邊遠地區人才流動研究

［摘 要］我國幅員遼闊，各地區的經濟發展差距也比較大，而在邊遠地區中，人才的缺乏是限制邊遠地區發展的重要因素。近年來，國家在邊遠地區采取了一系列的人才隊伍建設措施和優惠政策，但仍然面臨著人才流失的挑戰。目前，邊遠地區的人才流動工作已經成為需要社會各界關注和解決的重要課題，文章主要對此進行分析。

［關鍵詞］邊遠地區；人才流動；人才流失；人才培養

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

當前，在我國人才資源配置的過程中，政府部門通過制定一系列的政策方式，鼓勵并引導人才向邊遠地區流動，帶動邊遠地區的經濟發展。而邊遠地區的經濟發展落后、基礎設施建設亟待完善等問題，再加上地理位置偏遠、交通不便、生活環境惡劣等因素，影響了人才向邊遠地區和基層一線流動，這也要求政府部門發揮自身的調控和引導職能，引導人才積極克服困難，去邊遠地區就業、創業，帶動邊遠地區的經濟發展，緩解我國的經濟發展差距過大的問題。

1 邊遠地區人才發展現狀

1.1 招人難

由于邊遠地區地理環境比較惡劣，交通不便、基礎設施薄弱、生活條件受到限制，再加上邊遠地區的薪酬待遇不佳、醫療教育資源匱乏，其人才招聘和人才引進工作受到影響。即便是邊遠地區的大學畢業生，也很少會留在當地工作，部分當地企業只能招到文化水平不高的高中生或農民，嚴重制約了企業的快速發展。招人難的現象直接影響了當地經濟的發展［1］。

1.2 留人難

在邊遠地區，人才流失問題不僅表現為招人難，還表現為留人難，難以留住高技能人才和高綜合素質人才。這部分人才往往在積累一定工作經驗或取得工作憑證之后便選擇離開，向經濟發展更快的城市或地區轉移。邊遠地區人才的留存問題，直接抑制了地區經濟的發展，同時，邊遠地區的資源匱乏、產業結構單一，限制了高技能人才的職業發展空間；再加上缺乏文娛等軟件環境，直接造成高素質人才的流失。

1.3 人才流失嚴重

邊遠地區人才流失情況比較嚴重，主要是因為邊遠地區的人才培養體系不健全，無法有效挖掘和培養本地人才，產生人才斷層的問題，難以形成持續的人才儲備；再加上邊遠地區的就業機會比較匱乏，產業結構單一，缺乏多樣化的就業機會，無法滿足各類人才的基本需求。優秀人才難以找到適合自己的發展領域，因而選擇離開。另外，邊遠地區的薪酬水平比較低，難以留住高素質人才［2］。

2 邊遠地區人才流失原因分析

2.1 發展落后

邊遠地區人才流失現象嚴重，主要是由于地區發展滯后，缺乏經濟機會和完善的科技水平，難以留住高素質人才，也難以為優秀人才提供多元化的就業機會。另外，邊遠地區的教育資源不足、學校數量少、師資力量不足、教學設施簡陋，優秀人才缺乏接受更好教育的機會。同時，基礎設施發展滯后、交通不便、醫療衛生條件差、生活環境質量低，嚴重制約了人才留存。

2.2 對人才的重視不足

在邊遠地區，相關部門對人才的重視程度不高是導致人才流失問題的重要原因之一。相關部門往往會將更多的精力集中在資金發展和技術等物質資源上，過于關注短期效益，而忽視了對人才培養和企業發展的關注。例如，部分企業管理者過于關注短期經濟效益，而采取低廉的用人成本來完成任務，不夠注重人才發展與激勵，容易讓優秀人才感受到被忽視，降低了人才留存的積極性。此外，相關部門缺乏人才培養機制、人性化管理以及有效的激勵政策，導致優秀人才沒有歸屬感和成就感，增加其流失的概率。

2.3 人才吸納能力、承載能力不強

人才吸納和承載能力不足是制約邊遠地區經濟發展的重要原因之一，主要表現為地區條件比較艱苦，而人才傾向于在發達地區工作和生活，導致邊遠地區的企業面臨著人才招聘的困難，對人才的吸引力較低，使得企業難以吸引到高素質人才。另外，缺乏吸引人才的福利待遇和政策，更加重了人才短缺的問題。此外，邊遠地區的企業規模較小，企業實力有限，無法為人才提供足夠的職業發展機會和晉升空間，導致優秀人才缺乏發展前景，因而選擇外出謀求更好的發展機會［3］。

