大數據背景下企業人力資源管理模式創新研究

摘 要：作為新一輪工業革命中最活躍的技術創新要素，大數據技術對企業管理和發展具有重要的現實意義。企業可以通過引入大數據技術到人力資源管理中，提高管理效率和質量。本文詳細闡述了大數據在企業人力資源管理創新中的作用，提出創新管理理念以及在人才招聘、員工培訓、人才分類管理、績效考核等環節應用大數據技術的措施，以期創新企業管理模式，提高人力資源管理的質量和效率。

關鍵詞：大數據；人力資源管理；模式創新

隨著新一代信息技術的發展，大數據體系逐步構建并在各行業引發變革。其深層次的應用不僅推動了信息集成與分享，還有力推進了傳統行業的轉型升級，創造出新的商業形態及運營模式。大型企業的人力資源管理引入大數據技術，可提高企業的策略制定和運營管理的效益。利用大數據技術對人力資源管理的全過程進行優化，不僅能夠有效解決傳統人力管理方法存在的問題，還可以借助技術的力量為人力資源工作帶來創新，從而持續改善企業人力資源管理的效率和質量。

一、企業人力資源管理現狀分析

企業人力資源管理主要是對人力資源計劃、人才招聘、職位解析、業績評估及與協調員工關系等方面進行處理，其核心目的是調整人才組合，最大化地挖掘員工潛力，從而為企業的成長發展提供人力支撐。為此，企業必須建立健全的人力資源培養體系，并且利用激勵措施推動員工的工作能力與效率同步提高。隨著市場競爭日益激烈，許多企業傾向于把更多精力放在產品制造和營銷上面，因此對人力資源管理的投資相對較小，導致企業無法充分滿足員工成長的需求。一些企業只有在發現問題或面臨挑戰時才會組織人員培訓和學習，缺乏針對性的課程設計，過于程式化的培訓和教學方式很難產生持續影響，不能有效提升員工的工作技能。在激勵層面，大部分企業的領導者主要采用發放獎金的物質激勵策略。但在實踐中，卻發現考核范圍有限、考核主體單調、考核標準固化等問題，致使考核結果的可信度不高。許多員工可能會產生反感情緒，這并不有利于調動他們的工作熱情。對某些員工來說，物質獎勵只是一種表面的刺激手段，他們更希望能在工作環境中得到認同、被尊敬和信任。單一種類的激勵策略無法完全滿足所有人的需求，導致其效用未能達到預期的效果，并且存在一定程度的偏頗。

二、企業人力資源管理的影響因素分析

在新一輪工業變革中，大數據技術被視為最具活力的科技創新驅動要素，企業應該主動研究如何利用這一技術推動人力資源管理的創新發展。具體來說，大數據技術于企業的人力資源管理工作可以產生如下影響：

1.人力資源管理的外部影響因素

當前，影響人力資源管理的外部因素主要有經濟、人口、文化和科技等。經濟因素主要指當前的整體經濟環境，只有符合市場大環境，企業才能跟上社會發展的步伐。同時，經濟水平也是影響勞動力供給和需求關系的重要指標。人口因素是最難把握的，各城市都在積極行動，出臺政策文件吸引人才。文化因素包括地區文化、地方政策和國家法律等方面。企業應尊重當地文化、遵守地方政策和國家法律法規。科技是企業發展的基礎，創新需要科技支持，因此科技對企業未來發展有著極大的影響。

2.人力資源管理的內部影響因素

當前，企業人力資源管理工作受內部因素的影響較大，比如組織架構、企業文化和員工狀態等。這些因素構成了企業的核心價值觀和形象表現方式，即所謂的“企業文化”。優秀的企業文化能夠激發員工工作熱情并提高他們的忠誠度，打牢企業文化基礎，其他各個方面的工作都會變得順暢無阻。因此，大型品牌企業依靠強大的企業文化吸引人才及保持高效工作效率，例如一家擁有優秀企業文化的機構可以使全體員工更具團隊協作性和穩定性，并減少離職人數。而小型企業，則需要依賴有效的管理手段維持運營效率。總的來說，對內部分工來說，良好的企業氛圍能確保各項規章制度得到有效實施；從外部角度看，這也是展示企業品牌的最佳途徑之一。

3.大數據對人力資源管理的影響

首先，借助大數據技術能夠深入研究企業員工的能力與動向。一方面可以有效評估員工的工作技能，從而為企業的崗位分配提供有力支撐；另一方面，運用大數據技術也能解析掌握企業員工的離職情況，找出導致他們離開的原因，并協助企業改進及調整員工績效評價系統、獎勵體系等，以防止過多優秀人才流失。另外，經過大數據技術的深入解析，可以精確地描述員工的價值觀、個性和職業發展計劃等信息，以便預先發現人力資源管理難題，并作為人力資源管理的定量數據基礎。

