我國圖書館人力資源領域研究熱點分析

摘要：文章以中國知網（CNKI）作為數據來源，采用詞頻統計和共詞分析方法，利用COOC14.5軟件進行聚類分析，深入探討了國內圖書館人力資源的研究現狀。研究發現，當前國內圖書館人力資源的研究熱點主要集中于4個研究主題，即業務館員、館員職業、圖書館管理和館員教育。通過對上述研究主題進行詳細解析，厘清了當前國內圖書館人力資源的現狀和關注重點，旨在為進一步的學術研究和實踐應用提供有價值的參考，為圖書館的可持續發展提供支持。

關鍵詞：人力資源；館員；職業資格；聚類分析

中圖分類號：G251" 文獻標志碼：A

0 引言

早在20世紀末，美國著名圖書館學家蘭開斯特［1］就大膽地指出：在下一個20年（1980—2000年），現在的圖書館可能完全消失，只留下幾個保存過去的印刷資源的機構。時隔40余年，曾鼓噪一時的“圖書館消亡論”已不攻自破。時任北京大學圖書館館長朱強［2］指出，提出“圖書館消亡論”的人，忽視了圖書館發展中的一個最重要因素——圖書館員。正是由于圖書館員們順應時代的發展，積極應用各種信息新技術改造圖書館，創新求變，改進服務，才使得圖書館在數字時代繼續發揮著作為信息領航員和知識服務者的重要作用。2000年4月，第三次全國圖書館學基礎理論研討會在常州召開，在信息技術引發巨大變革的環境下，吳慰慈［3］提出，圖書館學的新生長點以及新世紀圖書館學研究的新方向，無論是“調整研究對象”“融合理論與技術”“重視對知識的組織與控制”，還是“積累與創新相結合”，都需要最大程度地激發館員的潛力以彰顯圖書館不可替代的價值。本文以2000年作為時間起點，旨在挖掘自該時期以來圖書館人力資源領域的研究熱點，進一步凝練集錦館員要素的核心效用。

1 數據來源與檢索策略

本文以中國知網（CNKI）為數據來源，包括北大核心期刊、中國社會科學引文索引（CSSCI）、中國科學引文數據庫（CSCD）權威數據庫。通過構建檢索式“主題詞：圖書館人力OR主題詞：圖書館人才OR篇名：館員”，對2000年至今的相關學術論文進行了全面檢索。截至2024年6月19日，共檢索到學術論文3348篇。

2 研究方法與數據預處理

本文采用定量分析方法，利用Co-Occurrence14.5（以下簡稱“COOC14.5”）、VOSviewer軟件，對國內圖書館人力資源領域的研究熱點進行深入挖掘與總結。研究方法包括：（1）詞頻分析。統計期刊論文中的關鍵詞出現頻率，以識別研究熱點。（2）可視化分析。通過圖表展示研究熱點的分布。（3）聚類分析。將具有相似性的高頻關鍵詞進行分類，以揭示研究領域的主要分支和主題，旨在為圖書館人力資源領域的研究提供全面的視角。

在數據預處理階段，本文采取了以下步驟提高分析的精確度和針對性：（1）關鍵詞篩選。去除具有宏觀意義但缺乏具體指向性的關鍵詞，如“館員”“人力資源”“人才培養”“圖書館”“高校圖書館”“專業圖書館”等。（2）關鍵詞統一。對具有相似含義的關鍵詞進行歸并，以增強分析的一致性，如，將“信息素養”“信息素質”和“信息能力”統一為“信息素養”，將“知識服務”“知識管理”統一為“知識管理”，將“參考咨詢”“參考咨詢服務”“圖書館參考工作”“參考咨詢能力”“參考咨詢工作”“虛擬參考咨詢”統一為“參考咨詢”等。（4）無意義關鍵詞剔除。去除如“路徑”“管理”“措施”“模式”等，以避免分析結果的泛化。通過這些步驟提煉出具有實際研究價值的關鍵詞，為后續的分析提供堅實的基礎，盡可能確保研究結果的科學性和實用性。經過數據清洗去噪及關鍵詞提取，最終用于研究的學術論文樣本為2860篇。

