精細化管理視角下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究

［摘 要］在當(dāng)前市場競爭日益激烈的背景下，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以滿足企業(yè)精細化、高效化的發(fā)展需求。文章基于精細化管理的視角，深入探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題，包括缺乏深入認識、缺乏系統(tǒng)管理、先進技術(shù)缺失及監(jiān)督考核不力等，并針對這些問題提出轉(zhuǎn)變管理理念、推行系統(tǒng)化管理、提高信息化水平和強化監(jiān)督與考核等有效策略，以期提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效能和水平，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

［關(guān)鍵詞］精細化管理；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.24.051

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）24-0-03

0" " "引 言

人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，其管理效率與效果直接影響著企業(yè)的戰(zhàn)略實施、運營效能及可持續(xù)發(fā)展能力。然而，面對快速變化的市場環(huán)境和不斷升級的員工需求，傳統(tǒng)的人力資源管理模式逐漸暴露出諸多問題。精細化管理作為一種先進的管理理念和方法，強調(diào)管理過程的精益化、精確化和標(biāo)準(zhǔn)化，旨在通過優(yōu)化管理流程提升管理效率，從而實現(xiàn)企業(yè)資源的最大化利用和運營效益的顯著提升。將精細化管理理念引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，不僅能夠有效解決當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題，還能夠促進企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

1" " "精細化管理概述

精細化管理作為一種先進的管理理念與方法，起源于日本豐田公司的精益生產(chǎn)管理，其核心在于追求管理的精細化、精確化和標(biāo)準(zhǔn)化。精細化管理強調(diào)對管理對象進行細致入微的劃分和高效的管理，通過優(yōu)化管理流程、提高管理效率來減少浪費和損耗，不僅關(guān)注管理的過程和細節(jié)，更注重管理的結(jié)果和效果，力求在每一個管理環(huán)節(jié)做到盡善盡美，從而實現(xiàn)企業(yè)資源的最大化利用和運營效益的顯著提升［1］。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，精細化管理的應(yīng)用超出了生產(chǎn)管理的范疇，被廣泛運用于各個管理領(lǐng)域，包括人力資源管理。通過引入精細化管理理念，企業(yè)可以更加精準(zhǔn)地把握人力資源管理的核心要素，提升人力資源管理的效能和水平，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2" " "現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1" "缺乏深入認識

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理往往停留在表面，對人力資源管理的深層次意義和價值認識不足。許多企業(yè)仍將人力資源視為簡單的成本支出，而忽視了其作為企業(yè)核心競爭力的資源地位，淺層次的認知導(dǎo)致企業(yè)在制定人力資源策略時往往側(cè)重于短期效益，忽視了長期的人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)，從而影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，對人力資源管理的定位也存在偏差，傳統(tǒng)的人事管理理念仍根深蒂固，人力資源部門被視為行政性服務(wù)機構(gòu)，而非戰(zhàn)略伙伴，導(dǎo)致人力資源部門難以參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中，無法充分發(fā)揮其在人才規(guī)劃、組織發(fā)展等方面的作用［2］。

2.2" "缺乏系統(tǒng)管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是涉及招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等多個環(huán)節(jié)的復(fù)雜系統(tǒng)，各環(huán)節(jié)之間應(yīng)相互關(guān)聯(lián)、相互支持。然而，在實際操作中，許多企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出碎片化狀態(tài)，各環(huán)節(jié)之間缺乏有效的銜接和協(xié)調(diào)。例如，招聘環(huán)節(jié)往往只注重短期的人才需求，忽視了長期的人才儲備和梯隊建設(shè)；培訓(xùn)環(huán)節(jié)缺乏針對性和系統(tǒng)性，無法滿足員工個人成長和企業(yè)發(fā)展的需要；績效管理和薪酬體系設(shè)計不合理，難以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，造成人力資源管理效率降低，也影響了員工的滿意度和忠誠度。

2.3" "缺乏先進技術(shù)

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理信息化已成為必然趨勢。然而，許多企業(yè)在人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用上仍顯滯后。一方面，企業(yè)缺乏先進的信息系統(tǒng)來支撐人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)管理混亂、信息流轉(zhuǎn)不暢；另一方面，即使引入了信息系統(tǒng)，也往往因為缺乏專業(yè)的技術(shù)支持和持續(xù)的維護更新，使得系統(tǒng)無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。技術(shù)缺失不僅影響了人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性，還影響了企業(yè)對市場變化和員工需求變化的快速響應(yīng)。

2.4" "監(jiān)督考核不力

監(jiān)督考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但部分企業(yè)的監(jiān)督考核機制存在不足。一方面，考核指標(biāo)設(shè)計不合理，過于注重短期業(yè)績而忽視了員工的長期貢獻和潛在能力；另一方面，考核過程缺乏透明度和公正性，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果不信任，存在抵觸情緒。監(jiān)督機制的缺失，使得人力資源管理中的問題和風(fēng)險難以被及時發(fā)現(xiàn)和處理。

