探析人才測評在事業單位人力資源管理中的作用與意義

［摘 要］科學合理的人力資源管理能夠有效提升事業單位管理質效，隨著單位的不斷發展，人力資源管理的方式也在逐步完善，如應用人才測評提升內部人才配置的合理性，為內部培訓、考核提供依據等，對事業單位人力資源管理發展有著重要意義。本文以事業單位人才測評為主題，對事業單位人才測評的內涵、現實意義加以分析，闡述其在招聘、人員任用、人員培訓、績效考核中的應用現狀，針對內部人才測評提出了相應的改善意見，建議事業單位深化對人才測評的認知、加大技術資金投入力度、儲備專業人才評估團隊、建立具體的評估標準，以期為事業單位提升人才測評質量提供一些參考，從而提升事業單位經營管理質效。

［關鍵詞］事業單位；人才測評；人力資源管理；優化意見

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

人力資源管理涉及的范圍較廣，包括從人員招聘到任用與培訓的全過程。隨著事業單位的發展，其人才引進機制逐步完善，經歷過多重篩選的人才為事業單位人力資源建設提供了豐富的基礎，作為新鮮血液增強事業單位運行活力。同時，借助人才測評，事業單位明確內部人員的優勢、不足，組織其參與培訓提升，或為其分配更加適合的崗位，真正提升人力資源管理在事業單位中的價值。同時，事業單位必須重視研究當下人才測評中存在的不足，探索建立科學、標準的人才測評體系，為各項工作提供指導。當前，事業單位人才測評工作水平有待提升，對此加強研究具有重要意義。

1 事業單位人才測評基本內涵

人才測評是指事業單位采用合法方式，評估人才工作動機、綜合素質、性格特征，對人才進行相應的考核與選拔。人才測評會涉及到心理學、測量學、管理學、組織學、計算機科學等，是人力資源管理的重要工具。近年來，事業單位通過開展心理測試、組織筆試及面試、情景模擬、分析人才履歷等方式，在人才測評方面逐步構建了科學的測評體系。通過對不同人才的主觀、客觀條件進行全面考量，形成最終的測評結果，這種方法具有良好的效果，但同時也需要耗費大量的時間、人力、物力［1］。

2 事業單位人才測評在人力資源管理中的意義

2.1 有利于更新人力資源管理理念

人才測評的應用全面更新了事業單位人力資源管理理念。在人才測評環節，其廣泛借鑒了國內外各項新的研究成果，對現有的人才測評方式加以調整、優化，通過不斷革新自身人力資源管理理念，形成科學的人力資源管理機制，全面提升了內部管理水平。

2.2 健全了內部人力資源管理制度

事業單位通過人才測評，能夠有效完善現有的人力資源管理制度。人才測評能夠科學評價職工綜合素質，健全內部績效考核機制。此外，事業單位也可借助人才測評診斷人員管理問題，通過深入分析職工績效水平，明確差異產生的深層原因，能夠有效完善內部激勵制度，提升人才激勵效果。同時，在單位人才測評工作不斷完善的過程中，也會逐步形成規范的評價標準，增強人才評價與崗位之間的適配性，為選拔人才、人才晉升提供更為科學的依據。

2.3 提升了內部工作人員綜合素質

內部培訓是提升事業單位人才綜合素質的重要途徑，為提升培訓效果，事業單位必須明確員工工作薄弱環節，人才測評便是發現人才素質缺陷的有效工具，事業單位借助人才測評，能夠全面考量員工的綜合素質。通過情景模擬等多樣化的方式，發現職工在工作環節中的不足，從而能夠針對性地優化培訓方式，制訂更加科學的培訓方案，提升員工綜合水平。

3 事業單位人才測評在人力資源管理中的應用現狀

3.1 應用于人員招聘

人才招聘作為事業單位選拔人才的關鍵環節，只有提升人才招聘環節的匹配度，才能為各項工作的高效開展提供有力支撐，實現減少后期人員培訓成本的目標。在傳統的招聘中，事業單位人才招聘主要考量應聘人員的學歷背景、社會經驗，但在綜合素質方面衡量不足，不深入了解相關人員的性格特征、工作動機，就無法科學衡量其是否與該崗位匹配，難以招聘到最合適的人員。因此，事業單位要想更加有針對性地開展人員招聘，必須加強落實人才測評工作。將人才測評應用于人力資源管理工作，能夠有效結合事業單位工作特點，對應聘人員的工作動機、性格、專業知識技能進行綜合考察，將合適的人員安排到合適的崗位上，提升職工與崗位的匹配度，也有利于增加人員的穩定性，激勵其創造更大的價值。人才測評中也應豐富招聘方法，設立心理測試、筆試、面試等多個環節，通過全方位的把控，有效提升內部人才招聘的匹配度。