3 解決邊遠地區人才流失問題的措施

3.1 抓住發展機遇

邊遠地區要積極抓住發展機遇，有效解決人才流失問題。

首先，相關部門要發展本地特色經濟，挖掘并發揮本地的獨特資源優勢，建立起符合當地實際情況的產業體系，不斷打造本地特色產業，帶動地區經濟增長，同時，為當地人才提供更多的就業機會和發展機會，從而更好地吸引人才、留住人才。例如，某邊遠地區為了抓住發展機遇，解決人才流失問題，積極推動當地生態旅游產業的發展，吸引了一部分年輕人才留在家鄉創業。同時，縣政府也配套出臺了一系列優惠政策，提供創業資金、減免稅費、創業培訓等機會，建設旅游基礎設施和美麗鄉村，吸引了大量游客前來旅游觀光。部分年輕人決定在家鄉開設生態民宿，利用當地的自然資源和傳統文化，打造獨特的民宿體驗，吸引了不少游客。發展生態旅游產業，為年輕人創造了就業機會和就業崗位，有效緩解了人才流失問題。可以看出，政府扶持、產業引導與創業平臺合作，能夠更好地吸引人才、留住人才，帶動當前地區經濟社會的可持續發展。

其次，相關部門要推動并強調創新發展，通過創新來吸引人才推動當前地區經濟發展。邊遠地區政府部門應該注重創新驅動發展，引入新技術新模式，不斷提升產業鏈發展水平，提升企業競爭力。同時，培育本地創新人才，鼓勵人才參與企業創新活動，帶動地區經濟的可持續發展。

最后，邊遠地區政府部門要完善人才培養體系，解決人才流失問題。可以制訂專門的培訓計劃，針對性培養人才，為人才的發展提供科學合理的發展規劃，滿足當地經濟發展的需求。同時，政府部門應通過搭建產學研合作平臺、外部專業人才引入等方式來增加地區人才儲備，實現地區經濟水平的提高，為優秀人才提供更多的發展機會和發展空間。

3.2 建立新型人才政策體系

建立新型人才政策體系，能夠更好地吸引人才，為人才制訂科學、合理的培訓和發展戰略規劃，更好地促進人才資源的流動。

首先，相關部門應建立綜合評價體系，用人單位應制定健全的人才選擇和綜合評價制度，培養人才的專業技能，發揮人才的創新精神和綜合能力，通過科學、合理的客觀評價體系，選拔符合當地發展需求的優秀人才，為地區的經濟發展提供有力支持［4］。

其次，相關部門要制訂切實可行的發展戰略，明確引進未來人才的需求和人才培養的重點方向與目標，更好地吸引外部高素質人才，帶動并培育本地人才，以促進邊遠地區的經濟發展。

最后，相關部門要結合人才資源的流動情況，制定并完善人才引進政策，解決人才資源短缺的問題，比如，相關部門可以引進高層次人才，搭建人才交流平臺，快速引進人才，帶動地區經濟轉型。

例如，我國某邊遠地區小鎮開展了“鄉村振興人才計劃”，該計劃的目的在于，通過培養本地人才吸引外來人才，以更好地帶動當前地區經濟的發展，實現鄉村振興戰略。在鄉村振興人才計劃實施的過程中，相關部門針對本地青少年開設了豐富多彩的職業技能培訓課程，如農業種植、手工藝制作、電子商務等，這些培訓課程能夠提升青少年的就業技能，同時激發青少年對鄉村振興的熱情和責任感。在人才吸引方面，為有效吸引外來人才，支持當地經濟發展，該小鎮實行了優惠政策，如住房補貼、創業資金支持、稅收減免等優惠措施，吸引了一批高素質專業人才和創業者前來落戶，帶動了當地產業的多元化發展。此外，該小鎮還注重引導人才回歸鄉村，利用產業帶動人才，通過成立產業合作社、農產品加工廠的方式，鼓勵有管理經驗、有技術的人才回到家鄉發展，帶動當地特色產業的發展和壯大，促進當地經濟繁榮。

3.3 提高人才的薪酬待遇

人才的薪酬待遇直接決定了人才的發展和流動意愿。相關部門需要提高人才的薪酬待遇，制定具有競爭力的薪酬政策，同時引入績效獎勵制度，為人才提供良好的職業發展平臺。首先，邊遠地區應該制定具有競爭力的薪酬政策，結合當地經濟發展情況，提高薪酬標準，以更好地吸引人才，鼓勵人才留在本地發展。同時，為人才提供具有吸引力的薪酬待遇，增加人才留存率，促進地區經濟的長遠發展。

