基于數(shù)字經(jīng)濟背景的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路經(jīng)研究

一、前言

在數(shù)字經(jīng)濟迅猛發(fā)展的背景下，事業(yè)單位人力資源管理正面臨前所未有的變革需求。信息技術已成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的核心力量，不僅改變了傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式，也對事業(yè)單位的人力資源管理提出新要求。本文深入探討數(shù)字經(jīng)濟背景下事業(yè)單位人力資源管理的特點、面臨的機遇與挑戰(zhàn)，并提出一系列新的管理思路與策略。通過營造信息化基礎環(huán)境，加強職工職責分工，可以更有效地利用數(shù)字技術和數(shù)據(jù)來優(yōu)化人力資源管理流程。完善職工培訓的內容與形式以及合理革新績效考核機制，都是提升管理效率和員工滿意度的關鍵。以上舉措有助于事業(yè)單位適應數(shù)字經(jīng)濟時代的發(fā)展要求，更能促進其創(chuàng)新能力和競爭力的提高。在此過程中，必須認識到數(shù)字化轉型不是簡單的技術更替，而是一場深層次的管理革命，只有通過全面、系統(tǒng)地優(yōu)化人力資源管理，才能確保事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟時代保持領先地位，實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展。

二、基于數(shù)字經(jīng)濟背景的事業(yè)單位人力資源管理特點

（一）數(shù)字化的人才儲備

在數(shù)字經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位人力資源管理展現(xiàn)出獨特的特點，其中最顯著的便是數(shù)字化的人才儲備，反映了事業(yè)單位在招聘、培訓以及人才發(fā)展策略上的新變化。事業(yè)單位越來越依賴信息技術來優(yōu)化人力資源管理流程，從而實現(xiàn)對人才的高效儲備和利用。首先，數(shù)字化的人才儲備體現(xiàn)在招聘過程的數(shù)字化和智能化。事業(yè)單位通過在線招聘平臺、社交媒體以及各種職業(yè)網(wǎng)站進行人才招募，不僅擴大了招聘范圍，也提高了招聘效率。其次，利用大數(shù)據(jù)分析和人工智能技術對候選人進行篩選和評估，能夠精準地匹配職位需求與人才能力，優(yōu)化人才選擇過程。再次，數(shù)字化的人才儲備涉及人力資源的培訓和發(fā)展。事業(yè)單位通過在線培訓平臺和電子學習系統(tǒng)為員工提供持續(xù)的學習和發(fā)展機會。數(shù)字化學習工具提供了靈活的學習方式，還能根據(jù)員工的個人學習進度和需求提供定制化的學習內容，促進員工技能的持續(xù)提升。最后，數(shù)字化的人才儲備還體現(xiàn)在人才數(shù)據(jù)的管理和分析上。事業(yè)單位通過建立綜合的人才數(shù)據(jù)庫，收集和存儲員工的工作表現(xiàn)、培訓記錄以及職業(yè)發(fā)展軌跡等信息。利用數(shù)據(jù)分析工具對信息進行分析，可以為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供決策支持，還能預測人才需求趨勢，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)[1]。

