合并轉設背景下高校內部信任機制建設路徑研究

摘要：在分析合并轉設背景下新升格本科院校內部信任面臨現實困境基礎上，梳理高校內部信任機制的現狀和原因，提出構建“回歸價值理性驅動邏輯、建立發展性評價理念、培養教職工信任品格、增強信任文化價值認同”的內部信任機制建設路徑，提升合并轉設院校內部治理水平。

關鍵詞：合并轉設；信任機制；高校管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：2096-3769（2024）04-052-05

2020 年，教育部發布《關于加快推進獨立學院轉設工作的實施方案》，鼓勵獨立學院與高職高專院校合并轉設本科院校，開啟了獨立學院與高職院校合并轉設本科的熱潮。據不完全統計，僅2023 年，全國經地方政府或院校披露計劃合并轉設的新本科院校就有包括山西文化旅游職業大學、湖南傳媒藝術職業大學等16 所，涉及的合并轉設主體建設院校包括山西藝術職業學院等31 所，涉及教職工群體15 000 余人。合并轉設新本科院校作為高等教育發展的新途徑，其面臨的內部挑戰包括目標群體對轉設政策不認同、傳統文化中的消極因素、利益主體分歧大、轉設方案粗疏、人才評價機制不完善等問題[1][2]，如何確保合并轉設新本科院校教師隊伍的穩定，成為了影響合并轉設新本科院校內部治理的關鍵問題之一。

“合并轉設”是指獨立學院整合優質的高職院校或高等專科學校成為本科層次職業學校，其形式為教職工在組織上的關系變更，符合組織社會學的研究邏輯。信任（TRUST）概念具有抽象性和復雜性，目前學術界對信任概念已形成基本共識，即認為信任是一種依賴和期待，是一種雙邊關系，也是一種理性選擇[2]。因此信任被認為是構建高效而有創造力的治理共同體以及實現學校“善治”目標的“軟實力”[3]，但對高校教師和管理者而言，“不信任”成為學校教學工作和管理工作的常態[4]。德國社會學家齊美爾在1900 年出版的《貨幣哲學》一書中最早提出了信任理論，認為信任是組織中必不可少的力量。安東尼·吉登斯認為缺乏信任，將會導致現代制度出現系統性的風險[5]。胡敏中提出信任是維護社會關系和社會秩序的重要方式[6]。目前，理論界一致認為信任是組織壯大的基礎，對于合并轉設的主體院校，如何消除不同群體之間的認知差異，建設一支團結高效、內部信任的教師隊伍是合并轉設院校亟需解決的內部治理問題之一。

一、合并轉設背景下高校內部信任缺失的原因

1.基于工具理性的運作邏輯是信任缺失的主要原因

工具理性（Instrumental Reason）由德國社會學家、哲學家馬克斯·韋伯（Max Weber）提出，指行動者忽視人的情感和精神價值，由追求功利的動機驅使，借助理性達到自己的預期目的。目前工具理性已經成為高校的基本運作邏輯，各種制度、機制、考核、評估的設計均是為了使學校管理精確化、流程化、模塊化。合并轉設主體院校為了實現新本科院校建設目標，將工具理性使用最大化是收益最快的模式，得益于基于工具理性運作邏輯帶來的指標量化和管理便利化，合并轉設工作在前期能夠集中力量強力推動，但也會給內部信任的建立帶來隱患。

一是結果導向下，工具理性阻礙了信任的形成鏈路。通過政治高壓態勢推動任務的落實是目前基層單位開展工作的主要形式，為了實現合并轉設新本科院校的目標，對標本科院校建設標準，設置各類建設目標、考核目標，要求教師立責任制軍令狀、攤派任務指標成為了合并轉設主體院校的首選做法。工具理性管理方式在推進任務深入時，往往忽視教職工的個體身份，教職工更像是學校運轉的機器組建，學校管理者與教職工的關系也止于工具階段，信任的形成鏈路受阻，院校內部難以形成穩固的信任關系。二是功利驅動下，工具理性動搖了信任形成的情感基礎。合并轉設新本科院校的建設，既是獨立學院、高職高專院校、地方政府之間的資源整合，也是不同來源教職工利益的再次分配，工具理性具有功利驅動性，其忽視人的情感和精神價值，要求行動者基于效果最大化考慮，但效果最大化的行動方案會忽略個人的訴求，從而動搖個體對管理者的信任。三是制度工具化，工具理性削弱了信任形成的情感動力。基于工具理性建立起來的信任維系往往取決于既定目標的完成情況，這種附加條件的信任是功利性工具理性運作的邏輯常態，由此構建起來的信任缺乏情感上的認同，是一種不穩定狀態。合并轉設主體建設院校在推動新本科院校建設任務時，會選擇制度工具化這種最快捷的途徑，具體表現為通過制度對目標完成與否的獎懲，一旦目標完成受阻導致利益基礎發生動搖，將會導致管理者和教職工不穩定的信任快速瓦解，引發信任缺失。