3" " "精細化管理視角下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有效策略

3.1" "轉(zhuǎn)變管理理念，提高管理“精”度

針對人力資源管理中存在的缺乏深入認識的問題，現(xiàn)代企業(yè)要轉(zhuǎn)變管理理念，提高管理“精”度。企業(yè)高層應(yīng)深刻認識到人力資源作為企業(yè)核心競爭力的地位，將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，制定與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相契合的人力資源規(guī)劃，確保人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配［3］。同時，提高人力資源部門在企業(yè)決策中的地位，使其能夠參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定和執(zhí)行中，發(fā)揮其在人才規(guī)劃、組織發(fā)展等方面的作用。另外，企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)對人力資源管理進行深入的學(xué)習(xí)和研究，理解其核心理念和原則，掌握先進的管理方法和工具。企業(yè)可以通過組織內(nèi)部培訓(xùn)、邀請外部專家開講座等方式，提升管理人員和人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力，并鼓勵員工對人力資源管理提出意見和建議，形成全員參與的良好氛圍。

此外，精細化管理強調(diào)對人的關(guān)注和尊重，因此，企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的管理理念，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，尊重員工的個性和需求。在制定人力資源規(guī)劃時，應(yīng)充分考慮員工的利益和感受，建立良好的溝通機制和反饋渠道，及時了解員工的想法和需求，確保規(guī)劃的公平性和合理性，為員工提供個性化的支持和服務(wù)。

3.2" "推行系統(tǒng)化管理，確保管理“準(zhǔn)”度

系統(tǒng)化管理意味著將人力資源管理的各個環(huán)節(jié)有機整合，形成一個協(xié)同的整體，確保各項管理活動能夠精準(zhǔn)對接企業(yè)戰(zhàn)略需求，同時滿足員工個人發(fā)展需求。具體來講，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、薪酬福利4個方面著手實施。

3.2.1" "招聘選拔：構(gòu)建全面評估體系，強化人才梯隊建設(shè)

利用社交媒體、專業(yè)招聘網(wǎng)站、校園招聘等多種渠道，拓寬人才來源，確保吸引到不同背景、不同專業(yè)的候選人。設(shè)計一套標(biāo)準(zhǔn)化的面試流程和評估標(biāo)準(zhǔn)，包括行為面試、技能測試、情景模擬等環(huán)節(jié)，全面評估候選人的能力、性格、價值觀等，提高選拔的準(zhǔn)確性。對于未錄用但潛力較大的候選人，建立人才庫進行長期跟蹤，同時在企業(yè)內(nèi)部識別關(guān)鍵崗位的后備人才，編制個性化的培養(yǎng)計劃，形成人才梯隊，確保企業(yè)人才供應(yīng)鏈的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

3.2.2" "培訓(xùn)發(fā)展：定制培訓(xùn)方案，促進員工與企業(yè)共同成長

定期進行員工能力與培訓(xùn)需求調(diào)研，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為每位員工定制培訓(xùn)方案，既包括專業(yè)技能培訓(xùn)，也涵蓋領(lǐng)導(dǎo)力、團隊協(xié)作等軟技能培訓(xùn)。利用云計算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，搭建企業(yè)內(nèi)部在線學(xué)習(xí)平臺，提供豐富的學(xué)習(xí)資源，如微課、在線課程、案例分享等，方便員工隨時隨地學(xué)習(xí)，提升學(xué)習(xí)效率。為新入職員工或晉升員工匹配經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師，通過一對一指導(dǎo)、項目合作等方式，加速其成長，同時促進知識傳承和文化融合［4］。

3.2.3" "績效管理：建立科學(xué)的績效管理體系，激發(fā)員工潛能

基于SMART原則（S=Specific，M=Measurable，A=Attainable，R=Relevant，T=Time-bound），與員工共同制定清晰、可量化的績效指標(biāo)，確保目標(biāo)既有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)。采用上級、同事、下屬及自我評估的360度反饋機制，全方位了解員工表現(xiàn)，增強評價的客觀性和全面性［5］。將績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機會、獎金分配等緊密掛鉤，確保激勵的公平性和有效性，同時實施非物質(zhì)獎勵，如表彰、給予培訓(xùn)機會等，滿足員工的不同激勵需求。

3.2.4" "薪酬福利：設(shè)計競爭力與公平性并重的薪酬福利體系

定期進行行業(yè)薪酬調(diào)研，確保企業(yè)薪酬水平具有市場競爭力，同時根據(jù)員工績效、市場變化適時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持薪酬體系的吸引力和激勵性。提供多樣化的福利選項，如健康保險、家庭照顧假、彈性工作制等，允許員工根據(jù)自身需求選擇福利組合，提高員工對福利的滿意度。對于關(guān)鍵崗位和高層管理人員，實施股票期權(quán)、利潤分享、退休金計劃等長期激勵措施，增強員工的歸屬感，提高員工對企業(yè)的忠誠度［6］。