（二）數(shù)字化的薪資績效

事業(yè)單位人力資源管理在數(shù)字經(jīng)濟背景下的一大特點是數(shù)字化的薪資績效管理系統(tǒng)。薪資績效管理系統(tǒng)的實施，提高了薪資績效管理的透明度和公平性，還極大地提升了管理效率。首先，通過利用先進的信息技術和大數(shù)據(jù)分析，事業(yè)單位能夠精確地進行薪酬設計、績效評估以及激勵機制的制定，從而更好地激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)新能力。數(shù)字化薪資績效管理系統(tǒng)能夠實時收集和分析員工的工作表現(xiàn)，如工作完成度、工作質量、團隊協(xié)作能力等多個維度。基于數(shù)據(jù)，系統(tǒng)可以自動計算員工的績效評分，并據(jù)此進行薪酬分配和獎勵。基于數(shù)據(jù)的客觀評價，相比傳統(tǒng)的主觀評價更為公正，可以有效減少管理偏見，增強員工的滿意度和歸屬感。其次，數(shù)字化薪資績效管理還為事業(yè)單位提供靈活的薪酬策略調整工具。通過對內外部薪酬數(shù)據(jù)的實時監(jiān)控和分析，事業(yè)單位可以及時調整薪酬結構和績效標準，以適應市場變化和組織戰(zhàn)略目標的需要。靈活性對于吸引和保留人才，特別是在數(shù)字經(jīng)濟時代背景下的高技能人才，具有重要意義。最后，數(shù)字化薪資績效管理系統(tǒng)還提供平臺，讓員工能夠實時了解自己的績效評價和薪酬情況，透明的信息共享機制，不僅有助于提升員工的工作滿意度，還能激勵員工主動追求卓越的工作表現(xiàn)，從而強化個人目標與組織目標的一致性。

（三）數(shù)字化的業(yè)務流程

數(shù)字化的業(yè)務流程是數(shù)字經(jīng)濟背景下事業(yè)單位人力資源管理顯著的特點之一[2]。這種轉變意味著傳統(tǒng)的人力資源管理活動，如招聘、培訓、績效評估、員工關系維護等，都通過信息技術的應用實現(xiàn)自動化、智能化管理，極大地提高了管理效率。首先，數(shù)字化業(yè)務流程不僅改變了人力資源管理的操作方式，還優(yōu)化了管理策略和決策過程，為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展和競爭力提升提供了堅實的支撐。數(shù)字化業(yè)務流程通過集成化的人力資源信息系統(tǒng)（HRIS），實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和共享，使得人力資源部門能夠快速準確地獲取員工信息、管理記錄和業(yè)務數(shù)據(jù)，支持數(shù)據(jù)驅動的決策制定。例如，通過分析歷史招聘數(shù)據(jù)，事業(yè)單位可以優(yōu)化招聘渠道和策略，提高招聘效率和質量[3]。其次，數(shù)字化業(yè)務流程促進人力資源管理的標準化和規(guī)范化。通過建立統(tǒng)一的工作流程和標準操作程序（SOP），事業(yè)單位可以確保各項人力資源管理活動的一致性和合規(guī)性，減少人為錯誤和管理風險。同時，標準化流程便于新員工的快速融入和培訓，提升整體工作效率。再次，數(shù)字化業(yè)務流程提高了人力資源管理的靈活性和響應速度。在數(shù)字經(jīng)濟環(huán)境下，市場和技術變化迅速，事業(yè)單位需要快速響應外部變化，調整人力資源配置和管理策略。數(shù)字化業(yè)務流程，如在線招聘平臺、云端培訓系統(tǒng)、自助服務門戶等，不僅提高了操作的便捷性，還使得人力資源管理更加靈活，能夠及時適應組織戰(zhàn)略和市場需求的變化。最后，數(shù)字化業(yè)務流程增強了員工的參與度和滿意度。通過提供電子化的自助服務，員工可以輕松訪問個人信息、提交假期申請、參與在線培訓等，便捷的互動方式提升了員工的工作體驗，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力[4]。