2.倫理本位導致的利益沖突是信任缺失的現實原因

一是利益博弈下的主體排斥現象。合并轉設工作涉及政府、高校、教師和社會力量。我國是倫理本位的社會，其最突出的表現是人與人之間關系的親疏成為是否信任的關鍵一環。對于合并轉設的新本科院校，身份來源成為不同主體內部連接的紐帶，獨立學院和高職高專院校、內部群體和人才引進群體之間在面臨利益博弈時，會出現為保護本體而排斥其他主體的現象，導致主體間出現信任裂隙。二是身份歸屬中的群體認同效應。高校人員主要包括專任教師、管理人員、輔導員、教輔人員等教職工，這些教職工將在合并轉設新本科院校中完成人員群體重組，在群體重組過程中，舊的人際關系將被打破，新的人際關系將建立，其中面臨層級關系變更，也存在人員身份改變、轉崗等情況，在快速組建的新群體中，群體認同面臨著挑戰，也影響著群體內部信任關系的穩定。三是關系親疏帶來的圈子文化隔閡。圈子文化是倫理本位社會的顯性特征之一。在合并轉設過程中，個體進入新的環境，將會基于自身情況和現實因素形成自己的圈子文化，各種圈子往往基于自身的角度，在規章制度、績效考核、職稱評審方面，要求偏向本圈子成員，一旦在涉及圈子利益得不到滿足或者受到侵害時，圈子之間的信任缺失便會愈發嚴重。

3.教師評價理念偏差是信任缺失的直接原因

目前我國高校教師評價遵循的是一種兼具企業管理理念特點和政府管理理念特點的混合性評價理念[7]，其主要形式為單位制與問責制的耦合。合并轉設新本科院校在進行高校教師評價設計時，大多延續目前主流的高校教師評價體系。目前的高校教師評價體系建立在成熟的運行體系上，雖然其有助于實施計劃性生產，發揮集體的力量提高產出，但同時會引發合并轉設過程中教職工對自身利益的擔憂，進而產生合并轉設新本科院校中的信任問題。

一是單位制與學術共同體評價沖突引起的信任下降。單位制評價是合并轉設新本科院校教師評價的主要體現，其評價由單位根據自身情況制定，雖然有助于實現單位發展目標，但卻在具體評價上脫離了現實情況。合并轉設新本科院校建設任務是對標主流的高校教師評價體系，專任教師在學術上的成就評價會面臨學術人為主導的學術共同體評價與行政人制定的單位制評價的沖突，從而引發專任教師個體負面的認同，導致學術人對行政人的信任下降。二是單位利益與個體追求失調引起的個體擔憂。合并轉設新本科院校在對標建設目標時，會以單位的利益為出發點，設置教學、科研等方面的發展目標，通過教師評價體系引導教師聚焦任務目標的完成，這種建立在“集中上的民主”和“民主上的集中”方式上的教師評價體系，缺乏普通教職工的意愿體現，容易引起教師的不適應，進而引發個體擔憂，影響內部信任的穩定性。三是重管理輕服務高強度任務下的個體情緒對立。高校績效評價與教師的評價與職稱晉升、工資收入等切身利益掛鉤，合并轉設新本科院校面臨的建設任務繁重，教師個體不僅要面臨各項考核的壓力，還要與同級別人員競爭有限的晉升指標，承受院系之間和教師之間的雙重壓力，過大的壓力容易誘發教師產生對立情緒，動搖信任的根基。

