競業限制不能異化為“全員競業”

“在線求助，在一家跨境電商公司實習第一天就被要求簽競業協議。實習6天后，公司以能力不匹配為由辭退我，但是沒明說是否解除競業限制。我該怎么辦？”前不久，網友張先生在網上發帖，表達對競業限制的困惑。

電商公司與張先生簽訂的競業協議約定，未取得公司書面同意，離職職工不得擔任與公司及其關聯方業務有競爭關系或同類型實體的員工、顧問等。此份競業協議對張先生的再就業限制多，他重新找工作時選擇面十分窄。這也意味著，張先生被電商公司辭退后不僅去不了電商公司，連供應商公司也去不了。

競業限制是《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的重要內容，它是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款。《勞動合同法》第二十三條第一款規定，“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項”。根據這一條款，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償；勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

競業限制條款是為保護用人單位商業秘密，防止掌握商業秘密的人員離職后到與原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己創業生產或者經營同類產品、從事同類業務，以免給原單位造成損失。需要強調的是，法律允許用人單位與勞動者約定競業限制義務，也對雙方約定競業限制義務的內容作出了強制性規定。根據《勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。張先生僅在電商公司實習6天，接觸不到更掌握不了商業秘密，不屬于以上三種情形之一。對張先生這種競業限制義務所適用的人員范圍以外的人員，用人單位不應要求其履行競業限制義務。

用人單位與不掌握商業秘密的勞動者簽訂競業限制協議，擴大了競業限制的主體范圍，對勞動者的擇業權造成不當限制。用人單位可以并應該依法行使權利，但給不掌握商業秘密的勞動者扣上一頂“須保守商業秘密”的大帽子，構成權利濫用，侵犯了“無密可保”的勞動者就業的權利和自主擇業的權利。用人單位不能要求所有職工簽訂競業協議，成為“全員競業”。

遏制用人單位濫用競業限制權利，固然需要勞動者拿起法律武器抗爭，但最根本的還是法律的完善，讓用人單位鉆不了“空子”。比如，法律應對“其他負有保密義務的人員”作出明確界定，讓用人單位有所遵循，也讓勞動者有底氣抗爭。此外，相關部門還要出臺懲戒制裁細則，對用人單位濫用競業限制權利形成有力震懾并依法予以處罰。

競業限制不能異化為“全員競業”，也不能成為勞動關系中的一方打壓、敲詐另一方的工具。各方要堅持各司其職，各負其責，讓競業限制條款成為保護用人單位和勞動者的“娘家人”。同時，法律須及時向有違法行為的用人單位、勞動者“亮劍”，避免勞動關系的雙方中的一方濫用競業限制權利。