高校完善“非升即走”制度的政策性思考

幾年前國內(nèi)一所頂尖大學(xué)因聘任問題引發(fā)慘案，今年5月，又有高校教師在“非升即走”的巨大壓力下，因聘期考核不合格被降職后選擇輕生。如今，不僅青年教師、副教授面臨“非升即走”困境，教授亦不再安穩(wěn)，多所高校取消了“教授終身制”。這些事件的接連發(fā)生，不得不讓人們對(duì)眾多高校施行的“非升即走”制度的合理性進(jìn)行深刻反思。

“非升即走”作為“預(yù)聘—長聘”制度的重要組成部分，其根源可追溯至美國高校的終身教職制度。誠然，該制度在推動(dòng)高校人才合理流動(dòng)、優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)、激發(fā)教師積極性以及促使高層次人才嶄露頭角等方面發(fā)揮著重要的現(xiàn)實(shí)作用。然而，由于相關(guān)配套制度存在不完善之處，評(píng)價(jià)機(jī)制也不夠健全，再加上實(shí)際中能夠獲得“長聘”教職的比例偏低，致使這一制度在落地推進(jìn)的過程中爭(zhēng)議不斷。

“非升即走”猶如一把雙刃劍。一方面，它激勵(lì)著高校青年教師奮發(fā)進(jìn)取；另一方面，卻也在無形之中增加了職業(yè)壓力與不確定性，凸顯出制度完善與人文關(guān)懷二者并重的緊迫性。因此，我們迫切需要從多個(gè)方面入手，優(yōu)化評(píng)價(jià)體系，完善配套措施，確保“非升即走”制度在為高校發(fā)展貢獻(xiàn)力量的同時(shí)，也能夠更好地保障教師的心理健康與職業(yè)安全。

制度本質(zhì)：“非升即走”作為人才發(fā)掘手段

高等教育在人才培養(yǎng)、科學(xué)探索以及人類文明傳承中所占據(jù)的重要地位不言而喻。正因如此，提高準(zhǔn)入門檻、拉長考核周期是有必要的，目的在于甄選出具備學(xué)術(shù)潛力且真心熱愛高等教育的人，以確保將合適之人配置于合適崗位。同時(shí)，為使學(xué)者免受商業(yè)經(jīng)濟(jì)的擠壓與誘惑，守護(hù)學(xué)術(shù)自由，保障學(xué)術(shù)產(chǎn)出，美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)（AAUP）與美國高校協(xié)會(huì)（AAC）歷經(jīng)長期斗爭(zhēng)，引入“非升即走”制度。該制度旨在通過兩個(gè)考核周期，每期三年（共計(jì)六年）的培養(yǎng)時(shí)段，遴選出最為合適的人才。

“非升即走”具有以下三個(gè)特點(diǎn)。

其一，透明度。正所謂“法明則內(nèi)無變亂之患”，從國內(nèi)外通行規(guī)則來看，在申請(qǐng)?zhí)と搿胺巧醋摺避壍乐酰銜?huì)有清晰明確的考核要求與標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)通常由RTS三大指標(biāo)構(gòu)成，即研究（Research）、教學(xué)（Teaching）以及服務(wù)（Service）。不同學(xué)校、不同學(xué)科類型，三者權(quán)重有所差異，一般而言，RTS三部分多為5：4：1或者6：3：1的權(quán)重配比。我國高校還設(shè)有教學(xué)科研獎(jiǎng)項(xiàng)等換算辦法。

其二，難度。從“預(yù)聘”到“長聘”或進(jìn)入終身教職難度極高。2018年武漢大學(xué)的第一個(gè)考核期淘汰率高達(dá)97%；美國的通過率約為70%，然而名校通過率則低得多。據(jù)學(xué)者阿爾韋森和桑德伯格（Alvessonamp;Sandberg）對(duì)2000年至2014年的數(shù)據(jù)研究，僅有不到13%的人于畢業(yè)八年內(nèi)成功在一流商學(xué)院獲得終身教職。

