大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源薪酬管理對策分析

【摘 "要】大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)需要對人力資源薪酬管理進行變革，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)彌補傳統(tǒng)管理模式中的不足，進一步提升人力資源薪酬管理水平。但在薪酬管理數(shù)字化過程中，可能會面臨一些問題，如頂層規(guī)劃不足、薪酬管理方案不完善等，這些會對大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用造成影響。為此，論文基于大數(shù)據(jù)視域，對企業(yè)人力資源薪酬管理工作進行探討，提出一些改進建議，希望能發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，提升薪酬管理水平，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)視域；企業(yè)；人力資源；薪酬管理；數(shù)字化

【中圖分類號】F272.92；F49 " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " 【文獻標志碼】A " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " 【文章編號】1673-1069（2024）09-0115-03

1 引言

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)能更好地分析經(jīng)營發(fā)展中的數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)中的有價值部分，以便為企業(yè)經(jīng)營與管理提供參考。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能幫助企業(yè)改革傳統(tǒng)管理模式，減少管理成本，提升企業(yè)管理水平。以企業(yè)薪酬管理為例，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其包含薪酬設(shè)計、薪酬制定、薪酬調(diào)整、薪酬優(yōu)化等，做好薪酬管理可以進一步激發(fā)員工的工作能動性。傳統(tǒng)薪酬管理過程不僅效率較低，還需投入大量成本費用，而將大數(shù)據(jù)技術(shù)運用于企業(yè)薪酬管理，可以有效挖掘其中的價值數(shù)據(jù)，為企業(yè)管理和經(jīng)營決策提供參考，提升薪酬管理效率，降低薪酬管理成本，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。為此，文章將結(jié)合大數(shù)據(jù)視域，對人力資源薪酬管理進行探討，以下將進行詳細闡述[1]。

2 大數(shù)據(jù)與人力資源薪酬管理概述

隨著時代的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)得到普及與運用，企業(yè)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，能有效挖掘企業(yè)經(jīng)營中的各類數(shù)據(jù)，為企業(yè)經(jīng)營管理提供參考。人力資源薪酬管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，關(guān)系著企業(yè)在市場中的競爭力。將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源薪酬管理結(jié)合，可以有效消除傳統(tǒng)管理模式的不足，進一步提升薪酬管理成效，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。為此，本章節(jié)將探討大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源薪酬管理，分析大數(shù)據(jù)在人力資源薪酬管理中的應(yīng)用價值，以下將進行詳細闡述。

2.1 大數(shù)據(jù)時代

數(shù)字化技術(shù)的廣泛應(yīng)用誕生了大數(shù)據(jù)時代。以往在數(shù)據(jù)采集、分析方面以人工方式為主，效率較低、成本較高，影響對數(shù)據(jù)價值的深層次挖掘。而隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)可以運用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)挖掘海量數(shù)據(jù)中有價值的數(shù)據(jù)，提升數(shù)據(jù)采集、分析的效率，節(jié)省環(huán)節(jié)成本，為企業(yè)決策、管理提供參考，進一步提升企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

2.2 人力資源薪酬管理

企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展離不開人力資源工作，其是企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展的根基。人力資源工作最大的目的是挖掘人力價值，培育、組建人才隊伍，激發(fā)人才在工作中的主觀能動性，使其能將自身目標與企業(yè)目標相結(jié)合，進一步提升工作效益。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，具有多方面價值：一是吸引、留住人才。企業(yè)運用好薪酬管理，提升自身薪酬競爭力，是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。二是激發(fā)員工的工作斗志。根據(jù)激勵理論，薪酬影響著員工的主觀能動性，因此薪酬管理需要從人才激勵角度出發(fā)，圍繞員工對薪酬的需求，建立恰當(dāng)合理的薪酬體系，以激發(fā)員工的工作斗志，增強員工在崗位工作中的主觀能動性。三是營造良好工作氛圍。薪酬管理可以幫助企業(yè)建立良好的工作氛圍，在薪酬策略的支持下，進一步改善組織與個人之間的關(guān)系，讓員工能從企業(yè)角度出發(fā)，最大程度發(fā)揮自身價值，積極承擔(dān)企業(yè)所賦予的使命任務(wù)，從而促進企業(yè)長期發(fā)展[2]。

