高校青年教師培養(yǎng)應從“短跑”變“長跑”

高校新進教師管理制度要重點關注成長性

在推動我國高等教育高質(zhì)量發(fā)展的過程中，大力提升高校新進教師管理制度對青年教師的友好性至關重要。衡量高校新進教師制度對青年教師友好性的標準是多種多樣、多視角的。其中，最主要的就是看其是否聚焦于青年教師的成長性。2020年，教育部等六部門印發(fā)的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》就明確提出了“全力支持青年教師成長”的要求。這意味著，具有青年教師友好性的高校新進教師管理制度應該重點關注增進青年教師的成長性。

成長性是高校青年教師的本質(zhì)特征

所謂成長性，就是要用發(fā)展的眼光全面且動態(tài)地審視青年教師的潛力及其未來發(fā)展走勢。教師的專業(yè)發(fā)展是一個不斷學習、探索、實踐的長期過程，任何學校無論采用何種方法招聘到多么優(yōu)秀的新進教師，都需基于青年教師個體的職前培養(yǎng)，使其循序漸進地成長為具備專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)態(tài)度的成熟教師，并保持終身可持續(xù)發(fā)展。因此，在制定新進教師管理制度時，高校需根據(jù)自身的教學、科研、社會服務和文化引領四大功能，實事求是地對新進青年教師的專業(yè)能力發(fā)展和全面成長提出要求和期待。其中，既要考慮其教學成長性，也要關注其科研成長性，還要關注其社會服務能力與文化引領能力的提升。

高校新進教師管理制度除了要考慮教師發(fā)展的一般規(guī)律，還要遵循教師心理發(fā)展的規(guī)律。高校招聘的不僅僅是人力資源，更是活生生的、有情感需求的個體。要想讓青年教師持久地為學校貢獻力量，保持職業(yè)忠誠度，首先要有共情的基礎。而基于青年教師的成長性擬定有效的培養(yǎng)方案，促進其專業(yè)化發(fā)展，是建構教師與學校之間情感基礎的重要路徑，有利于青年教師經(jīng)歷成長之后繼續(xù)留任，為學校貢獻智慧和力量。綜上，我們要從事物發(fā)展的基本規(guī)律著手研究青年教師的成長性，才能制定出具有科學性與規(guī)范性、公平性與合理性、激勵性與約束性的新進教師管理制度。

教學成長是高校青年教師專業(yè)發(fā)展的基石

教學能力是教師的基本功，也是教師職業(yè)發(fā)展的核心。青年教師入職后的首要成長方向是教學能力的培養(yǎng)與提升，至少在1～2年內(nèi)應將絕大部分精力集中于發(fā)展教學能力。但實際上，新進青年教師在入職第一年真正能夠用于提升教學能力的時間其實并不多，因為入職后有大量的新教師培訓，還要在“傳幫帶”的框架內(nèi)聽課、備課、自我反思，以及實現(xiàn)社會角色的轉變。他們需要從長期的學生視角轉化為教師視角，理解教師工作的意義和價值，分析自我準備的不足，學會如何認知課堂、改進教室管理、分析學生、為學生做心理調(diào)適等教學技巧。

高校新進教師的來源具有多樣性，絕大多數(shù)是非師范專業(yè)畢業(yè)生，他們往往缺乏系統(tǒng)的教育學、心理學、社會學、教學法、邏輯學等知識儲備，面對學生有可能感到無所適從，課堂教學邏輯性也可能不足，而這些能力都要靠其在教學實踐中逐漸積累并走向成熟。如果脫離了青年教師的實際情況去建構相關的管理制度，很可能導致他們不得不疲于應付，難以高質(zhì)量完成教學任務。因此，新進教師管理制度應該留給青年教師1～2年的教學成長期，以保證他們的課堂教學達到最基本的要求。

科研成長是高校青年教師專業(yè)發(fā)展的支柱

高校教師的教學與科研是相輔相成、相互促進的。高質(zhì)量的教學可以促進教師對一些重要學術問題進行思考，提高其從事科研的探索欲和好奇心。科研的縱深思考會使教學更具深度和廣度，提升教學質(zhì)量，還可能逐漸取得教學的科研成果，形成學術性科研與教學性科研并舉的良好局面。因此，高校新進教師管理制度要大力鼓勵青年教師在做好教學工作的同時，力所能及地從事一定的科研工作。

如果說教學成長是高校青年教師專業(yè)發(fā)展的基石，需要1～2年的時間初步完成并奠定終身發(fā)展的基礎，那么科研成長則是支柱，需要2～3年才有可能初步完成并實現(xiàn)終身發(fā)展。相對于教學成長，新進青年教師在科研成長方面往往有更多前期準備和基礎。他們基本上都經(jīng)歷了碩士、博士甚至博士后的專門培養(yǎng)，而碩士和博士的學位論文以及博士后的出站報告都有很強的科研要求。不過，由于絕大多數(shù)青年教師在這個過程中承受的學業(yè)壓力較大，以完成任務為導向的科研參與難以促進個人科研能力的系統(tǒng)提升，個性化的研究特色和風格也很難形成。所以，新進高校青年教師需要在入職后進一步在課題能力、論文發(fā)表能力、研究倫理把握能力、科學研究的國際視野拓展能力、學術交往能力、學術組織能力等方面系統(tǒng)提升，逐漸在實踐探索中形成較高的科研素養(yǎng)。