其次，運用大數據技術能提高人力資本管理的效率。借助大數據技術構建的人力資源管理系統，能夠充分發揮大規模數據收集、數據解析、數據操作及數據發掘等方面的優勢，從而降低了對人力的需求，實現了工作的智能化、自動化和高效率，并在節省人力資源管理成本的同時提升管理效果。大數據技術可協助企業增強人員行政事務的高效運作，并進一步改善企業員工表現，以更客觀的方式評價他們的勞動生產率與貢獻度。另外，大量的大數據信息也為企業管理者提供了全方位了解人力資源管理存在問題的機會，從而有能力迅速做出有效的反應策略。

最后，使用大數據技術能協助企業深度挖掘人才資源，減少用工風險。大數據技術能夠對企業人力資源的需求進行科學性研究，為企業人力資源規劃提供大量參考依據，并且通過圖形化展示方式反映現有的人力資源狀況、需求及預期發展趨勢等。人事部門借助大數據技術，能在人員庫存的大量數據內尋找關鍵信息調整工作計劃，以達到最佳效果。例如，如何吸引新人的加入或怎樣安排職前培訓課程等，都應該結合數據庫里的有價值信息做決定。此外，借助大數據技術還能夠提高企業人力資源管理識別潛藏危機的能力，快速察覺可能存在的問題點，為企業作出相應判斷提供支持與指導。

三、大數據背景下企業創新人力資源管理模式的策略

1.轉變大技術的應用觀念

在大數據環境下，企業管理人員需要保持思維和行為上的敏捷適應性，增強個人對人力資源管理的關注度，積極吸引優秀人才加入團隊，并且確信其人力資源的配置能符合企業的成長要求，以提升業務運營能力能夠滿足日益嚴峻的市場挑戰。首先，企業應該對人力資源管理團隊實施教育培訓，讓員工具備創新意識，認識到大數據技術對人力資源管理工作的影響。其次，管理層應當通過實際行動推動變革，積極采用基于大數據技術的數字化管理工具，使所有管理人員都掌握這些技能，從而最大限度發揮大數據的信息潛力。此外，企業的人力資源管理部門也需構建一套數字化管理平臺，對員工的數據資料進行整合，用特定圖形化方式展示每個員工的能力，便于高層決策者參考。最后，企業的人力資源管理者還必須深入理解大數據技術的特性，秉持“以人為本”的原則，嚴謹地執行管理流程，彌補現有管理中的缺失不足，迅速解決管理過程中出現的問題。

2.提升人力資源管理大數據技術的應用水平

在大規模的數據驅動下，可以有效地實施企業的勞動力計劃及提升管理的精確性和效果。這不僅有助于充分發揮其在企業成長中的重要角色和價值，而且可以通過使用大規模數據更準確地了解企業組織內外的相關人員信息，從而更好地掌握企業的整體運營狀況。首先，應該創建一個基于大數據的技術框架，將各種人力資源活動例如，人力資源規劃、業績評價、薪資管理，整合到該框架之中，以此大幅度增強人力資源工作的效益。其次，可以利用大數據工具識別員工的行為模式，并對這些模式做出合理推測，以便進一步優化完善激勵制度。最后，要建設一套完整統一的人力資源管理架構，應包含一系列功能強大的軟件系統，比如自我服務的在線服務平臺、商業運營的管理系統、戰略決策支持系統和人力資源管理系統等，這樣才能確保人力資源管理各個環節都能得到充分發展。需要在人力資源管理信息架構中新增人事信息管理、薪酬管理、考勤管理和績效管理模塊，以評估員工的表現并更好地分配任務。

3.強化人力資源招聘和培訓的大數據技術應用

在人力資源招聘和培訓環節運用大數據技術，可以有效減輕人力資源管理者的工作壓力和負擔。同時，改變傳統的人工簡歷篩選和面試方式，提升人才招聘和培訓工作的質量和效率，從而實現人才的最大化利用。在招聘過程中引入大數據技術，可以整合搜索與企業需求相匹配的人才信息，并進行科學篩選和評估。在培訓方面，利用大數據技術優化培訓體系，根據員工需求提供相關培訓內容。利用大數據持續追蹤員工的培訓成果，識別出培訓方式存在的缺陷，為后續制定科學培訓計劃提供數據依據。

4.運用大數據技術構建人力資源數據體系

在大數據技術的支持下，搭建企業的人力資源數據模塊可以更有效地實施層次性和類別性的人力資源管理，從而確保采用更科學有效的人力資源管理策略。因此，各企業應該對此加深關注，運用大數據技術深化研究及創新改革，根據不同的職位需求、工作特性以及個人職業規劃等因素，對各類員工的詳細數據資料進行匯總、梳理和分類管理，以此提高人力資源管理的精確性和效果。