3 結果與分析

3.1 發文量分析

通過統計不同時間段內的論文發表數量可以直觀地反映出一個領域的研究熱度和發展階段。按照前文所述，本文選取的論文樣本設定時間為2000年至今。采用同樣的檢索式，在沒有經過數據清洗的情況，2000年之前發表的相關學術論文總計460篇。可見在此之前學術界關于圖書館人力資源的研究成果數量較少，主要集中在館員的繼續教育、人才流失、館員素質等宏觀問題的討論，鮮少有涉及具體細分領域的研究。2000—2010年，國內圖書館人力資源研究論文的發文量雖然有波動，但整體上顯著增加。2010年以后，這一方向的論文發文量逐年下降，關于圖書館人力資源領域的研究成果基本趨于成熟，回復到2000年熱點崛起時的狀態，形成了一個研究的生命周期，在當前的時間節點去回顧和凝練關于圖書館人力資源領域的研究成果，可以預判只要方法得當，得到的結論應該是全面、扎實且具有高度效用的，為學術研究和實踐應用提供有價值的參考和指導。

3.2 詞頻統計分析

關鍵詞作為學術論文中研究內容的精煉表達，通過對論文中關鍵詞出現的頻次進行統計和量化分析，可以直觀地展示哪些主題或概念在研究中占據主導地位。運用COOC14.5軟件對關鍵詞進行提取與頻次統計，通過合并語義相近及剔除無實質研究價值的關鍵詞，依照頻次降序，篩選出頻次不小于13的46個高頻關鍵詞，結果如表1所示。從表1可知，在圖書館人力資源領域，國內研究涌現了諸多關鍵詞，如“學科館員”“職業資格”“學科服務”“繼續教育”“職業倫理”“知識服務”“數據素養”“參考咨詢”等，這些關鍵詞反映了圖書館員在信息化、智能化背景下的專業發展需求，在信息技術的推動下，圖書館員的角色正在向知識服務、數據素養等新領域拓展。學者們針對館員專業技能的更新、服務模式的創新等細分維度，開展了一系列具有深遠實踐意義的研究，探索館員在新時代的角色定位與服務轉型。

共詞分析（Co-word Analysis）是文獻計量學的內容分析方法之一。其以被研究詞在某篇文獻中兩兩共現頻數為研究對象，利用軟件實現聚類統計分析，反映出被研究高頻詞間的聯系與親疏關系，進而呈現其學科與主題的結構與變化，揭示和闡明此領域的研究狀況、熱點和發展趨勢［4］。統計46個高頻關鍵詞在2860篇文獻中兩兩共現的頻次，形成46×46的共現矩陣，轉換成相異矩陣，限于篇幅問題，列出前10位，如表2所示。

3.3 聚類分析

聚類分析是在相似的基礎上將數據分類到不同的類或者簇的過程，同一個簇中的對象有很大的相似性，而不同簇間的對象有很大的相異性。其中，系統聚類分析是聚類分析中應用的最廣泛的一種方法。首先，將n個關鍵詞分成n類，每個關鍵詞自成一類；其次，每次將具有最小距離的兩類合并，合并后重新計算類與類之間的距離。這個過程一直持續到將所有的關鍵詞都歸為一類為止，把這個過程畫成一張聚類圖。除館員教師協作與信息素養、圖書館2.0、館員實證研究、智慧圖書館與智慧館員沒有形成明顯規模的聚類外，絕大部分的關鍵詞呈現出顯著的聚類結果，如圖1所示。現根據圖1將聚類結果劃分為業務館員、館員職業、圖書館管理、館員教育4個研究主題，在后文中詳細解析。