4.信任文化建設不足是信任缺失的根本原因

在我國大學文化體系建設當中，由于大學的整體發展規劃并沒有對信任文化建設提具體要求，導致在高校建設時常常忽略信任文化的建設。合并轉設新本科院校面臨的建設和辦學能力評估壓力十分巨大，文化建設的重要性往往得不到重視，信任文化建設更加鮮有提及。

一是信任文化價值認同感不強。受工具理性運作邏輯和市場功利化思潮影響，合并轉設新本科院校在建設時通常以政治任務為出發點、以目標為導向，管理者常常用工作任務安排替代組織信任，用問責制替代溝通交流，信任文化氛圍薄弱，同時公辦院校單位制的管理模式，使得教師群體受限于編制身份，被迫接受不平等的方案，從而導致管理層和教師群體、教師間的信任缺失。二是信任文化建設重視度不夠。合并轉設新本科院校重心往往聚焦在提高辦學水平、擴大生源、提升學校聲譽和學生就業率等方面，雖然高等教育進入了高質量內涵式發展階段，但是在合并轉設新本科院校各項工作的推進中，信任文化價值觀的建設受重視程度明顯不夠，沒有明確的建設路線，缺乏內部動力。三是信任文化體系完善度不足。我國大學文化建設中雖然包括了信任文化建設的內容，但是如何建設信任文化還缺乏成套的體系，同時為了確保合并轉設工作的順利推進，會進一步增加管理者的行政權力，用制度建設和管理工作替代文化體系建設，放寬對信任文化體系建設要求，使得信任文化氛tMfuHwUNB7RchRFmB1K6vtagLQ2RuSX4SA1CVOGXGuk=圍建設缺乏支撐。

二、合并轉設背景下高校內部信任機制建設路徑

1.重建學校制度，回歸價值理性驅動邏輯

教職工是學校建設發展的主體和主力，合并轉設院校既要基于工具理性運作邏輯來推動各項任務，又要回歸價值理性驅動邏輯重建學校的制度，護航教職工本身價值意義，筑牢信任的地基。

一是制度設計回歸價值理性。合并轉設新本科院校在發揮工具理性價值和作用的同時，要防止工具理性的溢出效應，在制度設計時要突出理性原本的面貌，將當前盛行的“目標-結果”思維模式轉變為“過程-發展”的思維模式，以教職工發展作為師資隊伍建設的核心，將教職工個體的發展融入學校的整體發展之中，讓制度回歸價值本身。二是制度理念回歸服務主體。遵循回歸價值理性的思路，合并轉設新本科院校要將預防性制度變為保障性制度，用“鼓勵教師做什么”“可以做什么”替代“不能做什么”“必須做什么”，建立權利與義務相對等的制度，并用保障性制度作為信任機制建立的根基。三是制度制定暢通溝通渠道。進一步弱化行政人和學術人的潛意識邊界，突出合并轉設新本科院校共同體建設，暢通各類溝通渠道，在制度制定、修訂過程中，廣泛發動教職工參與，進一步發揮黨組織、教職工代表、學院工會、社科聯的橋梁作用，消除身份認知偏差，做好信任磨合工作。

2.重塑教師評價，建立發展性評價理念

目前高校實行的教師績效問責評價體系設計思路是預設了對所有教師成果產生動機和行為不信任的前提，因此在教師評價工作中，常常弱化教師本體的參與，從而在事實上造成了管理者與教師在教師評價上的“零和博弈”，導致了信任缺失。合并轉設新本科院校在設計教師評價體系時，要充分認識到基于信任的發展性評價理念在實現教師管理的重要意義，保持“信任”與“問責”的平衡，實現發展性評價與績效性評價的有機結合。

