多管理人員對全新的管理理念與技術手段理解不足或持有保守心理，從而對變革采取觀望乃至抗拒的心態。人力資源管理模式更新要求企業投入大量時間、精力與資源，主要表現在員工培訓、制度與流程修訂以及新技術工具的引入上，所有這一切都可能產生一些成本與風險，使企業面對變革畏首畏尾。企業組織結構僵化、管理層保守等因素也成為更新阻力產生的主要因素，對新理念的普及與落實存在一定障礙。此外，不同的文化與價值觀也會對管理模式更新產生影響，在企業內部會出現保守派與開明派，造成變革難以推進。

3.戰略規劃不夠清晰

很多企業在進行人力資源管理策略與計劃時，往往沒有明確的戰略方向與長遠目標，造成人力資源管理工作針對性與連貫性不強。這一狀況可能由于企業管理層缺乏人力資源管理意識，沒有把人力資源作為企業發展戰略性資源來考慮，沒有把人力資源和企業戰略密切結合。企業制定戰略規劃可能會出現短視、片面、重短期利益、輕長遠發展等問題，造成人力資源管理策略制定缺少長遠規劃與考慮。另外，在企業內部也會出現部門交流不暢與信息共享不充分的情況，這就使得各個部門在戰略規劃方面很難進行有效的協調與融合。外部環境的不確定性與變化性，同樣對企業戰略規劃提出挑戰，使人力資源管理策略通常很難對市場變化做出及時調整與順應。

四、大數據時代下企業人力資源管理的改革策略與優化措施

1.不斷更新人力資源管理理念

人力資源管理理念是企業人力資源管理改革中的一項重要戰略，傳統人力資源管理理念中通常注重對員工人數以及成本的控制，在大數據時代，企業需更重視對員工價值與潛力的挖掘，把員工看作企業的主要財富與競爭力源泉。所以更新人力資源管理理念，關鍵是要改變管理者的思維方式及理念，把人力資源作為戰略性資源來看待，使之與企業戰略目標及核心價值密切結合。更新人力資源管理理念就意味著由被動管理向主動管理過渡，而傳統人力資源管理通常被動地處理員工的問題與需要，而大數據時代下，企業需主動關注職工發展需求與工作滿意度，并及時采取應對措施，提升職工工作熱情與投入度。人力資源管理理念是指由短期利益向長期發展的過渡，而傳統人力資源管理通常側重于短期目標達成與成本控制，而大數據時代下，企業更需關注員工長遠發展及成長空間，給他們提供有利的發展平臺及學習機會以激發其潛能及創造力，從而達到員工及企業的共同發展。人力資源管理理念的提出意味著由單向管理向雙向互動的過渡，傳統人力資源管理通常是單向命令式的管理方式，在大數據時代，企業有必要在員工與管理者之間建立互信互動機制，以促進交流與協作，并共同解決存在的問題，從而達到員工和企業良性互動、雙贏的目的。不斷更新人力資源管理理念，是大數據時代下企業人力資源管理中的一項重要戰略，只有不斷改變管理思維與理念，才能夠更好地迎接人力資源管理中所遇到的挑戰與機遇，促進企業不斷發展與創新。

2.建構人力資源管理模式

在大數據時代下，建立與新環境相適應的人力資源管理模式，是當前企業人力資源管理改革中最重要的策略。這一新型管理模式要求建立在大數據技術與智能化工具基礎上，更強調數據驅動決策與個性化服務，從而提高管理效率，提高員工滿意度與企業競爭力。人力資源管理模式的建構要求大數據技術和人力資源管理結合起來，以數據驅動管理決策。企業對大數據進行采集、分析與挖掘，能夠更深刻地理解員工需求與行為特征，對人力資源需求與發展趨勢進行預測，從而制定出更科學、準確的人才招聘、培訓與激勵策略，提高管理決策的準確性與效率。人力資源管理模式的建設，需借助智能化工具與平臺來實現其個性化與自動化，智能化招聘系統、培訓平臺和績效管理工具的推出，能夠對員工進行個性化服務與支持，有利于其更好地挖掘自身潛能，提高工作效率與滿意度，進而增強企業整體績效與競爭力。建構人力資源管理模式，需要突出員工參與和交流的意義。大數據時代下，企業可通過構建開放式溝通渠道及反饋機制、激勵員工交流觀點及建議、參與決策及改進、提升員工歸屬感及責任感等方式來推動其與企業密切協作、共同成長。建構人力資源管理模式，需關注員工全面發展，滿足個性化需求。企業可制定彈性的職業發展計劃、晉升路徑等，給員工提供多元化的培訓、發展機會，鼓勵他們不斷學習、進步，從而達到員工、企業共成長、共發展的目的。建設與大數據時代相適應的人力資源管理模式，是企業人力資源管理改革中的一個重點，只有將大數據技術與智能化工具進行融合，強調員工的參與和交流，關注員工的全面發展與個性化需求等，才可以較好地迎接人力資源管理中的挑戰與機遇，使企業持續發展與創新。

