經濟管理視角下國有企業人力資源管理策略探討

［摘 要］當前，國有企業作為國民經濟的支柱，屹立于歷史與未來的交匯之岸，承載著推動國家經濟高質量發展的重任。在處于全球經濟格局的深刻調整與國內改革發展的持續深化變革背景下，國有企業正步入一場前所未有的轉型與升級之旅。在這場旅途中，人力資源管理作為企業發展的基礎和驅動力，它不僅關乎企業內部穩定與效率的提升，還是驅動企業創新、引領行業變革的核心力量。為此，相關從業者需站在經濟管理的戰略高度，全面審視并重塑國有企業的人力資源管理體系，力求在穩定與整合內部人才資源的基礎上，最大化地提升管理的成效，實現人才與崗位之間的和諧共生。本文從經濟管理的戰略視角出發，深入剖析國有企業人力資源管理在新時代背景下的作用機制、面臨的挑戰以及應對策略，系統梳理人力資源管理如何成為國企穩健前行的關鍵支撐，探討如何在復雜多變的市場環境中，釋放人力資源的潛力，為國有企業在新時代的轉型升級注入活力，實現企業的可持續發展與和諧共生。

［關鍵詞］國有企業；人力資源管理；經濟管理；管理策略

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

人力資源管理作為國有企業內部運營的中流砥柱，其角色日益凸顯為穩定經營格局、優化人才配置與崗位匹配的環節，由成本中心轉換為效益中心。目前，新時代發展步伐加快，人力資源管理也不再孤立于企業運營的一隅，而是與經濟管理的邊界逐漸模糊，導致兩者間的交互影響愈發深刻。并且，經濟管理理念的滲透更為國企人力資源管理注入了新的活力，使人才戰略與財務規劃、市場策略等經濟要素緊密相連，共同構筑企業穩健前行的基礎。在后續追求高質量發展的征途上，國有企業需把握這一趨勢，將經濟管理的精髓融入人力資源管理的每一個環節，來持續強化人才隊伍建設，推動企業轉型升級。

1 經濟管理學融入國有企業人力資源管理中的重要性

隨著全球企業競爭的加劇，國有企業需充分利用人才、技術和財務等多方面的資源，來滿足其日常的運營和發展。面對當今的市場環境，國有企業需抓住機遇，采取更加科學合理的方法，加強對員工的培訓和激勵，從而提升其績效，實現更高的經濟效益。在此期間，需將經濟管理學融入人力資源管理的各個環節，來控制和優化這些環節，更好地滿足國有企業的發展目標。在這個過程中，可借助經濟管理學來評估雇傭的成本與收益，并設立不同的薪酬水平和激勵措施來提高國有企業的整體績效。此目標是通過員工福利水平的提升來促進國有企業的發展，并最大限度地提升國有企業的整體競爭力［1］。同時，可以使用先進的經濟管理技術控制培訓、晉升和其他員工管理過程費用，平衡培訓與生產的效益。

2 經濟管理視角下國有企業人力資源管理存在的問題

2.1 國有企業內部推薦招聘模式的局限性

以往，國有企業在招聘員工時，主要依賴于內部推薦這種方式。這種招聘模式雖然能夠在一定程度上保持員工隊伍的穩定性，并滿足企業對人才的基本需求，然而，也存在一些明顯的不足。首先，依賴內部推薦的招聘渠道相對較為狹窄，難以吸引到更廣泛的人才資源。其次，由于招聘范圍有限，招聘到的人員素質往往難以達到理想的標準，這在一定程度上影響了企業的整體工作效率和創新能力。再者，內部推薦容易滋生“關系戶”現象，即一些員工通過關系而非實際能力進入企業，這不僅會破壞公平競爭的環境，還可能導致工作效率低下和團隊士氣受損。最后，由于招聘渠道的局限性，企業很難找到與崗位高度匹配的人才，從而導致人崗不匹配的問題，進一步影響企業的運營效率和業務發展。因此，盡管內部推薦在國有企業中曾經是一種常見的招聘方式，但它所帶來的種種問題也不容忽視。

2.2 缺乏企業文化建設

國有企業在人力資源管理方面，往往忽視了企業文化建設的重要性。企業文化是企業精神和價值觀的體現，它能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，提升團隊協作和創新能力。然而，在一些國有企業中，由于歷史沿革和體制因素，企業文化建設往往被邊緣化，未能形成與現代企業制度相匹配的文化氛圍。這導致員工缺乏明確的職業發展方向和動力，難以形成積極向上的工作態度，從而影響了企業的整體競爭力和市場適應性。［2］

