醫(yī)院績效考核與激勵機制探討

［摘 要］當(dāng)前，隨著醫(yī)院各項改革舉措積極推進(jìn)，醫(yī)療系統(tǒng)已逐步認(rèn)識到人力資源及人才動力對醫(yī)院發(fā)展的重要性，科學(xué)、合理的績效考核和激勵機制是提升醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量和工作積極性的關(guān)鍵手段?；诖?，文章立足新形勢，簡要介紹醫(yī)院績效考核與激勵機制的實施原則，對相關(guān)現(xiàn)狀加以分析；并在此基礎(chǔ)上，提出切實可行的舉措，旨在激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作動力，促進(jìn)醫(yī)院高效運作，提升社會滿意度。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；績效考核；激勵機制

［中圖分類號］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

近年來，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)快速發(fā)展，醫(yī)院面臨著醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率的雙重挑戰(zhàn)，有必要重視人力資源管理工作，制定科學(xué)、有效的績效考核和激勵機制，并貫徹落實到位。明確的考核標(biāo)準(zhǔn)能幫助醫(yī)院了解職工日常表現(xiàn)，督促持續(xù)改善；良好的激勵機制能滿足職工職業(yè)發(fā)展需求，使其煥發(fā)工作熱情。針對醫(yī)院績效考核和激勵機制實施中存在的不足問題，醫(yī)院要全面探討績效考核和激勵機制，力求為醫(yī)院人力資源管理提供有效的理論支持和實踐指導(dǎo)。

1 實施績效考核和激勵機制的原則

1.1 客觀公正原則

醫(yī)院在績效考核和激勵中，既要科學(xué)、合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，避免管理人員帶入個人感情色彩，因主觀判斷偏差導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正；又要根據(jù)崗位職責(zé)及實際工作內(nèi)容，量化績效考核指標(biāo)，讓每一位職工的工作成果都得到公平評價。為維持考核和激勵的客觀性，評估手段應(yīng)該多元化，如將職工自評、同事互評及上級評價相結(jié)合，形成全方位反饋和評估體系。只有做到客觀公正，才能營造良好工作氛圍，激勵職工積極性，促進(jìn)團隊凝聚力的提升。

1.2 民主公開原則

民主公開原則強調(diào)在績效考核和激勵機制實施中的透明性和參與性。醫(yī)院應(yīng)鼓勵職工參與考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評審，吸納職工良好的意見和建議，提升職工對考核指標(biāo)的認(rèn)同感；同時，要及時發(fā)布績效考核結(jié)果，將公開透明貫徹始終，消除職工對考核結(jié)果的疑慮，清楚了解自己的評價結(jié)果及改進(jìn)方向。此外，可以通過公布優(yōu)異的考核案例和激勵措施，吸引職工廣泛關(guān)注，激發(fā)職工競爭意識和向上動力［1］。在考核和激勵機制實施過程中，可以定期召開職工代表大會，討論和修訂考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核標(biāo)準(zhǔn)適應(yīng)形勢變化，更趨科學(xué)、有效。

1.3 嚴(yán)格認(rèn)真原則

這一原則要求績效考核和激勵機制的實施要嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)定和評判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，確保每一環(huán)節(jié)都一絲不茍，每一項指標(biāo)都認(rèn)真對待。在遵循規(guī)范評審原則的前提下，也要注重職工工作態(tài)度，大力保護(hù)職工工作積極性，使職工的努力能夠獲得相應(yīng)回報。在考核實施中，必須建立健全考核流程，保持考核標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定性，幫助職工理解考核標(biāo)準(zhǔn)和程序。同時，也要嚴(yán)格把控激勵機制實施，使其與績效考核保持一致，合理激勵績效優(yōu)秀的職工，增強其成就感，并為其他職工樹立榜樣力量，促進(jìn)醫(yī)院的規(guī)范管理和持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院績效考核與激勵機制現(xiàn)狀分析

2.1 機制實施目標(biāo)單一

當(dāng)前績效考核與激勵機制 的實施目標(biāo)主要為提升職工工作效率和完成任務(wù)的短期效果。其原因在于許多醫(yī)院將機制視為一種工具，僅僅關(guān)注量化指標(biāo)和考核結(jié)果，忽視了對職工職業(yè)發(fā)展的長期支持，以及個人發(fā)展需求和潛力挖掘，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員缺乏成長機會，不利于職工積極性增長和團隊凝聚力的形成。與此同時，實施目標(biāo)未能與醫(yī)院長期戰(zhàn)略和文化價值相結(jié)合，造成考核和激勵措施與醫(yī)院整體發(fā)展方向脫節(jié)，不僅影響了醫(yī)院人力資源管理工作的有效性，也難以充分發(fā)揮人力資源管理工作的實施價值。