一是以信任為基礎，重塑教師評價體系。教師職業與普通職業具有本質的區別，教師職業具有使命性的特征，使得教師群體具備特殊的義利觀，重塑教師評價，不能照搬政府和企業的管理理念，而是要適應高校教師職業特點。對于合并轉設新本科院校，其教職工來源多樣，且多數缺乏建設新本科院校的經歷，也暫時不完全具備相應的崗位能力，因此，合并轉設新本科院校的教師評價體系要建立在信任的基礎上，結合學校發展建設的目標，分層次分群體分階段逐步完善。二是平衡信任與問責，合理管控評價溢出效應。要根據合并轉設新本科院校的目標，在合同約束力的基礎上建立符合本校實情的教師評價考核標準。要合理控制教師評價范圍，避免加載過多分配性功能，防止教師評價溢出效應，最大程度減少單憑教師評價結果決定教師待遇等級的現象。要根據校情，把好教師的“進人關”，嚴格招聘和遴選教師，避免能力不達標的教師需要用教師問責來督促的現象出現。三是建立發展性評價理念，實現個體與群體的信任共贏。合并轉設院校要確立發展性的評價理念，即以學校和教師發展為中心開展教師評價工作，圍繞發展性評價理念，建立行政人和學術人間的相互理解和合作的評價關系，所有教職工都成為評價的參與者和合作者，從而改變行政人和學術人之間的對立關系，實現個體與群體的信任建設共贏。

3.重視信任教育，培養教職工信任品格

西方心理學家認為，信任是一種個體心理現象，依賴個人人格特征去對他人人格和未來行為進行預測。信任教育是提升信任沖動、形成信任傾向、養成信任品格的重要途徑，特別是在合并轉設的背景下，面臨復雜繁重的建設任務和多方利益沖突，合并轉設新本科院校大力開展信任教育十分必要。

一是要樹牢以人為本的價值觀。信任教育要確立以人為本的價值觀，合并轉設新本科院校在目標規劃、制度制定、工作安排、崗位調整等方面，要充分考慮教職工的意愿和利益，要注重做好教職工的思想政治工作，同時不斷增強組織內部的透明度，調整完善管理者和教職工雙方信息交流機制，使更多教職工可以無障礙地參與到學校制度的制定當中。二是要多途徑形成教育合力。信任教育要獲得教職工的認可，取得好的教育效果，就需要融入思想政治、師德師風、集體主義價值觀、心理健康等教育當中，結合工作生活中的實例，引導教師消除攀比、妒忌等不良情緒，提升教職工在交往中的信任養成效果。三是要與傳統道德資源相結合。信任作為我國傳統美德，從古至今留下了豐厚的文化傳統，合并轉設新本科院校開展信任教育要用好中華傳統道德這一教育寶庫，加強與傳統道德資源相融合，結合信任的文化特征，在日常宣傳、表彰評比中弘揚中國傳統的信任文化，鼓勵并引導教職工消除認知偏差，團結協作攻克難關，持續培養教職工的群體信任品格。

4.注重文化建設，增強信任文化價值認同

大學文化是大學發展的內涵所在，信任文化作為大學文化重要機理之一，對于大學文化的建立和大學的發展至關重要。合并轉設新本科院校在建設之初，要將信任文化列入大學文化建設規劃，列為大學文化建設的工作重心之一。

一是重視輿論引導與預防機制建設。要高度重視輿論關口建設，建立輿論宣傳部門人員培訓機制，持續凈化學校輿論宣傳氛圍，及時做好有爭議的問題和“小道消息”解釋工作，消除誤導性消息對教職工的心理沖擊；要建立輿論防控陣線，做好輿情預防預案，完善輿論處置方案，持續筑牢信任的輿情底線。二是倡導自下而上的文化形成方式。要積極組織管理者和教師群體之間的經驗與情感對話活動，開放信任不與信任的話題討論，促進信任文化的形成。要用好自上而下的文化形成方式，也要倡導自下而上的文化形成方式，暢通教職工意見反映渠道，鼓勵教職工自主開展信任文化活動，推動信任文化深入人心。三是加強多形式信任文化氛圍營造。在形式上，要用好“線下+線上”“次元+現實”“實體+虛擬”的信任文化宣傳渠道，建設信任文化宣傳矩陣；在內容上，要用好平常事、簡單事的正面導向和反面警醒的案例，將道理在宣傳中潛移默化轉化為群體認知；在保障上，要制定好信任的獎懲機制，鼓勵、宣傳、推廣信任人物，做好宣傳引導工作，不斷營造良好的信任文化氛圍。

參考文獻：

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編輯朱榮華

此文為湖南省教育科學十四五規劃項目2021 年度課題“個體生活史視角下的高職教師專業發展研究”（項目編號：XJK21BZJ023）和湖南信息職業技術學院2023 年度校級重點資助課題“籌建轉設背景下高職教師角色轉變與認同的有效路徑研究”（項目編號：2023hniuktzd05）的研究成果。