三、基于數(shù)字經(jīng)濟背景的事業(yè)單位人力資源管理機遇

基于數(shù)字經(jīng)濟背景的事業(yè)單位人力資源管理面臨著前所未有的機遇。數(shù)字技術的快速發(fā)展和廣泛應用，為人力資源管理提供了新的工具和平臺，開辟了優(yōu)化管理流程、提升工作效率和激發(fā)員工潛能的新路徑。首先，數(shù)字技術的應用使得人力資源數(shù)據(jù)的收集、存儲和分析變得高效和準確，為人力資源管理決策提供了堅實的數(shù)據(jù)支持[5]。數(shù)據(jù)驅動的管理方式，可以幫助事業(yè)單位精確識別人才需求，優(yōu)化人才結構，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略配置。其次，數(shù)字經(jīng)濟背景下的新興技術，如人工智能、大數(shù)據(jù)分析和云計算，為人力資源管理的各個方面提供了新的解決方案。例如，通過人工智能技術，事業(yè)單位可以實現(xiàn)智能招聘和篩選，提高招聘效率和質量。利用大數(shù)據(jù)分析，可以深入了解員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展需求，設計個性化和有效的培訓計劃。借助云計算平臺，可以搭建靈活的遠程工作系統(tǒng)，提高工作靈活性，吸引和保留更多優(yōu)秀人才。再次，數(shù)字經(jīng)濟為事業(yè)單位的人力資源管理帶來了全新的員工溝通和協(xié)作模式。通過社交媒體、移動應用和在線協(xié)作工具，事業(yè)單位可以建立開放和互動的溝通渠道，增強組織內部的信息流通和知識共享，促進團隊合作和創(chuàng)新氛圍的形成，有助于提升員工的工作滿意度和歸屬感，還能激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性，為組織的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展提供動力。最后，在數(shù)字經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位人力資源管理的國際化和多元化程度也在不斷提高。利用數(shù)字技術，事業(yè)單位可以跨越地域限制，吸引全球范圍內的人才，構建多元化的人才隊伍，促進文化交流和融合，提高組織的全球競爭力。

四、基于數(shù)字經(jīng)濟背景的事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

事業(yè)單位人力資源管理在數(shù)字經(jīng)濟背景下面臨的挑戰(zhàn)同樣不容小覷。首先，數(shù)字化轉型步伐加快要求事業(yè)單位必須快速適應新的技術環(huán)境，涉及技術層面的更新?lián)Q代，更關鍵的是組織文化和管理理念的變革。事業(yè)單位需要培養(yǎng)員工的數(shù)字技能，同時也要重塑組織結構，以支持更加靈活和開放的工作方式，對于許多傳統(tǒng)型事業(yè)單位來說是一大挑戰(zhàn)。其次，數(shù)據(jù)安全和隱私保護成為人力資源管理中不可忽視的問題。隨著大量員工信息和業(yè)務數(shù)據(jù)的數(shù)字化存儲與處理，如何確保敏感信息的安全，防止數(shù)據(jù)泄露和濫用，是事業(yè)單位必須面對的挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)安全需要強有力的技術保障措施，還需要完善的法律法規(guī)和管理制度作為支撐。再次，數(shù)字經(jīng)濟時代的人力資源管理需應對工作方式的變化帶來的挑戰(zhàn)。遠程工作、靈活工時等新型工作模式的興起，雖然提高了工作的靈活性和員工滿意度，同時也對組織的溝通協(xié)調、團隊建設和組織文化塑造提出了新的要求。如何在保持高效溝通和團隊凝聚力的同時，實施靈活的工作安排，是數(shù)字經(jīng)濟背景下事業(yè)單位需要解決的問題。最后，面對快速變化的技術環(huán)境和業(yè)務需求，如何持續(xù)提升員工的能力，特別是數(shù)字技能和創(chuàng)新能力，以適應未來的工作要求，是另一大挑戰(zhàn)，涉及培訓內容的更新和教育方法的創(chuàng)新，更關鍵的是如何激發(fā)員工的學習動力和自我發(fā)展能力。此外，隨著多元文化背景下的國際化人才競爭加劇，如何吸引和留住高素質人才，尤其是具備高級數(shù)字技能的人才，也成了事業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位不僅需要提供有競爭力的薪酬福利，更需要構建包容、開放和創(chuàng)新的組織文化以及持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機會。

五、基于數(shù)字經(jīng)濟背景的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路經(jīng)