2.3 培訓方式過于固化

在國有企業人力資源管理中，培訓方式的固化是一個普遍存在的問題。傳統的培訓模式往往側重于課堂講授和理論學習，缺乏實踐操作和技能訓練，這使得培訓效果大打折扣。員工在培訓過程中難以獲得實際操作經驗，導致理論知識與實際工作脫節，影響了工作效率和創新能力的提升。此外，培訓內容更新速度緩慢，無法及時反映市場變化和企業需求，使得員工難以適應快速發展的經濟環境。

2.4 員工工作動力不足

國有企業的福利待遇習慣于平均主義搞“大鍋飯”，加之市場競爭加劇，使許多員工產生職業倦怠和低落的情緒，由此也會影響國有企業的整體經營狀況。此外，這種情況的根本原因是國有企業人力資源激勵和約束機制沒有充分考慮到每個員工的實際情況，未根據他們的實際表現來設計出適當的獎懲措施以及解決“關系戶”問題，導致國有企業優秀員工得不到應得的關注，從而嚴重影響了國有企業的整體經營狀況。

2.5 缺乏對經濟管理體系的認識

當前，大部分國有企業的人力資源管理團隊專業性較弱，導致他們編寫的崗位說明書、制定的培訓計劃和職業生涯規劃往往會出現落實上的偏差，進而使項目的實施和運行變得更加困難，也給國有企業帶來了一定的經濟損失，還阻礙了企業的可持續發展［3］。

3 經濟管理視角下國有企業人力資源管理的策略

國有企業是國家經濟收入的一大渠道，企業的人力資源管理效果又與企業核心競爭力、可持續發展力密不可分。針對新時代發展形勢，國有企業需從以下角度來設計科學、系統的人力資源管理和經濟管理戰略，以創新驅動發展，以人才引領未來。

3.1 健全招聘模式，拓寬人才入口

原有的人才招聘方法已不適用于現代企業建設，此時，從員工培養視角開展人力資源管理時，應緊密結合新時代形勢及效益預期，制訂人才培養和選拔規劃，拓寬招聘渠道，優化應聘流程，著重考查應聘者綜合素質。比如，結合國有企業經營管理工作及應聘職位評測應聘者基礎知識和職位理想，并在即興演說、無領導小組研討、情境模仿等方法下考查應聘者綜合素質，了解其團隊合作意識及發展潛力，以選拔與國有企業職能相匹配的頂尖人才，解決人才培養管理短板，重視員工的實踐技能，進而為國有企業效益提高夯實基礎［4］。

從市場經濟管理工作視角來看，應按照國有企業自身經濟狀況及人才培養預算來確定錄用工作的總體目標，從而保證在符合整體經營業績指標的前提下設置招聘計劃，落實人盡其才、才盡其用。錄用工作則需圍繞國企發展戰略和人才隊伍建設相匹配為目標，通過合理的薪酬分配模式和科學的績效考核方式，最大限度留住人才、激發動能、發揮關鍵作用。基于此，國有企業需在明確自身所需人才體系標準后，針對所需人才加以細分，并以近期財務利潤為依托制訂人才招聘實施方案，科學評估人才培養招聘成本與收益率，確認人才培養達到職位要求方可招收，規避人才浪費現象，保障國有企業利益的最大化。

3.2 強調文化氛圍，培育精神家園

為了更好地發揮企業文化的引領作用，解決現階段國有企業內部文化的管理形式化、內容空洞的弊端，從而推進企業的發展，必須從經濟學的視角出發，加強對企業文化的建設，突出其獨特的價值，讓其成為促進企業發展的核心因素。其中，人力資源管理部門應建立符合企業價值觀的文化環境，并指定適當的獎懲、激勵和晉升政策，來喚醒員工的責任感，從而推進企業的發展進步。首先，加強國有企業高層管理人員的培訓，著重提升其領導力和感召力，通過管理層的一致行動和示范，宣貫企業的核心價值觀。其次，人力資源管理部門負責在國有企業休閑區域安裝展示墻，讓每位員工都能通過它來展示他們的個性和價值觀，并且不斷變換主題激勵他們的積極性和熱情，讓每一位員工都能夠真正地參與到國有企業的文化建設之中，從而提升國有企業的整體形象。最后，組織并策劃一系列的文化活動，來提升國有企業的精神風貌，持續傳播和貫徹落實黨的理念［5］。

3.3 完善企業培訓，促進人才發展

人才培養是國有企業的重要組成部分和保持競爭優勢的關鍵，因此企業必須制定針對性的培訓計劃，以確保培訓活動得到有效的推廣和利用。在薪酬體系設計方面，可以加大專業技術職稱的補貼標準，以激勵所有員工主動掌握專業知識和技能。對于剛加入國有企業的員工，需要重點關注他們的職業規劃、專業特長、崗位匹配和職業精神，幫助他們清楚地了解自己的晉升途徑，并鼓勵他們參加相關的培訓，幫助他們制定更好的個人職業生涯規劃。針對老員工要強化他們的職責感和成就感，通過談心談話、師徒幫扶關系來促進溝通，將業務發展作為企業核心，讓員工經過專題討論、辯論和座談等形式分享自己的工作經驗。