4 研究熱點解析

4.1 業務館員

業務館員主題下共涉及參考咨詢館員、學科館員、嵌入式館員和數據館員4類。根據相關文獻的討論時間以及圖書館實際業務的演化軌跡，上述4種業務館員相互之間存在迭代或衍生關聯。國內學者對這一主題的探討也偏向比較研究，翟姍姍等［5］認為參考咨詢館員是學科館員的萌芽階段；于媛［6］認為學科館員制度是在參考館員制度的基礎上發展起來的，兩者密不可分、互為補充。參考咨詢館員以圖書館為陣地，為到館的讀者宣傳或提供本館服務，仍然沒有超越者圖書館的限制［7］。自1988年清華大學圖書館設置學科館員后，我國各研究型圖書館、高校圖書館等也相繼引入學科館員制度來應對資源持續增長、信息技術不斷變革環境下，圖書館發展轉型和學科建設問題［7］。學科館員也從新一代學科館員、第二代學科館員發展到當前的嵌入式館員，掙脫陣地式服務的固有模式，將學科服務向用戶學習、工作、科研鏈的前端延伸，基于具體的問題情境分析用戶需求，幫助用戶甄別過濾、挑選收集所需信息，提供貫穿科研全過程的學科服務［9］。蔡惠霞［10］、張曉陽等［11］認為數據館員本質上也是嵌入式館員，只是從服務種類的角度上看，數據館員提供的是數據采集、管理、解析以及數據平臺開發等服務支持。從整體上看，為適應信息技術變革、館藏資源發展、用戶需求等一系列的情勢變化，信息服務和知識服務成為圖書館轉型的突破口。在業務線和時間線的聚合推動下，參考咨詢館員、學科館員、嵌入式館員和數據館員在未來新業態的牽引下，將會繼續衍生出其他業務內核。

4.2 館員職業

從社會公眾的視角看，館員和教師、律師、醫生等一樣都指代某個特定的職業群體。然而截至目前，我國圖書館界尚未建立規范的職業資格認證制度和行業準入制度，而世界上已有100多個國家和地區成功實施了此項制度［12］。從聚類結果看，雖然館員職業這一主題下的子項并不都是直接就館員職業開展的研究，但館員性別、核心能力、倦怠感、幸福感等均是館員長期從事該項事業的多維反應。初景利等［13］認為，圖書館行業應建立職業準入制度；職業資格認證是從事圖書館工作應具備的前提條件。設置必要的職業準入門檻，不僅可以選拔合適的人才進入館員隊伍，還可以更好地保障館員隊伍建設的穩定性和成長性。許多學者提出在招聘環節合理調配圖情和非圖情專業的比例，提高圖情專業占比，對非圖情專業館員加強圖情學科專業知識的培養，幫助其順利完成圖情系列職稱的晉升。根據館員工作的不同性質及側重點制定不同的職稱評審標準，扭轉當前評審標準一刀切、評聘結合、專業技術職稱能上不能下等帶來的職業倦怠。除上述縱向職業發展通道外，橫向打通專業技術崗和管理崗雙向流通渠道。儲結兵［14］提出通過科研團隊、專題咨詢團隊、定題服務團隊等團隊建設，創建館員橫向流動的多元渠道，既能達到人員橫向流動的目的，又可以通過團隊合作提升館員的業務能力。

4.3 圖書館管理

吳瓊等［15］通過關鍵事件的扎根編碼分析得出，圖書館管理者的水平是影響館員職業滿意感最重要的因素。張杰等［16］認為，在當前國內圖書館只有人事管理，缺乏人力資源e-HR體系管理的情況下，管理才是圖書館的核心競爭力，建議圍繞由價值創造、價值評價和價值分配組成的“價值鏈”來構建圖書館人力資源管理體系。“閱讀推廣”“讀者服務”“服務”對應價值創造，“績效考核”對應價值評價，“激勵機制”對應價值分配。在本主題下，雖然學者們的表述各有不同，但研究對象還是相對集中的。魏玲等［17］引入崗位勝任力模型，明確不同崗位的勝任力權重，為人力資源管理者提供招聘、管理及考核的依據。在績效考核的評價上，學者們基本分為2個派別：一是指標評價［18-19］；二是模糊綜合評價［20］。關于指標評價，慎金花等［18］構建的是通用型的全館規章制度結合部門工作指標、具體細化指標和崗位職責。穆亮雷［19］以德、能、勤、績為一級指標，在各一級指標下分別構建二級指標及其權重、三級指標和具體考核內容。隋佳等［20］的模糊綜合評價從德、能、勤、績、廉5個方面，以模糊數學為基礎，應用模糊關系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，解決定性指標的定量化問題。學者們對于激勵機制的研究主要圍繞物質獎勵、精神獎勵、給予晉升機會等方面。對于知識型員工，個人職業生涯的設計與成功機會往往又是最令他們動心的激勵方式［21］。打破職級、擇賢選能、能上能下、科研項目資助、進修訪問等精神獎勵成為研究熱點。