（一）營造信息化基礎環(huán)境

信息化基礎環(huán)境涉及硬件設施的投入，如服務器、網(wǎng)絡設施等，還包括軟件資源的配置，如人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）、在線學習平臺、績效管理系統(tǒng)等[6]。事業(yè)單位可以通過信息技術的應用，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的集中管理、高效流通和智能分析，提高人力資源管理的效率和決策的科學性。首先，建立健全的信息技術基礎設施是營造信息化基礎環(huán)境的前提。事業(yè)單位需要根據(jù)自身的規(guī)模和管理需求，合理規(guī)劃信息技術基礎設施的建設，確保網(wǎng)絡通信暢通無阻，數(shù)據(jù)存儲安全可靠[7]。同時，引入先進的信息技術和設備，如云計算服務、大數(shù)據(jù)分析工具等，為人力資源管理提供強大和靈活的技術支持。其次，開發(fā)和應用專業(yè)的人力資源管理軟件是實現(xiàn)信息化管理的關鍵。人力資源管理軟件能夠幫助事業(yè)單位實現(xiàn)人才招聘、員工培訓、績效評估等人力資源管理活動的數(shù)字化，提升管理效率，同時為員工提供便捷的自助服務，增強員工的滿意度和參與度。事業(yè)單位還可以通過對人力資源數(shù)據(jù)的集成分析，深入洞察員工的工作表現(xiàn)和發(fā)展需求，制定科學合理的人才發(fā)展策略。最后，加強信息技術培訓和文化建設也是營造信息化基礎環(huán)境不可忽視的方面[8]。事業(yè)單位需要通過定期的培訓和學習，提升員工的信息技術應用能力，培養(yǎng)員工的數(shù)字化思維和創(chuàng)新能力。同時，通過推廣信息化管理理念和實踐，形成積極向上的信息化文化氛圍，進一步激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和團隊協(xié)作精神。

（二）加強職工管理職責分工

在數(shù)字經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位人力資源管理面臨著諸多挑戰(zhàn)和機遇，其中完善職工管理職責分工體系成為實現(xiàn)高效人力資源管理的重要路徑。該管理模式的核心在于通過明確的職責分工和緊密的協(xié)作機制，優(yōu)化人力資源的配置和利用，提升培訓管理的效率和質量。首先，人事科作為職工管理的核心部門，承擔了職工歸口管理的重任，不僅負責編制培訓費預算和年度培訓計劃，還要統(tǒng)籌協(xié)調各項培訓計劃的組織實施，并對實施情況進行監(jiān)督，確保培訓活動的有序進行和效果實現(xiàn)。其次，下屬各單位需明確本單位職工教育培訓工作的歸口管理部門，確保職工管理工作的順利開展。通過實行分類指導、分級負責的管理機制，每個單位都能夠根據(jù)自身的實際情況，制定適合本單位的年度培訓計劃，并負責具體的實施工作。分工協(xié)作的管理模式，提高了管理的靈活性和針對性，還增強了各單位在職工教育培訓中的主動性和創(chuàng)造性。最后，主辦科室作為連接人事科和下屬各單位的橋梁，承擔著協(xié)調和執(zhí)行的雙重職責。主辦科室需要根據(jù)本科室的實際需求，提出年度培訓計劃和需求，協(xié)助人事科編制培訓費預算及年度培訓計劃，并具體負責本科室培訓計劃的實施。上下貫通、協(xié)同高效的管理模式，有助于實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，提升培訓效果。