2.3 大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源薪酬管理中的應(yīng)用價值

大數(shù)據(jù)時代下，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)得到廣泛應(yīng)用。從企業(yè)人力資源管理角度來看，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用具有多方面價值：一是提升薪酬管理效率。薪酬管理包括薪酬設(shè)計、薪酬制定、薪酬調(diào)整、薪酬優(yōu)化等，企業(yè)將大數(shù)據(jù)引入人力資源薪酬管理工作中，推動薪酬管理數(shù)字化改革，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)在薪酬管理中的應(yīng)用優(yōu)勢，可以進一步提升薪酬管理效率。二是提升薪酬管理個性化水平。以往，薪酬管理體系主要從企業(yè)角度出發(fā)，未站在個人角度，容易導(dǎo)致薪酬管理不能滿足員工的需求。而大數(shù)據(jù)技術(shù)在薪酬管理中的應(yīng)用，可以為企業(yè)管理者提供更加精準的數(shù)據(jù)信息，及時了解員工對薪酬管理的意見與建議，以此進行薪酬設(shè)計以及薪酬過程管理，能提升薪酬管理個性化水平，激發(fā)員工的工作主動性。三是提高員工薪酬滿意度。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進行評估，包括利用大數(shù)據(jù)制定薪酬曲線、分析薪酬滿意度等，可以提高薪酬體系的科學(xué)性、合理性，提高員工薪酬滿意度，降低人才流失率[3]。四是保障薪酬標準合理性。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)能搜集同行業(yè)相關(guān)崗位的薪酬情況，以便針對性設(shè)計，提升薪酬在市場中的競爭力，同時也能保障薪酬標準合理性。

3 大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源薪酬管理數(shù)字化問題

大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)推進人力資源薪酬管理數(shù)字化，可以提升薪酬管理效率，實現(xiàn)薪酬管理個性化。但在實際過程中可能會面臨一系列問題，例如，缺乏頂層規(guī)劃、管理方案不完善、管理保障不足、未營造數(shù)字管理文化等，會影響企業(yè)人力資源薪酬管理效果。為此，本章節(jié)將探討大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源薪酬管理存在的具體問題。

3.1 缺乏頂層規(guī)劃

大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)在人力資源薪酬管理過程中缺乏頂層規(guī)劃，沒有根據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點和優(yōu)勢，量身打造一套切實可行的薪酬管理規(guī)劃方案。這種規(guī)劃的缺失，使得企業(yè)在推進人力資源薪酬管理數(shù)字化時步履維艱，難以達到預(yù)期的數(shù)字化效果，進而難以滿足企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展要求。

3.2 管理方案不完善

大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)人力資源薪酬管理可能面臨管理方案不完善的問題，如管理流程不合理、管理評價單一等。首先，管理流程設(shè)計不合理，導(dǎo)致工作效率低下，資源浪費嚴重；其次，單一的管理評價方式也無法全面、準確地反映員工的工作表現(xiàn)和價值貢獻，進而影響了薪酬管理的公平性和有效性。

3.3 管理保障不足

大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)人力資源薪酬管理會面臨保障不足的問題。一方面，企業(yè)未根據(jù)大數(shù)據(jù)時代趨勢，建立具有數(shù)字化素養(yǎng)的管理隊伍，導(dǎo)致人力資源薪酬管理數(shù)字化改革困難；另一方面，推進人力資源薪酬管理數(shù)字化的過程可能會遇到一些風(fēng)險，如果企業(yè)未做好風(fēng)險防控，就會影響大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源薪酬管理中的應(yīng)用[4]。

3.4 數(shù)字化建設(shè)不足

大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)在推進薪酬管理數(shù)字化改革過程中，會面臨數(shù)字化建設(shè)不足的問題。如數(shù)字化技術(shù)在薪酬管理中的應(yīng)用有限、數(shù)字化技術(shù)的投入較少等，這些都會影響大數(shù)據(jù)應(yīng)用效果。一方面，雖然許多企業(yè)已開始認識到數(shù)字化技術(shù)在薪酬管理中的重要性，但是在實際應(yīng)用中還是存在著頗多限制和瓶頸。如有部分企業(yè)繼續(xù)采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)表單和手工操作方式，這使得工作效率不僅低下而且容易出狀況。另一方面，企業(yè)在數(shù)字化技術(shù)上的投入較少，不管是對硬件設(shè)備的更新升級，還是對軟件系統(tǒng)的開發(fā)維護都顯得后勁不足。這種數(shù)字化建設(shè)的乏力，不僅限制了大數(shù)據(jù)技術(shù)在薪酬管理中的應(yīng)用深度和廣度，也影響了企業(yè)整體數(shù)字化水平的提升和競爭力的增強。