3.2 應用于人員任用

人才測評在事業單位人員任用環節也發揮著至關重要的作用。在以往的人員任用中，由于選拔制度不夠清晰、公開程度不足，受管理層主觀意志影響較大，憑借經驗提拔、任人唯親的現象較多，增加了內部人員任用的不公平性，助長了部分事業單位內部的不良風氣。這也會降低內部人才之間的競爭力，削弱單位人才價值創造能力，長此以往，對事業單位的持續發展不利，也影響事業單位在人民群眾心目中的公信力及形象。當前，部分事業單位將人才測評應用于人員任用環節，建立更加科學的考察手段，既健全了內部人才選拔制度，也提升了單位提拔人才的透明性，確保相關人員的綜合素質符合要求，并在單位中形成“任人唯賢”的氛圍，使內部職工對晉升的結果更加有說服力，也為其指明了后續工作努力的方向，有利于建立良性的競爭機制，促進單位內部職工之間建立友好的合作關系，相互之間密切配合，共同促進事業單位各項工作順利開展。

3.3 應用于人員培訓

人員培訓在人力資源管理工作中占據重要地位，結合了人力資源的利用與發展，放大了內部人力資源的利用價值。現階段，人才測評被應用于人才培訓與開發中，如情景模擬法是培訓中最常用且最科學的培訓方式，與傳統的培訓相比，其更加注重提升員工的個人綜合素質和個人能力，建立個人勝任能力模型，針對性提升職工能力素質，實現預期的培訓目標。例如，通過詳細分析人員工作能力，針對不足進行培訓分析，然后在培訓環節相互學習、相互監督，最大限度激發內部人才潛能，保障培訓工作的順利實施以及效果。同時，因人才測評結果可以在晉升中作為考量的因素，員工對人才測評及培訓的主動性、積極性也能得到有效激發。人才測評在人力培訓中應包括以下三個步驟：其一，做好前期準備工作，確實測評指標、測評時間、測評對象；其二，結合單位培訓目標、實際工作，建立科學勝任力評估模型，科學分配權重指標，制定適宜的測評方法及標準的測評工作流程；其三，職工依據安排參加相應的培訓項目，測評人員記錄相應的結果，并對培訓計劃加以優化完善［2］。

3.4 應用于績效考核

績效考核是激發人員工作動能的重要工具，能夠有效為單位各項工作提供正向引導。但在傳統的績效考核中，存在形式化的現象，部分單位并未切實應用績效考核結果，職工對績效考核的目標及內容不夠了解，對自身實力與工作水平的認識不客觀，導致績效考核不僅未能發揮出原本的激勵價值，反而浪費了企業的各項資源。近年來，人才測評在事業單位績效考核中得到廣泛應用，能夠使職工更加了解自身實際水平，也能夠幫助領導層有效掌握職工工作情況，進而優化人力資源配置。同時，事業單位通過有效的內部激勵，調動職工工作熱情，使其自發提升工作能力。例如，職工可以得到與自身付出更加匹配的薪酬與福利，激發職工終身學習及自我成長的意識。此外，事業單位也可以借助人才測評，建立不同維度的績效考核指標，考察相關人員工作業績、工作態度及能力情況，評價其是否與該崗位匹配。

4 事業單位人力資源管理中的人才測評改進方案

4.1 深化對人才測評的認知

為提升人力資源管理效果，事業單位必須樹立正確的人才測評認知。其一，事業單位領導層應樹立人才測評意識，重視人才測評的價值，將人才測評作為制定人力資源管理決策的重要依據。但也不能完全依賴人才測評結果，在招聘人才、選拔人才、內部培訓與人員績效考核中，人才測評僅可作為一項發現員工現存短板的依據，從而制訂有針對性的培訓提升方案，提升內部人力資源培訓與開發效能。其二，事業單位人力資源部門應深化對人才測評的認知，明確人才測評對提升自身工作質效的輔助作用，應用好人才測評工具，探索科學、高效的人才測評方法，并逐步完善構建單位自身人才測評體系，提升內部人力資源管理工作的規范性、有效性。其三，事業單位應將人才測評融入內部文化中，從招聘環節到后續的人才培養與提升環節，均重視發揮人才測評的作用，促使領導層、人力資源部門、職工自身明確其短板，制訂有針對性的培訓計劃，引導職工樹立危機意識，促使職工主動參與學習提升。

4.2 加大技術資金的投入力度

為全面提升人才測評效果，事業單位應當加大在人才測評環節的資金投入力度，研發科學的測評工具，提升人才測評的科學性。例如，引入“DISC”理論，其主要是研究“人力行為語言”，D代表著“支配性”、I代表著“影響性”、S代表著“穩定性”、C代表著“服從性”。該理論通過觀察人類的行為與情緒，在人才測評中能夠對他人有更加深入、客觀的了解，可廣泛應用于招聘、調整職位、提升領導力等環節。再如，引入“DPA”三維性格動態管理系統，該系統基于氣質理論及人格理論，將人的性格分為5種類型，涉及黑桃的軍事家、紅桃的夢想家、梅花的和平家、方塊的建筑家、整合的外交家。該系統由工作、家庭、個人三個系統組成，能夠通過多維度促進員工了解自身，幫助單位領導層提升領導力，在知人善任的基礎上，實現對不同類型員工的激勵，為事業單位打造更具優勢的內部團隊，降低內部員工流失率，提升員工忠誠度及績效水平。該系統可廣泛應用于選拔及招聘人才，提升人才績效、打造高水平內部團隊方面。事業單位應結合自身實際需求，選擇合適的人才測評工具，增加人才測評環節的資金投入，建立良好的工作環境。