其三，效度。人才甄選有效性最重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)是效度。目前尚未有研究表明六年兩個(gè)考核周期最有利于選拔出優(yōu)秀的人才配置到高等教育崗位，甚至有研究發(fā)現(xiàn)，部分頂級(jí)的科學(xué)家在第一個(gè)“預(yù)聘”期沒有拿到教職，例如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)研究公認(rèn)的奠基人大衛(wèi)·奧布斯特菲爾德（DavidObstfeld）教授當(dāng)年就沒有拿到加州大學(xué)埃爾文分校的教職。但是，“非升即走”作為一種人才甄選手段，在選拔人才上依舊是最有效的。六年的洗禮，不僅有利于培養(yǎng)教師的專業(yè)能力，使其明確專業(yè)方向，更重要的是，經(jīng)過千錘百煉獲得的職位會(huì)被賦予更高的主觀價(jià)值感知，這對(duì)于培養(yǎng)一個(gè)人的職業(yè)精神和情感承諾是至關(guān)重要的。

制度誤區(qū)：誤用為人才配置手段

在傳統(tǒng)事業(yè)編制體系下，我國高校“能者進(jìn)、庸者出”的制度體系不健全，落實(shí)難度大。因此，很多高校特別是雙一流高校寄希望于“非升即走”制度，一是吸引優(yōu)秀的人才，通過績效目標(biāo)杠桿，短期內(nèi)催生更多的高水平成果；二是通過優(yōu)績優(yōu)酬杠桿，在內(nèi)部激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)活力，盤活教師資源；三是如果能夠通過考核期納入“長聘”軌道，無疑會(huì)厚實(shí)人才基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

總體來看，從制度設(shè)計(jì)的初衷，“非升即走”制度更像一個(gè)短期戰(zhàn)術(shù)，沒有納入高校整體發(fā)展戰(zhàn)略的軌道。理論上說，進(jìn)入“非升即走”軌道的人才是高校面向未來競(jìng)爭(zhēng)的主力軍，不應(yīng)把他們當(dāng)作學(xué)科競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)術(shù)產(chǎn)出的主力，而應(yīng)視為精心培育和精準(zhǔn)灌溉的幼苗。

現(xiàn)有的績效考核體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向，即是否達(dá)到合同約定內(nèi)容。這種管理導(dǎo)向缺乏人性化對(duì)待，使得這些教師淪為“高級(jí)臨時(shí)工”。他們雖拿著高薪，卻與傳統(tǒng)體制內(nèi)編制教師在享受政策紅利、承受壓力以及職業(yè)榮耀感體驗(yàn)等方面存在差異，由此產(chǎn)生了一系列負(fù)面影響。

依循規(guī)律：完善“非升即走”制度

高等教育的發(fā)展、人才的成長、學(xué)科的演進(jìn)以及科學(xué)的探索皆遵循著特定的內(nèi)在規(guī)律。完善“非升即走”制度應(yīng)遵循這些規(guī)律。

首先，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，要求我們深刻認(rèn)知到高等教育的根本使命在于培養(yǎng)人才、推動(dòng)學(xué)術(shù)進(jìn)步以及服務(wù)社會(huì)。為此，高校應(yīng)轉(zhuǎn)變用人導(dǎo)向，從單純的用人轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅赜恕Ｔ凇胺巧醋摺敝贫戎校瑧?yīng)將“立德樹人”的品質(zhì)全面貫穿于人才選拔與培養(yǎng)的整個(gè)過程。“非升即走”制度絕不能淪為人才篩選的工具，而應(yīng)與高等教育的整體目標(biāo)緊密結(jié)合，為培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才營造優(yōu)良環(huán)境。

其次，人才成長規(guī)律顯示，人才發(fā)展是長期過程，需時(shí)間與空間逐步積累。“非升即走”制度應(yīng)給予人才充足成長時(shí)間與有力支持，不可僅依短期成果評(píng)判價(jià)值。該制度需從源頭嚴(yán)格把控進(jìn)入關(guān)，確保程序正當(dāng)、互動(dòng)建設(shè)性強(qiáng)、結(jié)果合理。從收取簡(jiǎn)歷起，分發(fā)給相關(guān)教授評(píng)價(jià)，核心為匹配性與學(xué)術(shù)潛力而非存量成果，再由專業(yè)招聘委員會(huì)甄選，經(jīng)多輪面試溝通確定人選。