高校新進教師管理制度應該符合青年教師的科研成長規(guī)律。在現(xiàn)實中可以發(fā)現(xiàn)，部分新進青年教師發(fā)表論文的數(shù)量不少，然而仔細分析其科研成果后往往會發(fā)現(xiàn)，青年教師普遍存在研究特色不明、聚焦度不夠、知識前沿性不足等問題。高校新進教師管理制度應盡量從制度設計上規(guī)避此類情況的發(fā)生，防止相應的結果導向性只實現(xiàn)學術GDP的增長，卻沒有實質(zhì)性的學術貢獻。

著眼于青年教師成長性制定科學的管理制度

好的高校新進教師管理制度，應當以全面促進青年教師承載大學核心功能為評判標準，以追求青年教師的全面成長為目標。一般來說，高校青年教師完成初步成長，大概需要5年的時間。因此，高校在制定新進教師管理制度時要考慮教師成長期的基本特點，以此確立相應的評價制度。

需要強調(diào)的是，對青年教師的評價不應以追求數(shù)量的增長為目標，而要以促進他們自身的全面發(fā)展為目標。追求數(shù)量，就會傾向于采取結果導向型評價；而追求對成長的促進，則需要采取發(fā)展導向型評價。這是兩種不同的評價理念，后者更加科學合理，更符合青年教師的成長性特點。關注青年教師的成長，著眼于其未來發(fā)展，就會更加注重人才培養(yǎng)；關注青年教師的成果，著眼于現(xiàn)有成就，就會更加注重人才表現(xiàn)。后者不會增加一個國家的人才總量，更多是對現(xiàn)有人才的消耗。高校要避免成為單純的人才消耗單位，而要努力為國家的人才增量作貢獻。

總而言之，高校新進教師管理制度要關注的重點是如何全力支持青年教師成長，注重支持、注重服務、注重發(fā)展?jié)摿ΑＳ绕渲档藐P注的是，當新進教師無法在教學、科研等各個方面實現(xiàn)同步成長時，高校應思考如何以包容性思維為青年教師成長提供可能空間，切不可簡單化處置。

高校用人制度應充分尊重青年教師的主體性

隨著我國高等教育的發(fā)展與改革，為提高高等教育的國際競爭力，加強師資隊伍建設，最大限度地保護教師的學術自由度和職位穩(wěn)定性，高校在探索用人制度改革時，需要充分尊重青年教師的主體性地位。

回歸“評價屬性”與“保障屬性”的高校用人制度

高校用人制度設計包含評價屬性和保障屬性兩個部分。評價屬性指的是從用人單位的角度出發(fā)，甄選適合從事學術職業(yè)并符合高校需求的可以取得終身教職的教師，防止出現(xiàn)“養(yǎng)懶漢”的情況，淘汰不具備學術潛力的教師，調(diào)動教師的主動性和創(chuàng)造性，激勵他們提高學術產(chǎn)出，提升高校的學術競爭力。保障屬性是從青年教師的角度出發(fā)，一方面，高校青年教師往往處于而立之年，面臨著家庭、生活和工作的多重壓力，需要更為穩(wěn)定、溫和的學術生態(tài)環(huán)境；另一方面，高校青年教師通過博士或博士后期間的專業(yè)訓練，已具備一定的學術研究能力素養(yǎng)，其進入高校預聘時也經(jīng)過了嚴格的考查和篩選，高校更應該營造寬松的學術氛圍使其深耕本專業(yè)領域，激發(fā)創(chuàng)新發(fā)展活力。

然而，在當前“內(nèi)卷”的學術生態(tài)下，青年教師除了繁重的科研任務外，還需承擔大量教學任務，甚至接管一些班級管理工作，這無疑加重了他們的考核壓力，也不利于他們的壓力疏解和身心健康。在預聘轉長聘階段，青年教師的工作精力主要集中在完成考核任務上，為了快速出成果，他們往往游離于不同學科、不同領域，以量代質(zhì)，這必然不利于學術研究的持續(xù)深入。因此，高校用人制度改革的關鍵在于充分平衡評價屬性和保障屬性，既要照顧到高校學術生產(chǎn)的實際需要，也要秉持“長期主義”，回歸保護教師的基本立場。從勞動價值保護視角來看，維護青年教師的發(fā)展權益和身心健康，不僅有利于增強他們進行學術創(chuàng)造的內(nèi)生動力，也有利于高校與我國學術的可持續(xù)發(fā)展。

構建“學術主導”與“行政引導”的綜合評價機制

評價機制是青年教師學術成長和高校學科發(fā)展的“指揮棒”。然而，當前我國高校的用人制度主要依賴的仍然是“評價”與“聘用”分離的機制，教師在職稱晉升過程中要受到學術評價邏輯與行政聘任邏輯的雙重影響。這主要表現(xiàn)在學術評價與人事聘用等環(huán)節(jié)遵循的是“行政主導”，而教師在招聘、考核、晉升等環(huán)節(jié)的“同行評議”變成了配合性工作。有學者通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，真正引入校內(nèi)或校外同行專家進行綜合評議的高校僅占比31.43%。