2.2 制度認(rèn)識不夠全面

目前，醫(yī)院部分管理者尚未真正認(rèn)識績效與激勵機制實施的重要作用，缺乏對現(xiàn)有醫(yī)療行業(yè)人力資源管理理論和實踐的深入了解，難以科學(xué)制定職工考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制，導(dǎo)致醫(yī)療人員在實際工作中無法理解管理重點和目標(biāo)，嚴(yán)重影響了醫(yī)院職工的工作積極性。同時，由于不同醫(yī)療機構(gòu)之間差異顯著，如管理層次、人員結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)類型存在差異，在制定人力資源管理相關(guān)規(guī)定和制度時沒有充分考慮這些差異，將會導(dǎo)致制度體系的適用性大打折扣。在這種一刀切的管理方式下，各個性質(zhì)崗位的實際需求未能得到滿足，難以準(zhǔn)確反映醫(yī)院職工的真實表現(xiàn)。

2.3 價值作用難以發(fā)揮

在績效考核指標(biāo)設(shè)定中，許多醫(yī)院往往側(cè)重于量化數(shù)據(jù)，如工作業(yè)績和效率，忽視了醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能和團隊合作能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致考核結(jié)果難以如實反映其實際貢獻(xiàn)，嚴(yán)重影響職工對考核結(jié)果的信任和認(rèn)可。并且激勵措施設(shè)計缺乏靈活性，多以物質(zhì)獎勵為主，缺失精神激勵和職業(yè)發(fā)展需求，無法激發(fā)職工內(nèi)在動機，導(dǎo)致一些醫(yī)院職工在工作中表現(xiàn)出消極態(tài)度，進(jìn)而形成惡性循環(huán)。盡管醫(yī)院具備完善的績效和激勵制度，但由于實施過程中形式大于內(nèi)容，加之職工無法從中得到提升機會，最終難以產(chǎn)生實質(zhì)性的激勵效果［2］。

2.4 忽視職工切實需求

在人力資源管理實踐中，醫(yī)院所制定的績效考核和激勵機制未能考慮醫(yī)務(wù)人員的切實需求，導(dǎo)致其出發(fā)點并非激發(fā)職工工作熱情，激勵方案與職工需求背道而馳。這種“一刀切”的管理方式使人力資源管理工作的實施效果大幅削弱。因此，醫(yī)院在設(shè)計考核指標(biāo)和選擇激勵措施過程中，務(wù)必要考慮自身績效目標(biāo)和員工需求這兩個方面的內(nèi)容，減少學(xué)術(shù)化、標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)內(nèi)容，側(cè)重于引入獲得成長機會、繼續(xù)教育支持和情感上的認(rèn)可等內(nèi)容，進(jìn)一步提升醫(yī)院職工工作熱情和服務(wù)質(zhì)量［3］。

2.5 應(yīng)用形式相對單一

常見的人力資源管理模式應(yīng)用集中于量化考核和獎金發(fā)放，尚未考慮到醫(yī)務(wù)人員在不同工作環(huán)境和職責(zé)下的需求，嚴(yán)重限制了整體應(yīng)用效果。具體而言，一些醫(yī)院僅通過常規(guī)的考核指標(biāo)，如門診量、轉(zhuǎn)化率等來評估醫(yī)療人員的績效，缺乏對服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等非量化因素的關(guān)注，使得醫(yī)院在績效考核中未能全面認(rèn)可職工付出和貢獻(xiàn)。并且，如果考核周期過長或頻率不足，對考核過程和結(jié)果的反饋滯后，就會影響及時性激勵的效果。這種情況可能影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性，還一定程度上影響了醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升。

2.6 工作環(huán)境缺乏活力

醫(yī)務(wù)人員面臨高強度的工作節(jié)奏，時常要應(yīng)對各種突發(fā)的醫(yī)療情況及大量患者需求。尤其是急診科和重癥監(jiān)護(hù)室，由于長時間工作，缺乏足夠的休息時間，導(dǎo)致心理疲憊和身體不適，嚴(yán)重降低了醫(yī)院職工的工作熱情和滿意度。并且內(nèi)部競爭較為激烈，職工之間溝通和交流受到限制，從而讓醫(yī)務(wù)人員在面對工作挑戰(zhàn)時，更易感到身心俱疲。同時，一些醫(yī)院在布局和裝潢上缺少溫暖的元素，冰冷的色調(diào)和單調(diào)的裝飾讓人感到壓抑，缺乏舒適感，從而影響醫(yī)院職工心理狀態(tài)。

3 醫(yī)院績效考核與激勵機制的實施策略

3.1 明確績效考核目標(biāo)