健全甄選標(biāo)準(zhǔn)和績效考核制度要做到：第一，高校與教師對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系達(dá)成共識(shí)；第二，確保能力與結(jié)果呈正態(tài)分布，讓有能力且努力的青年教師經(jīng)學(xué)習(xí)歷練后可達(dá)標(biāo)，而非極少數(shù)人才能達(dá)到；第三，達(dá)標(biāo)后依契約達(dá)成協(xié)議；第四，作為新型高校人事制度政策，職數(shù)應(yīng)突破事業(yè)單位編制限制，按國際標(biāo)準(zhǔn)推動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的絕對(duì)性，讓青年教師掌握命運(yùn)，達(dá)到絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)可轉(zhuǎn)常任軌道；第五，績效管理對(duì)事不對(duì)人，青年教師有職業(yè)發(fā)展決定權(quán)；第六，關(guān)鍵是高校管理者要制定合理目標(biāo)，進(jìn)行績效引導(dǎo)輔導(dǎo)，完善組織支持體系。

再次，學(xué)科發(fā)展規(guī)律促使我們認(rèn)識(shí)到不同學(xué)科具有不同的特點(diǎn)與發(fā)展節(jié)奏。“非升即走”制度在不同學(xué)科中的實(shí)施應(yīng)當(dāng)有所差異，不可一概而論。對(duì)于一些基礎(chǔ)學(xué)科和新興學(xué)科，可能需要更為漫長的時(shí)間來積累成果并建立學(xué)術(shù)聲譽(yù)。高校應(yīng)根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)體系，激勵(lì)教師在各自的學(xué)科領(lǐng)域深入探索。例如，對(duì)于基礎(chǔ)學(xué)科，可適當(dāng)延長考核周期，注重對(duì)教師學(xué)術(shù)研究深度和基礎(chǔ)理論貢獻(xiàn)的考量；對(duì)于新興學(xué)科，應(yīng)給予更大的創(chuàng)新空間和資源支持，鼓勵(lì)教師大膽嘗試新的研究方向和方法。

最后，科學(xué)探索規(guī)律向我們揭示，科學(xué)研究充滿了不確定性與風(fēng)險(xiǎn)。“非升即走”制度應(yīng)充分考慮到科學(xué)探索的這一特性，給予教師一定的寬容度與創(chuàng)新空間。不能僅僅以發(fā)表論文的數(shù)量和級(jí)別來評(píng)價(jià)科研成果，而應(yīng)著重關(guān)注成果的創(chuàng)新性和影響力。同時(shí)，高校應(yīng)建立多元化的評(píng)價(jià)機(jī)制，鼓勵(lì)教師開展跨學(xué)科研究和合作，以此推動(dòng)科學(xué)的進(jìn)步。比如，可以設(shè)立跨學(xué)科研究項(xiàng)目和獎(jiǎng)項(xiàng)，為教師提供更多的合作機(jī)會(huì)和平臺(tái)；在評(píng)價(jià)體系中納入對(duì)跨學(xué)科研究成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新活力。

強(qiáng)化舉措：完善配套保障體系

國內(nèi)高校“非升即走”制度的順利推進(jìn)需要與相應(yīng)的配套保障體系結(jié)合。

首先，要立足現(xiàn)實(shí)更好地發(fā)揮制度的適用性，根據(jù)校內(nèi)相關(guān)崗位的需求及時(shí)調(diào)整指標(biāo)數(shù)量，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免出現(xiàn)優(yōu)秀青年教師由于晉升名額限制而退出的現(xiàn)象。

其次，為青年教師提供充足的資源支持，如研究生招生指標(biāo)、科研啟動(dòng)資金、辦公或?qū)嶒?yàn)平臺(tái)等，給予青年教師擁有招收研究生、獲取實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地等學(xué)術(shù)資源的權(quán)利，在科研和教學(xué)負(fù)擔(dān)等方面提供有針對(duì)性的特惠政策，為青年教師提供良好的工作環(huán)境，助力他們更好地發(fā)揮科研潛力。

再次，學(xué)校應(yīng)聯(lián)合政府、社會(huì)組織等相關(guān)部門完善教師的后續(xù)退出機(jī)制，充分保障不再續(xù)聘的教師擁有申訴的權(quán)利，建立校內(nèi)申訴制度，保障解約具有合理性與合法性。同時(shí)協(xié)同教育主管部門營造高校教師自由流動(dòng)氛圍，支持教師跨領(lǐng)域合作，鼓勵(lì)教師到其他院校交流學(xué)習(xí)，促進(jìn)未通過考核的教師有更多選擇的機(jī)會(huì)。