4.4 館員教育

21世紀，網絡環境、信息時代、知識經濟等一系列代表外部大環境的關鍵詞，是圖書館必須面對的社會變革。在這種背景下，圖書館需要什么樣的館員，如何培養館員以適應當前及未來的社會需求成為圖書館界的研究熱點。石玫等［22］提出館員知識結構的完善及更新，樹立結構就是技能，結構就是素質的觀念。首先，館員不可能精通所有的學科知識；其次，如果缺乏對館員能力系統的、有計劃、有目標的培訓，館員能力發展問題勢必成為一句空話［20］。館員教育主題下的研究成果也基本聚焦于此：一是目標。圖書館需要什么樣的館員。二是內容。館員職業素養培育。不同類型圖書館的業務特征和館員核心能力的聚焦都要求對館員要有分工，而且是精細化分工。吳志鴻［23］建議，借鑒國外經驗組建不同層面、不同類型的圖書館協會，如公共圖書館協會、大學與研究圖書館協會、法律圖書館協會、醫學圖書館協會等，行使圖書館行業自主權、制訂頒布職業標準、發布圖書館員職業素養、制定并實施職業資格認證。此外，有學者進一步提出，圖書館職業資格認證的種類應適當細分，將參考館員、學科館員等業務館員歸口專業館員，將專業館員與非專業館員區分開來。對于館員職業素養的持續培育方面，除常規的在職進修、崗位培訓、師徒制、學術研討、人員交流、館員自學等途徑外，針對繼續教育內容陳舊、館員內驅力不足等關鍵問題。梁艷玲［24］建議借鑒美國猶他州圖埃勒市圖書館2011年提出的SDA“自我成就”模式，即館員每周自行設定一個1小時可實現的培訓目標，自主學習相關內容，嘗試破解館員差異化、多樣化和按需施教的繼續教育個性化難題。除具體的培訓措施外，持續的培訓資金支持、館員職業化也成為實現館員教育預期目標的關鍵要素。

5 結語

從上述研究熱點可以看出，在信息化和數字化時代，圖書館服務模式的創新和館員工作內容的多元化已成為必然趨勢。然而，國內圖書館在人力資源管理方面的應對措施相對滯后，導致館員面臨心理、業務能力和職業前景等方面的挑戰。為了解決這些問題，國內學者也給出了豐富的有價值的應對策略：首先，對館員進行專業與非專業的劃分，明確各自的職責和發展方向。其次，完善圖書館人力資源管理體系，包括提高圖情專業人才的引進比例，加強非圖情專業館員的專業知識培訓，暢通館員的職業上升通道，從而減少職業倦怠感，優化館員考核機制，打破職級限制，激發館員的工作積極性。最后，建立規范的職業資格認證制度，從準入口把好館員素質關，為館員專業化和精細化分工提供制度保障，圍繞由價值創造、價值評價和價值分配組成的“價值鏈”構建圖書館人力資源管理體系，縱橫雙向打通職業通道，全面激發館員工作的積極性，保障圖書館人才隊伍的穩定性，打造館員職業的吸引力。

參考文獻

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Analysis of research hotspots in the field of library human resources in China

Abstract：" Using the China National Knowledge Infrastructure （CNKI）as the data source， this study employs word frequency statistics and co-word analysis methods， and utilizes COOC14.5 software for cluster analysis to delve into the current state of research on domestic library human resources. The findings reveal that the current research hotspots in domestic library human resources mainly focus on four research themes： professional librarians， librarian profession， library management， and librarian education. By providing a detailed analysis of the aforementioned research themes， this study clarifies the current situation and focus of domestic library human resources， aiming to provide valuable references for further academic research and practical applications， and to support the sustainable development of libraries.

Key words： human resources; librarians; professional qualifications; cluster analysis