（三）完善職工培訓內容和形式

完善職工培訓內容和形式的核心在于通過系統(tǒng)化和多樣化的培訓計劃，適應數(shù)字化轉型對員工能力的新要求，促進員工的全面發(fā)展。首先，事業(yè)單位應將培訓內容擴展到理想信念、政治理論、職業(yè)道德、法律法規(guī)、安全生產(chǎn)等基礎領域，同時重點關注數(shù)字技能、信息技術應用、數(shù)字經(jīng)濟相關的政策法規(guī)、理論知識和管理實務，確保員工能夠適應數(shù)字化工作環(huán)境的需求。其次，培訓形式的創(chuàng)新也是完善職工培訓內容和形式的關鍵。傳統(tǒng)的面對面培訓模式需結合在線培訓、虛擬仿真實驗室、遠程視頻教學等現(xiàn)代教育技術，實現(xiàn)培訓方式的多樣化和靈活性。崗前培訓、在崗培訓、學歷教育、專業(yè)技術人員繼續(xù)教育和工勤技能人員在崗培訓等不同形式的培訓，應根據(jù)員工的實際需要和工作性質，進行有針對性地設計和實施。特別是對新聘員工的崗前培訓，不僅要注重提高其適應單位和崗位的能力，還要強調數(shù)字技能的培養(yǎng)，以促進其快速融入數(shù)字化工作環(huán)境。最后，事業(yè)單位應注重培訓的針對性和實效性，定期組織在崗員工參加培訓，通過更新知識結構、提高工作能力，增強員工的思想政治素質和職業(yè)道德。上級部門指令性教育培訓任務的安排，應結合單位實際，積極選派人員參加，確保培訓效果的最大化。同時，職工參與學歷（崗位）教育的專業(yè)選擇應與其工作性質相符，遵循就地就近、業(yè)余學習的原則，以不影響正常工作為前提。對于專業(yè)技術人員和工勤技能人員的在崗培訓，應側重于加強政治理論、職業(yè)道德等方面的培養(yǎng)，促進員工的全面成長。

（四）合理革新績效考核機制

合理革新績效考核機制能夠準確地反映員工的工作表現(xiàn)，有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，促進事業(yè)單位的整體發(fā)展和競爭力提升。首先，績效考核機制的革新應基于客觀數(shù)據(jù)和科技手段的應用。事業(yè)單位可以利用大數(shù)據(jù)分析、云計算等現(xiàn)代信息技術，收集和分析員工的工作行為、成果和反饋等多維度數(shù)據(jù)，確保績效考核的全面性和準確性。建立科學的數(shù)據(jù)模型，使績效考核客觀公正，減少主觀因素的影響。其次，革新后的績效考核機制應注重員工的綜合能力和長期貢獻，而不僅僅是短期的工作成果。在數(shù)字經(jīng)濟時代，員工的學習能力、創(chuàng)新思維和團隊合作精神等能力越來越重要。因此，績效考核應該綜合評價員工的個人發(fā)展、團隊貢獻和創(chuàng)新成果，鼓勵員工不斷提升自我、積極參與團隊合作、勇于創(chuàng)新實踐。再次，合理革新績效考核機制應該增強互動性和反饋性。績效考核是評價員工的過程，也是與員工溝通的機會。事業(yè)單位應通過績效反饋會議、一對一輔導等方式，及時向員工提供具體、建設性的反饋，幫助員工明確發(fā)展方向，制定改進措施。績效考核過程中還應充分聽取員工的意見和建議，形成雙向互動的評價機制，增強員工的參與感和滿意度。最后，績效考核機制的革新需不斷適應數(shù)字經(jīng)濟時代的變化。隨著數(shù)字技術的發(fā)展和工作模式的變革，事業(yè)單位應定期評估和調整績效考核標準和方法，確保績效考核機制能夠反映新的工作要求和員工能力標準，支持事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

六、結語

數(shù)字經(jīng)濟為事業(yè)單位人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)與機遇。事業(yè)單位需抓住機遇，積極應對挑戰(zhàn)，通過營造信息化基礎環(huán)境、優(yōu)化職責分工、完善培訓內容與形式、革新績效考核機制等策略，實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉型。人力資源管理數(shù)字化能夠提高管理效率和員工滿意度，更能夠為事業(yè)單位在數(shù)字經(jīng)濟時代的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的支持。

引用

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作者單位：廣西壯族自治區(qū)桂西公路發(fā)展中心

■ 責任編輯：王穎振