經過優質的企業培訓，不僅能喚醒員工的學習熱情，還能建立起充滿活力及正能量的團隊合作環境，為國家的經濟增長和社會福祉做出貢獻，同時也為企業的持續發展奠定堅實的基礎。

3.4 確定激勵機制，激發內在潛能

隨著國有企業改革不斷深化，通過實施有效的獎懲措施，推動“能上能下、能進能出”的策略，可以有效鼓舞員工積極性，并對員工實施有效約束。因此，在設計績效評估和激勵措施時，既要體現公平公正，又要充分尊重和培養員工的獨立性，通過“以人為本”“堅持嚴管和厚愛相結合”原則來實施人性化的管理，幫助他們建立起良好的自律能力。在這個環節，國有企業可設置一個績效表，評估員工的表現，包括工作年限、專業能力和優秀的業務成績，再根據員工的表現來落實相應的獎懲，并且根據實際情況來調整獎懲措施。

隨著人們生活水平的提升和價值觀的多元化，員工工作滿意度、個人成長及職業發展的需求日益增強，傳統單一的激勵模式已難以滿足現代企業的管理需求。此時，均衡激勵是在多維度、多層次的激勵手段下，精準對接員工需求，從而激發其內在動力與創造力。對于一線崗位而言，可以設置薪酬體系、績效獎金、股權激勵等直接經濟激勵措施，或者構建全面的職業發展路徑，提供豐富的培訓資源、晉升機會和職業發展指導，讓員工看到個人成長的無限可能。又或者落實表彰先進、樹立典型類精神激勵措施，使所有企業員工都能在企業的發展中找到自己的價值與位置。合理的約束機制不僅是企業管理的“防火墻”，更是保障企業穩健運行、維護企業及員工共同利益的重要基礎。因此，在設計約束機制的時候，國有企業應堅持依法治企原則，健全內部控制體系和合規管理體系，確保權力的透明化運行，讓優秀得到褒獎、讓失誤受到懲罰，形成風清氣正的良好工作氛圍。

3.5 加強人力資源管理隊伍建設，提升管理效能

國有企業是當下國民經濟的命脈，承載推動產業升級、促進技術創新、維護社會穩定等多重使命。在這個快速變化的市場環境下，國有企業人力資源管理的第一任務是引導員工擁抱新的經營理念，實現從“管理→賦能”的轉變。為此，需先打破傳統思維束縛，鼓勵員工主動學習新知識、新技術，樹立以客戶為中心、以價值創造為導向的現代管理理念。而后，在“雙輪驅動”中提升員工的專業水平、強化其實踐能力。

針對人才隊伍建設工作而言，優秀的領導力是國有企業發展的核心驅動力。因此，內部人才培養與選拔要放眼全球，吸引具有國際視野和豐富管理經驗的頂尖人才。在企業培訓、輪崗交流、導師制度等發展體系中，提升領導團隊的決策和管理能力。同時，合理地借助全球化的優勢，與本地大型國有企業建立長期穩定的合作關系，共享財務知識、市場信息等關鍵資源，促進雙方在管理理念、技術創新、市場拓展等方面的深度融合。

4 結語

在日益白熱化的市場競爭格局下，整合經濟資源、優化人力資源配置，可以實現企業的可持續發展。本文從理論架構與實踐案例雙重維度出發，審視了傳統管理模式的局限，強調在快速變化的市場環境中，國有企業必須及時革新觀念，以經濟學原理為指導，重構人力資源管理體系，再經過創新招聘模式、加強企業文化建設、完善企業培訓等具體策略，激發組織的活力，提升運營效率，最終促進國有企業在新時代的浪潮中穩健前行，為國家的經濟繁榮作出

貢獻。

參考文獻

［1］郭彥藝. 以人為本理念在國企人力資源管理中的應用策略探討［J］. 企業改革與管理，2024（9）：87-89.

［2］李倩. 大數據環境下國企的人力資源管理優化策略［J］. 投資與創業，2024，35（7）：146-148.

［3］方錦. 績效考核在國企人力資源管理中的運用探討［J］. 財經界，2024（3）：171-173.

［4］潘貞鳳. 國企人力資源管理中的經濟管理策略分析［J］. 現代企業文化，2021（8）：161-162.

［5］王麗霞. 國企人力資源工作中的社保管理對策研究［J］. 南北橋，2024（8）：82-84.