3.建立健全能力考核體系

傳統績效考核通常過多地依賴主管主觀評價與個人經驗，客觀性與科學性不強，很難正確反映員工實際業績與貢獻。而大數據時代下，企業可借助大數據技術對員工工作數據及行為信息進行采集、分析，并以數據化績效評價體系為依托，對員工工作表現及能力水平進行較為客觀的評價。該能力考核體系能夠綜合考慮員工工作成果、行為特征、專業技能、學習進度等諸多指標，進行數據分析與挖掘，對員工工作能力與潛能進行精準評價，并對其職業發展提出科學依據與個性化建議。同時能力考核體系也能促進職工自我管理與自我提升，激發員工的工作動力與創造力，提升工作滿意度與忠誠度。另外，一套完整的能力考核體系也有助于企業發現并培育優秀人才，打造高效團隊與組織，增強核心競爭力與市場地位。

4.優化績效權重體系

績效管理通常過多關注員工工作成果而忽略其行為特征與團隊合作能力這些關鍵因素。而大數據時代下，企業可通過深度分析員工工作數據與行為信息，兼顧其工作成果、行為表現、專業技能、學習與進步等諸多因素，對績效考核權重體系進行再調整與優化，以更契合企業發展戰略與核心價值觀。除注重員工工作成果之外，更要注重員工團隊角色定位、溝通協作能力以及領導潛力的發揮，并通過指標與數據進行量化分析，精準評價員工對團隊協作與文化建設的貢獻度。大數據時代下，科技更新換代速度較快，工作人員需要對自身專業技能進行不斷學習與提升，這樣才能滿足市場變化以及企業需求。企業可采取強化培訓與發展計劃等措施，來鼓勵職工參與專業技能學習，并把學習成績作為績效考核中的一項主要指標，以激發員工持續發展與創新。優化績效指標權重體系，應更關注員工全面發展與個性化需求。企業可采取個性化績效管理，針對員工不同職位、職業發展階段以及個人特點，制定個性化績效目標及考核標準，更好地調動員工潛能與積極性，增強工作滿意度與忠誠度。

5.改進績效的反饋過程

傳統的績效反饋往往是一年一次的定期評估，而在大數據時代，企業可以通過引入實時數據分析和反饋機制，實現績效反饋的及時性、頻次性和個性化。通過實時數據分析與監控系統的引入，能夠及時采集員工工作數據與行為信息，從而達到動態監控與評價員工業績的目的。這樣，管理人員就能時刻掌握職工的工作狀態及業績，發現問題及時調整，從而增強管理的針對性及有效性。改善績效反饋流程，可借由多元化反饋渠道使員工適時了解自己的工作表現與發展需求。在傳統主管評價的基礎上，可引入同事評價、客戶評價和360°評價，全方位、多角度地反饋給員工，幫助其充分了解自身的長處與短處，然后制定個人發展計劃與提升策略。改進績效的反饋過程可通過構建個性化反饋機制來實現，針對員工不同的特征與需求為其量身定制個性化反饋方案。比如，對不同職位、不同層級的員工，可設定不同的績效指標與評價標準，并采取相應反饋方式與時間節點，來進行個性化與精細化績效管理。改善績效的反饋流程，也可通過科技手段與智能化工具的引進，來提升反饋效率與精度。可借助人工智能技術與大數據分析平臺，實現員工工作數據智能化處理與分析、績效報告與個性化建議的自動生成，為管理人員及員工提供更科學、更準確的反饋信息。

五、結語

大數據時代下，企業人力資源管理變革策略是必然趨勢，這既是傳統管理模式的改革，也是未來企業發展中的重大戰略選擇。通過文章論述可以看出，大數據時代下企業人力資源管理變革策略包括建立健全能力考核體系、優化業績權重體系和改進業績反饋過程。這些策略以實現人力資源管理科學化、智能化、個性化為共同目的，以提升員工工作效率、滿意度與忠誠度為核心，促進企業不斷發展與創新。但應該看到，人力資源管理上的轉變并不是一朝一夕就能實現的，它需要企業管理層與所有員工一起努力，循序漸進地推進與改進。與此同時，企業也需加強對于新技術、新理念的研究與了解，并積極引入與運用先進技術工具與管理方法，不斷提高自身管理水平與競爭力。總之，大數據時代下企業人力資源管理變革策略是一個企業能否持續發展并取得成功的關鍵，唯有不斷地進行創新與完善，才能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

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作者簡介：劉凱（1986.09— ），男，漢族，山東沂水人，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。