其次，政府部門要引入績效獎勵制度，鼓勵人才更好地發揮自身的專業能力和創新精神；企業應設置明確的績效目標和獎勵機制，激發人才的工作熱情，提高其工作積極性。例如，在我國西部山區某縣城，一家制造業企業面臨著人才流失和人才招聘困難的挑戰，為了有效解決這一問題，企業管理者采取了一系列措施，提高人才的薪酬待遇，更好地吸引人才、留住人才。該企業進行了市場調研與定位，了解本行業其他地區和城市的薪酬水平，同時確立了一個具有競爭力的薪酬標準，結合當地的生活成本和物價水平提高薪酬待遇，吸引人才。企業管理者開展了更加多元化的薪酬機制建設工作，除基本薪資外，企業給予人才年終獎金、績效獎勵、崗位津貼等，根據個人與團隊的表現，給予相應的獎勵，激發員工的工作積極性。該企業還關注員工的福利待遇與社會保障，為員工提供醫療保險、住房補貼、帶薪年假等優惠政策，保障員工的工作和生活質量。

最后，相關部門要提供良好的職業發展平臺，為人才提供多樣化的培訓機會、晉升渠道和職業規劃指導，鼓勵人才不斷提升自身素質和能力。通過職業發展平臺，更好地吸引人才留在地方發展，推動地方經濟的持續發展。

3.4 堅持人才自我價值與企業效益有機結合的管理方式

堅持人才自我價值與企業效益有機結合，意味著將員工的個人成長和發展，與企業的整體利益緊密聯系起來，實現雙方的良性互動和共贏。這種管理理念強調員工不僅是企業生產力的組成部分，更是擁有獨特技能、潛力和創造力的個體。在這種管理方式下，企業注重滿足員工的成長需求和個人發展目標，通過激勵措施和培訓計劃，幫助員工提升專業技能和素質，從而更好地實現自身的職業發展。

一方面，企業管理者應該認識到，人才是企業發展不可或缺的寶貴因素，應該有效實現人才制造自我價值與企業效益的結合，充分重視員工的成長需求，滿足人才的層次化需求。同時，管理者要在企業內部建立激勵制度、制訂人才培養計劃，進一步激發員工的責任感和工作動力。另一方面，企業管理者要重視人才配置與激勵，根據員工的個人特長和技能，合理配置人才資源，實現人崗匹配，同時避免人才資源的閑置和浪費。比如，人力資源管理者可以制定激勵制度，積極鼓勵員工投入工作，激發其工作熱情和創造力，從而實現員工個體與企業整體的有機結合。企業管理者要發揮員工潛力和自主性，促進人才自我實現，管理者要注重培養員工的自主能力和創造能力，給予員工更多的自主權和決策權，增強員工的歸屬感和企業責任感，鼓勵員工勇于創新和挑戰，實現個人成長與企業效益的雙贏，鼓勵員工發揮自身天賦和潛力，更好地幫助企業實現可持續發展［5］。

4 結語

遠地區的人才引進、人才培養工作是帶動地區發展壯大的關鍵。相關部門要重視發展邊遠地區的基礎設施建設，解決生活環境和交通問題，以更好地吸引人才、留住人才。同時，本文通過分析邊遠地區招人難、留人難的問題，找出人才流失的具體原因，指出邊遠地區解決人才流失問題的措施，如抓住發展機遇、建立新型人才政策體系、提高人才的薪酬待遇等，助力人才實現自我價值，從而推動人才與企業雙贏的局面，更好地帶動邊遠地區經濟的發展。

參考文獻

［1］張瑤. 四川省道孚縣基層公務員流失問題研究［D］. 成都：電子科技大學，2022.

［2］葛思奇. 雙鴨山市稅務系統基層公務員流失預防體系研究［D］. 哈爾濱：哈爾濱工程大學，2021.

［3］湯輝. 強化黑龍江省艱苦邊遠地區人才隊伍建設對策研究［J］. 黑龍江社會科學，2020（5）：34-38.

［4］劉文彥. 艱苦邊遠地區人才流動研究初探［J］. 現代營銷（經營版），2019（10）：2.

［5］任文碩. 激勵人才向基層一線和艱苦邊遠地區流動［J］. 人民論壇，2018（25）：54-55.