教師晉升的評價機制應回歸“學術主導”與“行政引導”的基本邏輯。一是評價標準應遵循專業(yè)化邏輯，避免寬泛化。學術能力應遵循綜合性評價，而不是全能性評價。部分高校在對青年教師進行考核時，將項目、著作、論文、教學、服務等作為“剛性”標準，而被考核者往往因年齡、性別、專業(yè)、擅長、能力等限制，難以在短時間內(nèi)完成考核。“全能考核”容易導向低質(zhì)量和批量化的學術生產(chǎn)，而專業(yè)化發(fā)展更有利于教師進行深度的原創(chuàng)性學術研究。因此，在標準制定時應強化學科學術委員會的主導地位。二是評價對象應遵循學科發(fā)展規(guī)律，防止無差別化。當前，國內(nèi)高校學科建設大體朝著綜合類方向發(fā)展，但各個高校又有其不同的學科優(yōu)勢。有些學科屬于冷門專業(yè)、基礎專業(yè)，成果發(fā)表周期長、難度大，適合選擇性、多元化、針對性的評價標準，應切實提高“同行評議”的評價地位。因此，好的評價機制應尊重不同學院、不同學科和不同專業(yè)，避免將校內(nèi)不同院系專業(yè)進行橫向比較，鼓勵參照同等次院校的評價標準，制定符合學科發(fā)展階段的考核目標。

建立“量化考核”與“質(zhì)性培育”的立體培養(yǎng)體系

競爭性的用人制度在引入我國之初奉行的是“效率優(yōu)先”原則。國內(nèi)高校往往試圖通過競爭的壓力傳導促進青年教師的學術生產(chǎn)，進而確保學校聲譽、學科發(fā)展、學術競爭力。我國引入競爭性用人制度的合法性在于效率優(yōu)先，卻忽略了規(guī)范性與學術性，從而在價值導向上造成了“手段”與“目的”的錯位，最終出現(xiàn)重結果考核、輕培育過程的問題。

對于青年教師來說，量化考核更適合作為激勵其成長的引導手段。高校要強化“質(zhì)性培育”培養(yǎng)體系，以解決績效考核的簡單化與學術研究的創(chuàng)造性之間的矛盾。一是設立教學與科研的緩沖期。學術性是高等教育的立身之本，教學與科研本不矛盾。因此，有必要設立從學術身份向教師身份轉變的過渡期，通過分流雙重壓力達到教學與科研互相成就的目的。二是建立“傳幫帶”學術共同體。以學術為導向，激發(fā)名師的引領價值、培育朋輩之間的合作意識、增強同儕之間的互助精神。這也有助于解決量化考核帶來的學術研究短視化、碎片化、快餐化等困境，為基礎性、原創(chuàng)性和探索性的研究創(chuàng)造良好氛圍，促進學術共同體的內(nèi)在傳承。三是打造“嚴管厚愛”的人文關懷氛圍，降低競爭制度帶來的“被替代感”，使青年教師的職場道德感從防御、保守，回歸自覺、奉獻。人文精神的弘揚有利于建立“教師—高校”之間的聯(lián)結感與歸屬感，也可以增強青年教師的安全感與信任感。

探索“非升即轉”與“達標即留”的柔性考核制度

好的用人制度應追求“留是目的、升是常態(tài)”的培養(yǎng)效果。過去“入口弱篩選”與“出口強篩選”所形成的“大浪淘沙式競賽”，在推動科研生產(chǎn)力快速發(fā)展的同時，也強化了激進的科研模式，層層加碼的壓力最終傳導至青年教師身上。2023年，民盟中央向全國政協(xié)提交了《關于進一步加強我國高校教師隊伍建設的提案》，指出“考慮高校教師的實際工作成效，將‘非升即走’緩慢過渡成‘非升即轉’的人性化轉崗機制”。

除了“非升即轉”，較為符合當前高校用人制度改革方向的還有探索“達標即留”的柔性用人制度。第一，“達標即留”有利于緩解青年教師由于外部因素的不確定性造成的焦慮感。良性用人制度應從“淘汰賽”轉向“達標制”。這種“柔性”考核既能滿足高校對科研生產(chǎn)力的預期，又能給青年教師吃一顆“定心丸”。第二，“達標即留”符合高校用人制度的規(guī)范化、法治化發(fā)展方向，代表著未來高校人事聘用的改革方向。考慮到職稱名額的分配制度，達到簽約時的晉升標準便應給予青年教師“留下來”的確定性，這也符合現(xiàn)代契約精神。第三，“達標即留”有利于青年教師遵循研究節(jié)奏、聚焦研究領域，保障學術研究的連續(xù)性，有利于產(chǎn)出高質(zhì)量成果，避免粗放型、快餐式研究，打造“引得進、留得住、用得活、冒得出、流得動”的良性聘任制度。