創新培養方案，助力高校青年教師卓越發展

在教育、科技、人才一體化推進的時代背景下，高校教師隊伍的素質和水平與教育強國、科技強國、人才強國等重大國家戰略目標的實現緊密相連。青年教師是高校教師隊伍的新鮮血液，是高等教育事業的生力軍，他們的成長與發展關乎高等教育事業的未來。如何有效幫助青年教師突破“青椒困境”，促進這一群體實現卓越式職業發展，已成為當前高校亟待突破的關鍵問題之一。

當代青年教師的職業困境

近年來，越來越多高校開始實施“非升即走”“預聘—長聘”制度。在激烈的競爭環境、普遍的量化績效考核等問題的催化下，青年教師的確得到了快速成長，但也帶來了學術短視、功利主義等“負面效應”，這些問題對高等教育發展產生了消極影響。

繁重的考核負擔，擾亂學術研究節奏。為刺激青年教師加快教學和科研產出，很多高校通過量化考核的方式評價這一群體。過度依賴量化考核可能導致青年教師之間的過度競爭，忽視了他們的個體差異和長遠發展。同時，也會降低青年教師的科研熱情和創新積極性，讓他們過分看重數值化評估結果，忽視了自身的研究特點與方向。從短期看，高校綜合排名及影響力能夠得到提升，但從長期看，重復、過度、低效的評價方式終將導致青年人才的創新活力被扼殺，獲得長聘資格后反而選擇“躺平”。

固化的評聘制度，使個體潛能無法釋放。盡管“破五唯”和代表作評審制度為青年教師的多元化成長帶來了機遇，但從實踐來看，職稱評審中“重數量、輕質量”的問題依然突出，加之科研浮躁之風盛行，青年教師難免傾向于選擇成果產出周期短的領域進行研究，追求熱點、強行跨界的研究方式屢見不鮮。多學科、多領域淺嘗輒止式參與，導致青年教師研究領域難以聚焦、學術后勁不足、學術水平下降。

巨大的職業壓力，使生活質量持續下降。青年教師入職之初，往往面臨教學勝任力不足、科研任務繁重、職業晉升壓力大等現實問題。不少青年教師需要承擔紛繁復雜的事務性工作，耗費大量精力，但是為了獲得長聘資格或晉升職稱，他們大多選擇沉默地接受。此外，大部分青年教師入職時已是而立之年，面臨婚姻、生育、配偶工作、孩子上學等現實問題，工作與生活的關系難以得到平衡，容易引發群體焦慮。

隱性的資源博弈，圈子文化帶來困惑。在青年教師的職業發展過程中，除了受到學校各項制度的制約，還會受到人情關系、圈子文化等因素的影響。青年教師處于職業起步階段，位于高校學術生態圈的底層，難以獲得優質的人力、物力、財力資源，個人的成長和發展基本離不開學科以及團隊的支持。當涉及職稱晉升、經費分配、項目申報、績效考核等利益問題時，團隊之間、團隊內部會出現激烈的博弈。為了在博弈中勝出，青年教師往往要以付出更多時間、精力為代價，很容易陷入惡性循環。甘做“學術孤兒”還是踏入所謂的“學術貴圈”已成為青年教師的必答題，這在一定程度上異化成了學術的發展問題，也成為青年教師成長的桎梏。

助力青年教師職業發展的“蘇師方案”

江蘇師范大學作為一所擁有70余年歷史的地方師范院校，扎根蘇北，為社會輸送了20余萬名畢業生。學校大力推進人才強校戰略，秉持“人才為先、服務至上、科學高效、改革創新”的工作理念，助力青年教師夯實發展硬實力，做勇立新時代潮頭的人才“后浪”。