從次，強(qiáng)化人文關(guān)懷與心理支持系統(tǒng)。高校應(yīng)該設(shè)立并優(yōu)化專門的心理咨詢中心，為青年教師提供心理咨詢、情緒疏導(dǎo)和壓力管理等服務(wù)，幫助他們有效應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯中的挫折與壓力。還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)青年教師的情感關(guān)懷，了解他們的實(shí)際需求與困難，及時(shí)給予幫助與支持。通過定期的一對(duì)一訪談、座談會(huì)等形式，聽取青年教師的意見和建議，增強(qiáng)他們的歸屬感和認(rèn)同感，避免過度競(jìng)爭(zhēng)帶來的負(fù)面影響。

最后，與薪酬制度改革結(jié)合起來。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，要把推動(dòng)高校教師、科研人員薪酬分配制度改革作為統(tǒng)籌推進(jìn)教育、科技、人才事業(yè)發(fā)展的重要抓手。通過建立激發(fā)創(chuàng)新活力、知識(shí)價(jià)值導(dǎo)向的薪酬制度，可以更好地激勵(lì)高校教師和科研人員在“非升即走”的競(jìng)爭(zhēng)壓力下積極進(jìn)取。明確的薪酬激勵(lì)能夠讓他們看到努力的回報(bào)，促使他們更加專注于教學(xué)和科研工作，提升自身的業(yè)務(wù)水平和成果產(chǎn)出。同時(shí)，保障激勵(lì)兼顧的薪酬制度也能在一定程度上緩解“非升即走”帶來的壓力，為教師和科研人員提供一定的安全感。

政治方向：發(fā)揮黨管人才的政治優(yōu)勢(shì)

完善“非升即走”制度，最為重要的一點(diǎn)是確保“非升即走”制度的實(shí)施始終在黨的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，堅(jiān)持正確的政治方向和學(xué)術(shù)導(dǎo)向。

完善組織體系，形成黨管人才的工作格局。明確各級(jí)黨組織在“非升即走”制度實(shí)施中的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭抓總，相關(guān)部門各司其職、密切配合的工作格局。

發(fā)揮組織優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)人才工作創(chuàng)新發(fā)展。在“非升即走”制度的實(shí)施過程中，積極探索人才工作新方式、新方法，如引入專家咨詢制度、建立人才工作聯(lián)絡(luò)員制度等。加強(qiáng)各級(jí)黨組織之間的溝通協(xié)調(diào)，形成上下聯(lián)動(dòng)、左右協(xié)同的工作合力，共同推動(dòng)“非升即走”制度的順利實(shí)施。

強(qiáng)化監(jiān)督考核，確保制度實(shí)施效果。建立考核機(jī)制，將“非升即走”制度的實(shí)施情況納入各級(jí)黨組織的考核范圍，作為評(píng)價(jià)黨組織工作實(shí)績的重要依據(jù)。定期對(duì)“非升即走”制度的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正存在的問題和不足，確保制度得到有效執(zhí)行并取得預(yù)期效果。

完善“非升即走”制度，高校應(yīng)充分發(fā)揮黨管人才的政治優(yōu)勢(shì)。一方面，要健全人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，使其與高等教育、人才成長、學(xué)科發(fā)展及科學(xué)探索的內(nèi)在規(guī)律相契合；另一方面，要重視教師的長期職業(yè)發(fā)展，持續(xù)提供專業(yè)支持和資源，并為未能晉升的教師設(shè)置靈活的轉(zhuǎn)崗或退出機(jī)制。

此外，還要營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，提升學(xué)術(shù)純粹性和工作積極性，以此推動(dòng)“非升即走”制度在激勵(lì)教師的同時(shí)，保障其權(quán)益，促進(jìn)人才培養(yǎng)與科技創(chuàng)新協(xié)同發(fā)展。這一制度的完善需要綜合考慮多方面因素，以實(shí)現(xiàn)高校人才隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)性和可持續(xù)性。