4 大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源薪酬管理數(shù)字化建議

4.1 做好頂層規(guī)劃

大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)薪酬管理面臨改革挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)新趨勢，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要做好薪酬管理的頂層規(guī)劃，明確大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用要點、流程，規(guī)劃大數(shù)據(jù)應(yīng)用的每個環(huán)節(jié)，推動薪酬管理數(shù)字化建設(shè)，提升薪酬管理水平。一方面，企業(yè)在頂層規(guī)劃之前，需要做好調(diào)研工作，如收集當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理數(shù)據(jù)、收集有關(guān)大數(shù)據(jù)參與薪酬管理的案例素材、收集企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況等，通過對所收集的數(shù)據(jù)進行整合分析，能為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供全方面、多角度參考，為薪酬管理數(shù)字化規(guī)劃提供保障；另一方面，企業(yè)要做好規(guī)劃執(zhí)行的監(jiān)督工作，如基于大數(shù)據(jù)薪酬管理規(guī)劃要求，設(shè)計針對性的監(jiān)督機制，安排監(jiān)督人員進行跟蹤監(jiān)督，以保障規(guī)劃的有效執(zhí)行，避免影響規(guī)劃效果。另外，企業(yè)在進行薪酬管理數(shù)字化規(guī)劃過程中，要注重建立評價指標體系，結(jié)合其中的要點、難點設(shè)計針對性指標，通過評價方式反饋規(guī)劃執(zhí)行中的不足，以便對不足之處進行優(yōu)化與完善，進一步提升規(guī)劃成效，推進企業(yè)薪酬管理數(shù)字化改革[5]。

4.2 完善管理方案

基于大數(shù)據(jù)視域，企業(yè)要重視完善管理方案，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)在薪酬管理中的有效應(yīng)用。一方面，企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，樹立大數(shù)據(jù)管理觀念，避免受到傳統(tǒng)管理思維的影響。管理者根據(jù)大數(shù)據(jù)管理觀念以及當(dāng)前企業(yè)薪酬管理情況，建立健全完善的管理方案，提升大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用效果。另一方面，企業(yè)在完善數(shù)字化薪酬管理方案時，要結(jié)合經(jīng)濟性、合理性、創(chuàng)新性的原則。經(jīng)濟性是指所擬定的方案計劃不會額外投入成本資金；合理性是指明確大數(shù)據(jù)技術(shù)在薪酬管理中的應(yīng)用要點，沒有不合理的環(huán)節(jié)與內(nèi)容；創(chuàng)新性是指基于大數(shù)據(jù)視域，不斷改革創(chuàng)新薪酬管理方案，使其具有時代特色，進一步提升薪酬管理水平。

4.3 加強管理保障措施

4.3.1 人才建設(shè)保障

大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)人力資源薪酬管理過程，要注重人才建設(shè)，通過專業(yè)化人才隊伍來解決大數(shù)據(jù)應(yīng)用中的問題，進一步提升大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用成效。一方面，企業(yè)要根據(jù)大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用要點，以及當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況，擬定科學(xué)合理的引才方案。引才方案要具有經(jīng)濟性、適宜性，并注重多角度選聘人才，如選擇一些現(xiàn)代化技術(shù)應(yīng)用能力較高的人才、選擇具有創(chuàng)新思維的人才、選擇具有高尚品德的人才等，通過多角度人才選聘，能進一步提升人才引進水平，為企業(yè)組建具有大數(shù)據(jù)素養(yǎng)的薪酬管理人才。在管理人才引進之后，企業(yè)要了解人才的現(xiàn)狀與需求，以此調(diào)整現(xiàn)有的崗位機制、績效考核、獎懲激勵等，以發(fā)揮管理人才的自身價值，提升大數(shù)據(jù)技術(shù)在薪酬管理工作中的應(yīng)用成效。另一方面，企業(yè)要對現(xiàn)有薪酬管理人員進行培訓(xùn)，不斷提升薪酬管理人員的大數(shù)據(jù)技術(shù)能力，如企業(yè)在培訓(xùn)之前，要對薪酬管理人員進行調(diào)研分析，通過調(diào)研結(jié)果掌握當(dāng)前薪酬管理人員的實際能力情況，再結(jié)合一些優(yōu)秀培訓(xùn)案例，制定針對性的培訓(xùn)計劃，以實現(xiàn)對薪酬管理人員的培訓(xùn)，進一步提升薪酬管理人員的大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力。當(dāng)然，在對現(xiàn)有薪酬管理人員進行培訓(xùn)過程中，企業(yè)也要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，可以從線上線下混合培訓(xùn)角度出發(fā)，上傳一些培訓(xùn)課程，讓薪酬管理人員可以在業(yè)余時間觀看學(xué)習(xí)，這樣不僅滿足了薪酬管理人員個性化培訓(xùn)要求，也能不斷提升薪酬管理人員的大數(shù)據(jù)應(yīng)用素養(yǎng)，解決大數(shù)據(jù)在實際應(yīng)用中的問題。另外，大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)要加強對人才的應(yīng)用，如定期考核現(xiàn)有薪酬管理人員，考察其工作表現(xiàn)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用情況，如果發(fā)現(xiàn)有問題，就需要給予針對性培訓(xùn)，進一步提升薪酬管理人員的素養(yǎng)水平。

