男職工主張護理假工資之訴

員工護理假期間被扣減工資，引發三大爭議

2012年2月，季某入職某咨詢服務公司工作，擔任銷售經理。2020年1月1日，雙方簽訂合同期限為2020年1月1日至2025年12月31日的固定期限勞動合同，約定月工資為2800元。2022年1月7日，季某向公司提出辭職，同年1月25日公司批準其離職后，季某于1月27日離開公司。

2020年1月6日至1月21日，季某在公司工作期間因妻子生育，請護理假15天。公司在扣除季某15天護理假工資后給其發放2020年1月份工資1730.40元。

另外，公司多次拖欠季某績效獎金，2017年10月13日～2022年1月13日，季某多次通過微信與公司銷售副總趙某進行溝通，趙某通過微信告知季某2016年度績效獎金為90296元；2017年度績效獎金為82977元；2018年度績效獎金為61344元；2019年度績效獎金為61736元；2020年度績效獎金為40137元。

2022年6月23日，離職后的季某微信詢問公司工作人員趙某和馬某是否核算出季某2021年度的績效獎金，離職后能否領取。趙某和馬某均回復2021年度績效獎金于2022年6月22日核算完畢后交辦公室主任，離職能否領取需要請示公司老總。

2022年2月18日，季某以公司為被申請人提出仲裁申請，要求：確認雙方存在勞動關系，被申請人補交2012年2月～2021年6月的法定社會保險金及滯納金；被申請人支付2021年績效獎金60000元；被申請人支付解除勞動合同經濟補償金27860元。仲裁裁決：申請人與被申請人之間存在勞動關系；駁回申請人的其他仲裁請求。

季某不服仲裁裁決，向某區人民法院提起訴訟，請求：公司支付季某拖欠工資2313.90元；公司支付解除勞動合同經濟補償金40000元；公司支付季某2021年度績效獎金70470.60元。

一審法院支持補發護理假工資及績效獎金

法院針對雙方三大爭議焦點審理認為：

關于公司欠發的工資。《某省人口與計劃生育條例》第十九條規定：“符合本條例規定生育子女的，女方享受產假180天；男方享受護理假30天。職工在婚假、產假、護理假期間，其工資、獎金、福利待遇不變。”根據季某的陳述及其提交的其子出生醫學證明、工資卡明細對賬單，可證實季某在2020年1月請護理假后工資收入減少的事實。對于工資減少部分的，公司負有舉證責任，應當予以說明。公司對扣減工資的事由未能提供證據證實，故公司應當按照雙方約定的月工資2800元標準向季某補發扣減的工資1069.60元。

關于解除勞動合同經濟補償金。公司提交了落款時間為2021年1月25日，署名為季某的辭職申請一份，在該申請書中，季某以自身不能適應公司發展需求為由提出辭職。季某庭審時陳述其2022年1月7日口頭向公司申請辭職。季某雖陳述口頭向公司趙某告知辭職原因是公司不發放工資、不繳納社保，但對此事實季某并未提供證據證實。因此，季某要求公司支付解除勞動合同經濟補償金的請求，無事實及法律依據，法院不予支持。

關于季某主張領取2021年度績效獎金。根據季某提交的其與公司趙某、馬某的微信截圖以及從2016年至2020年趙某給季某發送的歷年來年度績效獎金的微信內容來看，自2016年開始，公司就根據季某的業績為其發放年度績效獎金。趙某、馬某也認可季某2021年度的績效獎金于2022年6月22日核算完畢。因此公司應當給季某發放2021年度的績效獎金。

關于績效獎金的金額。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《仲裁法》）第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”現季某已經提供證據證實其享有2021年度績效獎金的事實。公司作為用人單位，掌握和管理著公司工作銷售的具體數據，現公司拒不提供季某2021年度績效獎金額，也不提供歷年來績效獎金的計算方式，公司應承擔舉證不能的責任。法庭認為，參照2018年～2020年3年季某績效獎金的金額，以3年來績效獎金的平均數認定季某2021年度績效獎金數額較為適宜。故認定公司應當向季某支付2021年度績效獎金54285.67元。

據此，一審法院判決：季某與公司于2012年2月至2022年1月25日期間存在勞動關系；公司向季某支付拖欠的工資1069.60元、2021年度績效獎金54285.67元，以上共計55355.27元，于判決生效后十五日內一次性付清。

二審法院維持原判

一審判決后，公司不服，提出上訴，主要理由為：從季某一審提交的證據可以看出，自2016年至2020年期間，季某的績效獎金呈現逐年遞減趨勢，公司的績效大幅度下滑，季某便以“自身不能適應公司發展需求”為由主動提出辭職。一審法院依據《仲裁法》第6條規定，直接參照季某2018年～2020年3年績效獎金的平均數認定2021年度的績效獎金數額，該認定明顯不公、依據不足。加之2020年開始全國疫情暴發，公司在疫情期間遭遇各種困難，銷售業績不佳，可以不發放績效獎金。綜上，公司請求依法撤銷原判，發回重審或者在查明事實的情況下進行改判。

二審法院認為，本案雙方爭議的焦點是季某主張的2021年度績效獎金應否由公司支付，數額如何確定。

首先，公司向季某發放年度績效獎金是基于雙方的約定，或按公司的制度核算并發放，對季某主張的2021年度的績效獎金是否發放，根據勞動爭議糾紛的舉證規則，應由公司承擔舉證責任。一審判決依據《仲裁法》第六條的規定，確定由公司向季某支付績效獎金有法律依據。

關于績效獎的數額確定問題。根據用人單位對勞動者的考勤、應得工資發放、獎金核算等證據由公司實際掌握的事實來看，公司應該向法庭出示季某2021年績效獎金的核算及具體數額的證據，但公司拒絕提供，一審法院結合前3年季某績效獎金的平均數確定2021年的績效獎金數額，并無不當。

據此，二審法院于2024年5月9日網上公布本案例的判決結果如下：駁回上訴，維持原判。

編輯：沈析宇 175556274@qq.com

法官點評

《中共中央 國務院關于優化生育政策促進人口長期均衡發展的決定》提出：“維護好計劃生育家庭合法權益。對全面兩孩政策調整前的獨生子女家庭和農村計劃生育雙女家庭，繼續實行現行各項獎勵扶助制度和優惠政策。”護理假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利。本案公司對季某護理假工資予以扣減，顯然與黨和國家政策、與法規規定相悖，不能得到法律的支持。兩級人民法院判令用人單位支付男職工護理假期間的工資，有助于引導用人單位嚴格執行國家相關規定，發揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親的作用，強化兩性在生育事務中的平等合作。