培養德與才兼備的青年人才。一是堅持黨管人才。為青年教師系好職業生涯“第一粒扣子”，落實師德師風建設常態化、長效化，實行師德失范“一票否決”，在省內率先開展教職工師德考核，強化紅線意識，涵養清朗校風，將教育家精神融入青年教師發展全過程。二是聚焦能力培養。健全青年教師職業發展體系，全面推行青年教師導師制。開展壓力管理與情緒調節培訓，舉辦青年教師教學競賽，保障青年教師在全職業生命周期內的持續進步。鼓勵教師出國研修，配齊配足科研啟動經費，遴選優秀青年教師申報人才項目。加快推進有組織科研，創新性探索多元化科研組織模式，持續提升青年教師的科技創新能力。實施英才“苗圃”計劃，探索人才“特區”政策，構建人才梯次成長體系，實現人才培育與學校高質量發展同頻共振。截至目前，40歲以下青年教師在學校國家級人才中占比21%，在學校省級高層次人才中占比58%，“青椒”群體嶄露頭角。三是積極服務社會。學校主動為青年教師提供校內優質科創資源，支持青年教師深入地方、下沉企業，錘煉真本領、解決真問題。與泰興市、連云港市、新沂市等多地共建新型研發機構，直擊企業創新難點痛點，共建各類產學研合作基地超過200家，技術研發服務合同金額超3億元。帶動青年教師發揮自身優勢，傾心打造教師教育協同發展“淮海模式”，為江蘇教育強省建設作出更大的貢獻。

構建個性與共性兼顧的評價體系。一是創新考核方式。學校根據學科和人才隊伍建設需求，精準實施青年教師考核“一人一策”制度。根據學科特點、學術志趣為每位青年教師制定個性化考核要求，堅持全面發展的理念，重在評價人才的實際貢獻、學術活躍度和行業影響力，構建充滿活力的人才生態。二是打破職稱評審壁壘。學校率先在省屬高校中創新人才評價辦法，建立職稱分類分型評價標準，尊重不同類型青年人才的成長規律。在實踐中不斷探索符合人才發展規律的高級職稱直聘制度，暢通職稱破格晉升綠色通道，職稱晉升不再受年齡、學歷、資歷的限制，加快促進大批優秀青年人才脫穎而出，為青年人才施展才華、成就夢想提供有力支持。直聘政策實施7年以來，共有106位青年教師晉升了高級職稱，占直聘高級職稱總人數的92.9%。三是實現崗位靈活聘任。結合青年教師職業發展方向和能力特長，個性化設置崗位，根據崗位類型分別制定考核標準。積極探索常規聘期考核與長周期考核相結合的管理方式，以專業、學科、學院工作實際和需求為出發點，推行“固定工作量+浮動工作量”的彈性考核方式，為青年教師成長營造更富彈性、更加適性的成長環境。

健全效度與溫度兼具的保障機制。一是探索數智賦能。依托學校智慧校園應用服務平臺“愛師大”，積極探索人才工作數字化改革，推進數據精確化、服務精細化和管理精準化，努力建成以人才為中心的智慧服務體系。建成人事綜合服務平臺，實現入職報到、校內調動、職稱評審、請銷假管理、證明開具、境外研修等常用服務線上辦理，讓數據多跑路、人才少跑腿。二是完善服務網格。統籌校內13個部門，梳理人才服務清單，提供40余項服務，著力解決子女教育、醫療、住房、配偶安置等“關鍵小事”，讓青年教師有人可找、有事可托，不斷拓展服務覆蓋面。三是強化績效管理。建立以成績和貢獻為導向的績效分配體系，及時、足額兌現基礎性績效增核，充分發揮績效工資的導向作用，確保青年教師待遇得到及時兌現，幸福感得到提升。

打造交流與共享的發展平臺。一是規范人才流動。落實“聚天下英才而用之”的人才觀，不斷優化人才布局，建立校內人才集市，結合校內崗位需求、學科建設、科研創新等工作的現實需求，對青年教師進行合理流動配置，不斷提高人崗適配度。二是加強人才共享。積極探索專任教師校內雙聘管理機制，鼓勵并支持青年教師在全校范圍內實現跨平臺、跨學科、跨專業資源共享與教科研合作。精準對接地方需求，為青年教師創造掛職機會，提升校地人才共享程度，讓青年教師貼近一線、融入地方，在科技創新與社會服務中實現成長與蛻變。