4.3.2 風(fēng)險防控保障

在大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人力資源薪酬管理工作，可以推進相關(guān)工作改革，實現(xiàn)可視化、直觀化，進一步提升人力資源薪酬管理工作的價值。但在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用過程中可能會遇到一些風(fēng)險隱患，會對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用效果產(chǎn)生影響。為此，企業(yè)應(yīng)加強風(fēng)險防控，避免大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用過程的風(fēng)險影響。一方面，企業(yè)應(yīng)從大數(shù)據(jù)視域出發(fā)，做好風(fēng)險防控工作。如企業(yè)先通過風(fēng)險識別方式找出大數(shù)據(jù)應(yīng)用中的風(fēng)險，之后通過風(fēng)險評估方式對風(fēng)險進行評價分析，確定風(fēng)險的程度等級以及發(fā)生誘因，之后結(jié)合風(fēng)險識別與評估結(jié)果擬定風(fēng)險應(yīng)對與預(yù)警方案，以實現(xiàn)對大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用過程的風(fēng)險防控，減少損失。另一方面，企業(yè)要做好大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的軟硬件運維，如大數(shù)據(jù)平臺的應(yīng)用過程會涉及大量的硬件設(shè)施以及系統(tǒng)軟件，可能由于硬件故障或者軟件漏洞，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)平臺使用受到影響。為此，企業(yè)應(yīng)從大數(shù)據(jù)視域出發(fā)，建立專業(yè)化的運維隊伍，定期制定運維方案，以排除硬件設(shè)備與軟件系統(tǒng)中的問題，提升大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源薪酬管理工作中的應(yīng)用水平[6]。

4.4 加強數(shù)字化建設(shè)

大數(shù)據(jù)視域下，為了讓大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)揮應(yīng)用效果，提升企業(yè)人力資源薪酬管理水平，需要企業(yè)重視數(shù)字化建設(shè)，不斷鞏固大數(shù)據(jù)應(yīng)用基礎(chǔ)，進一步提升大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價值。一方面，企業(yè)要加強大數(shù)據(jù)應(yīng)用方面的經(jīng)濟投入，如采購一些先進的數(shù)字化設(shè)備，以便采集、分析、處理企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，提升薪酬管理效率；另一方面，企業(yè)要從自身實際情況出發(fā)，積極構(gòu)建特色的數(shù)字文化，讓每個員工都能認識數(shù)字化技術(shù)的價值，這樣不僅能營造數(shù)字化管理氛圍，也能及時發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)在薪酬管理中的應(yīng)用問題，有助于提升企業(yè)人力資源薪酬管理水平[7]。

5 結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)視域下，企業(yè)要想推進人力資源薪酬管理數(shù)字化，就需要從頂層規(guī)劃出發(fā)，根據(jù)大數(shù)據(jù)特點建立健全薪酬管理方案，不斷強化薪酬管理數(shù)字化改革的保障措施，營造數(shù)字化管理文化，以提升人力資源薪酬管理水平，促進企業(yè)長期、可持續(xù)發(fā)展。為此，文章結(jié)合大數(shù)據(jù)視域，探討企業(yè)人力資源薪酬管理，并提出一些建議，希望能提升企業(yè)人力資源管理水平，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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