4.3 建立專業的人才評估團隊

事業單位要想高效開展人才測評工作，應當建立專業化的人才評估團隊，為各項工作的高效開展提供有效支撐。其一，事業單位應加強優質人力資源人員招聘，在統一招考后，面試環節可以通過應用心理學、管理學、測量學等多種學科原理，加強對相關人員多重能力的考察，確保其能夠高效開展人力資源管理工作，提升人才測評的組織與執行效果。其二，事業單位應重視內部人力資源管理人員培訓，依據人力資源工作開展實際需求，制訂科學、有效的培訓計劃，豐富人力資源部門工作人員的人才測評基礎理論知識儲備，組織內部討論，探討人才測評環節工作問題，集思廣益制訂相應的優化調整方案。其三，人力資源部門也應收集其他同類單位的優秀人才測評實踐經驗，結合自身實際工作需求加以調整，并在內部有效應用，在實踐中不斷總結人才測評經驗，提升內部人才測評效果。

4.4 建立標準化的測評流程

事業單位人才測評環節，應重視建立具體的、科學的人才評估流程，提升職工工作與崗位之間的匹配度。其一，明確人才測評的目標。合理的人才測評目標有利于發現人才素質缺陷，優化培訓工作，提升人才與崗位之間的適配度。其二，做好資料收集工作。事業單位應結合測評目的、測評工作要求，對測評的職位范圍、測評提綱及測評計劃加以完善；做好各類職位工作內容以及工作要求分析工作；建立全面的人才素質調查表，對人才道德素養、能力、知識儲備、工作經驗、資歷等加以全面考量；對測評結果進行統計分析，篩選主要的素質項目；向專家咨詢素質測評項目，保障素質測評質量。其三，確定人才測評指標結構。例如，一級指標為能力素質，二級指標可分為交際溝通、思維判斷、管理組織。其中，交際溝通可細化為宣傳表達、溝通說服、樂群性；思維判斷指標可細化為邏輯推理、預見判斷、開拓創新；管理組織可細化為決策能力、知人善任、動員激勵、授權協調。或者一級指標為思想品質，二級指標可分為公益性、誠信度、政策理解、作風態度。其中，公益性可細化為服務性、責任心；誠信度可細化為相容、正直；政策理解指標可細化為國家政策、業務政策；作風態度可細化為民主、實踐。又或者一級指標為個性特質，二級指標可分為自我認同感、意志信念、進取奮發、行為習慣。其中，自我認同感可細化為自信心、果斷迅速、樂觀豁達；意志信念可細化為自制力、頑強性；進取奮發可細化為競爭超前、勇敢度、冒險精神；行為習慣可細化為行為連貫、行為自覺性、行為樂意等。事業單位可依據自身需求，選擇重點的考核指標，并對其加以細化分解，做好定量與定性指標之間的平衡，提升人才測評效果。

5 結語

人才測評符合事業單位未來人力資源管理相關需求，也是提升事業單位綜合管理質效的重要手段。事業單位應加強探索，構建科學的人才測評體系，將人才測評結果應用于招聘、人才任用、培訓與績效考核各個環節。事業單位可深化不同層級對人才測評的認識，轉變領導層、人力資源部門的認知，形成人才測評內部文化，為人才測評工作順利落實建立良好的環境基礎；加大技術資金投入力度，通過增加相應的預算，探索高效的人才測評工具，為內部人才測評工作提供有效支撐；構建專業的人才測評團隊，在人才招聘環節加強對人員綜合素質的把控，在內部培訓環節制訂科學的培訓計劃與方案，不斷豐富人力部門員工專業知識儲備，使其具備足夠的實力支撐人才測評工作創新；建立標準化的人才測評流程，通過明確人才測評的目標，做好相應的資料收集工作，建立科學的指標架構，為人才測評提供科學的參考依據。事業單位應通過嚴格落實人才測評工作，發現并改進現有人才測評環節的不足，不斷提升人才測評的效率與有效性，為優化單位內部管理水平提供良好的保障。

參考文獻

［1］鄧曉春. 人才測評在事業單位人力資源管理中的應用［J］. 支點，2023（2）：147-149.

［2］陳奕含. 人才測評在事業單位人力資源管理中的應用［J］. 國際公關，2022（11）：92-94.