此過程可以通過創建四個子模塊完成：基礎數據模塊、能力數據模塊、潛力和效率數據模塊。通過這四類不同性質和類型的子模塊，使用“互聯網+”和其他網絡抓取技術，把非結構性數據收集進相應的子模塊內，可以有效防止數據零散化，增強了數據的真實性與完備性。第一，研發基礎數據模塊。該模塊包含員工的基本個人信息，如性別、年齡、職級、黨派身份、教育背景、技能級別、語言掌握程度等，用以全面反映員工的能力和品德狀況。第二，研發能力數據模塊。該模塊涵蓋員工上崗前的知識儲備、工作經驗和個人修養等方面內容，也就是指其受訓經驗、訓練成績、參與比賽的信息、獲獎或受到處罰的情況等。利用收集并整理的能力數據資料，可以全面展現求職者入職前的技能情況，從而方便主管們對求職者做出錄用決定。第三，需要構建效率數據模塊。該模塊可以通過評估員工在執行單一任務所需的時間、錯誤發生次數、工作的最終效果等方式，全方位地評價他們的業務素質、敬業精神及業績表現，這對人力資源部制定培訓方案至關重要。第四，構建潛力數據模塊。該部分需要結合員工提高工作效益的比例、薪資上漲幅度以及職位晉升速度等多種因素，設定一系列反映員工人力資本長期成長趨勢及其潛在能力的統計指標，以真實呈現員工實際工作實力，為未來實施企業人才培育策略和員工職業道路設計，提供關鍵性指導。

5.應用大數據技術構建人力資源專業團隊

員工在執行上級分配的工作任務時，需要充分認識到自身的專業能力、素養和水平對工作質量和效果產生的影響。企業需要高度重視并提高管理人員的專業水平，吸引和培養優秀人才，壯大人力資源管理隊伍，以支持和保障人力資源管理創新。除了加強在職人員的技能培訓外，還應鼓勵員工不斷學習先進管理經驗，調整管理方案，確保人力資源管理與時俱進。另外，企業需要加大對高質量、多元化和實用型人才的招聘力度，并將員工的大數據運用技巧、信息理解能力和數據思考方式融入招聘評估系統中，嚴格審查求職者的全面技能及職業品質，以嚴謹的態度控制人力資源管理的準入門檻，吸引更多杰出人才加入，保證引進的工作人員可以滿足企業的發展

需求。

6.應用大數據技術構建績效評估體系

在大數據背景下，企業的績效管理工作顯示出細致入微的特性。企業應該利用大數據改進績效考核機制，并將大數據技術的使用融入整個績效考核過程中。第一，需要明確績效評估標準系統，這個基礎性的框架能指導企業如何設定員工的工作表現評價準則，同時也能為其帶來實質的數據支撐。構建這一標準系統的過程中，要充分考慮各項評定標準的相對重要程度及相互間的關聯性，以便保證其精準度與公平性。第二，可以利用大數據技術收集并整理員工績效評估所需要的海量信息。這可能涵蓋了員工的工作成果、效能、協作等方面。在數據分析的過程中，必須對獲取的數據實施標準化操作，以保證其精確度與統一性。第三，需要進行數據分析，通過運用大數據技術對收集的信息進行深度剖析，以揭示員工的長處和短板。在數據分析的流程中，可以采用各種數據挖掘和機器學習算法，衡量員工的表現水平。第四，進行評估與考核。根據數據分析結果，對員工進行評價和考察。評估流程可以采用各類績效評估方法，例如加權平均法、因素評估法等。評估成果可作為員工晉級、獎懲的參考依據。第五，加強對績效評價成果的使用。通過績效評價的結果，企業能夠制定出適合個人的訓練方案，從而給個人提供定制化的教育與提升機會。利用大數據科技，可以依據員工的績效評定判斷其職位適應程度，然后基于此自動生成相應的培訓策略，供給相關的教學內容。

四、結語

總而言之，人力資源是企業運營管理的核心要素之一。隨著企業的不斷進步和發展，如果人力資源管理的思維模式未能隨之更新換代，傳統的剛性管理方式可能導致員工對企業的認同感下降，同時缺乏人情味兒也可能使員工無法建立對企業的信賴和支持。然而，大數據技術的使用可以顛覆這種舊有的人力資源管理架構，通過實施更具彈性和透明度的扁平化管理策略，使更多管理工作信息得以在企業內流通使用，從而提高了整體的管理效率。在大數據時代的企業創新挑戰面前，必須利用大數據技術優化人才資源計劃、招募流程、數據處理及團隊建設等各個環節，以便更好地滿足特定需求，充分發揮人才潛力，確保企業業務持續穩定地運作。

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作者簡介：陸誼（1980.12— ），女，江蘇江陰人，研究生，高級經濟師，研究方向：企業管理。