3.3" "提高信息化水平，保障管理“細”度

在精細化管理視角下，提高人力資源管理信息化水平是保障管理“細”度的關(guān)鍵。信息化不僅能夠提升管理效率，還能通過數(shù)據(jù)分析為企業(yè)決策提供有力支持，實現(xiàn)人力資源管理的精準(zhǔn)化和個性化。首先，企業(yè)應(yīng)著手構(gòu)建或升級人力資源信息系統(tǒng)（Human Resource Information System，HRIS）。該系統(tǒng)應(yīng)涵蓋員工信息管理、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、薪酬福利等多個模塊，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和流程的無縫對接。比如，可以增加智能招聘模塊來自動篩選簡歷、匹配崗位需求，以提高招聘效率和準(zhǔn)確性；在系統(tǒng)中內(nèi)置數(shù)據(jù)分析工具，幫助企業(yè)追蹤招聘來源、評估招聘效果，為后續(xù)策略調(diào)整提供依據(jù)。其次，利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)對HRIS中積累的大量數(shù)據(jù)進行深度挖掘和分析，為企業(yè)的人力資源決策提供科學(xué)依據(jù)。比如，企業(yè)通過分析員工的績效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄、職業(yè)發(fā)展路徑等信息，可以識別出高潛力人才，制訂個性化的培養(yǎng)計劃；通過預(yù)測模型分析員工離職風(fēng)險，提前采取挽留措施，降低人才流失率；建立員工滿意度調(diào)查系統(tǒng)，定期收集并分析員工反饋，及時調(diào)整管理策略，優(yōu)化員工體驗。此外，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的普及，企業(yè)應(yīng)開發(fā)移動應(yīng)用或微信小程序，讓員工可以隨時隨地訪問人力資源信息系統(tǒng)，完成請假申請、薪資查詢、培訓(xùn)報名等操作，增強工作便利性，提高員工參與度。設(shè)置自助服務(wù)平臺，讓員工能夠自主管理個人信息、查看職業(yè)發(fā)展路徑、參與在線學(xué)習(xí)等，增強員工的自我驅(qū)動力和學(xué)習(xí)積極性。

在推進信息化管理的過程中，數(shù)據(jù)安全問題不可忽視，所以企業(yè)應(yīng)采用云端備份技術(shù)，確保人力資源數(shù)據(jù)安全存儲［7］。企業(yè)還需要加強系統(tǒng)權(quán)限管理，實施數(shù)據(jù)加密、訪問控制等安全措施，防止數(shù)據(jù)泄露和非法訪問，保護員工隱私和企業(yè)信息安全。

3.4" "強化監(jiān)督與考核，保證管理“嚴”度

一方面，需要重構(gòu)績效考核評價體系，確保其既關(guān)注短期成果，又重視長期貢獻和個人成長。提高考核過程的透明度，通過定期公開考核標(biāo)準(zhǔn)、流程和結(jié)果，增強員工對考核制度的信任感。企業(yè)可以建立線上考核平臺，讓員工能夠?qū)崟r查看自己的考核進度和得分情況，同時提供申訴渠道，確保考核結(jié)果公正無誤。另一方面，應(yīng)建立有效的反饋機制，鼓勵員工對考核結(jié)果提出意見和建議，管理層需要認真對待每一條反饋，及時調(diào)整考核體系中的不合理之處，形成良性循環(huán)。

為了進一步提升監(jiān)督效力，企業(yè)可以引入第三方機構(gòu)定期檢查考核制度的執(zhí)行情況和數(shù)據(jù)的真實性，同時將考核結(jié)果與員工的薪酬調(diào)整、晉升機會緊密掛鉤，形成有效的激勵和約束機制。例如，對于連續(xù)多年考核成績優(yōu)異的員工，可以提供更高的薪資水平、更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間或額外的福利待遇；對于考核不合格的員工，則采取培訓(xùn)提升、崗位調(diào)整或淘汰等措施，以此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

4" " "結(jié)束語

精細化管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用具有重要意義。通過轉(zhuǎn)變管理理念、推行系統(tǒng)化管理、提高信息化水平和強化監(jiān)督與考核，企業(yè)可以更加精準(zhǔn)地把握人力資源管理的核心要素，提升管理效能。隨著市場環(huán)境的不斷變化和員工需求的日益多樣化，企業(yè)管理者應(yīng)持續(xù)探索和優(yōu)化人力資源管理策略，不斷創(chuàng)新管理方法和手段，注重培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才，提高管理團隊的整體素質(zhì)和能力，以應(yīng)對新的挑戰(zhàn)。

主要參考文獻

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［2］何程.大數(shù)據(jù)背景下國有企業(yè)人力資源精細化管理探究［J］.佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2024（2）：117-119.

［3］范繼承，馬越洋，樊星.數(shù)字賦能企業(yè)人力資源精細化管理探究［J］.中小企業(yè)管理與科技，2024（6）：123-125.

［4］李耀輝.精細化人力資源管理對集團企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用分析［J］.現(xiàn)代企業(yè)文化，2023（13）：116-119.

［5］楊曉娜.企業(yè)實施人力資源精細化管理的有效路徑探討［J］.企業(yè)改革與管理，2023（24）：95-97.

［6］解靜.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化研究［J］.市場瞭望，2024（9）：160-162.

［7］楊嘯宇.數(shù)字化時代企業(yè)人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)［J］.現(xiàn)代企業(yè)文化，2024（13）：149-151.