考核目標(biāo)設(shè)定要與醫(yī)院長期戰(zhàn)略相結(jié)合，確保各項指標(biāo)能夠支持自身長遠(yuǎn)發(fā)展和使命落實。因此，醫(yī)院應(yīng)聚焦于職工崗位需求，激勵其不斷向預(yù)期目標(biāo)努力和奮斗。比如醫(yī)生考核應(yīng)考慮治療效果、患者回訪率等指標(biāo)，護(hù)士考核應(yīng)圍繞患者安全、護(hù)理質(zhì)量和響應(yīng)時間等指標(biāo)，確?？己四繕?biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，讓每一名職工的工作都能符合醫(yī)院的發(fā)展方向。同時，績效考核目標(biāo)要具備可操作性，使其擁有具體、清晰和可量化的考核指標(biāo)。通過設(shè)定科學(xué)、明確的績效考核指標(biāo)，如手術(shù)成功率，接待患者量及醫(yī)療滿意度，可以讓職工清晰了解自己在工作中需要達(dá)到的業(yè)績目標(biāo)，不僅能減少職工模糊和不安感，提升其工作積極性，還能為管理層提供有效的數(shù)據(jù)支持，實現(xiàn)人力資源合理配置。另外，務(wù)必要確保績效考核目標(biāo)的公開透明，積極開展醫(yī)院職工大會、各科室會議等，促使每位職工都能理解考核標(biāo)準(zhǔn)，有效提升職工參與感和責(zé)任感，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院整體績效水平的提高。只有明確績效考核目標(biāo)，才能在實際操作中形成系統(tǒng)性引導(dǎo)，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

3.2 健全績效考核制度

健全的績效考核制度是職工績效考核標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的前提，能促進(jìn)人力資源管理工作取得實質(zhì)性效果，首先，醫(yī)院要根據(jù)不同崗位職責(zé)和要求，制定科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)體系，包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，既要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績，如患者滿意度、治療成功率等，也要注重醫(yī)務(wù)人員職業(yè)素養(yǎng)和團隊協(xié)作等定性評價。通過建立明確的績效考核體系，職工能夠清楚地理解評估標(biāo)準(zhǔn)，增強自身對績效考核的認(rèn)同感。其次，醫(yī)院要設(shè)定合理的考核周期，采用系統(tǒng)化、規(guī)范化考核流程，即準(zhǔn)備—實施—評估—總結(jié)這一流程，每個環(huán)節(jié)都要按照既定流程執(zhí)行，確?？冃Э己说墓?。并要建立多元化考核方式，如自評、互評及上級評價相結(jié)合，以實現(xiàn)多角度的績效評估。最后，在績效考核結(jié)束后，醫(yī)院要及時向職工反饋考核結(jié)果，依托定期績效反饋會議，讓職工與管理層進(jìn)行面對面溝通，鼓勵職工提出改進(jìn)意見和建議。在增強職工參與感和歸屬感的同時，也能夠幫助其了解自身優(yōu)勢和不足，再利用相關(guān)培訓(xùn)教育資源，促進(jìn)職工績效提升和職業(yè)成長［4］。

3.3 優(yōu)化薪酬體系設(shè)計

在醫(yī)院人力資源管理中，薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計是吸引、激勵、留住優(yōu)秀人才的重要舉措。因此，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和市場調(diào)查，制定具有競爭力的薪酬體制，包括基本工資、績效獎金、職務(wù)津貼、加班費用、節(jié)日福利等多個組成部分，確?？梢晕齼?yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)人才。同時，薪酬制度應(yīng)該公平、透明，例如，基本工資設(shè)置要結(jié)合職工崗位責(zé)任、工作年限及市場水平，確保其公平性；績效獎金應(yīng)與職工考核結(jié)果相掛鉤，讓高績效職工獲得更高的回報，激勵其他職工提升工作表現(xiàn)。通過建立透明的薪酬結(jié)構(gòu)，可以有效增強醫(yī)院職工工作積極性。此外，也要定期開展職工滿意度調(diào)查，了解其對薪酬體系的意見和建議，不斷調(diào)整職工激勵機制，更好地適應(yīng)職工期望。

3.4 實施獎懲并行機制

獎懲機制是人力資源管理中的一種有效手段，主要用于激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的職工，糾正醫(yī)院職工不當(dāng)行為，確保醫(yī)務(wù)人員追求高質(zhì)量服務(wù)的同時，保持良好的職業(yè)道德操守，促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平的提升。一方面，醫(yī)院要根據(jù)職工日常表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，提供多種形式的獎勵，激勵全體職工積極性和創(chuàng)造性，包括物質(zhì)獎勵（績效獎金、滿意度獎金等）、精神獎勵（表彰證書、榮譽稱號等），以及職業(yè)發(fā)展機會（職業(yè)進(jìn)修、培訓(xùn)機會等），并要通過組織團隊建設(shè)活動，進(jìn)一步增強醫(yī)院職工之間的凝聚力。通過多種獎勵方式來滿足職工需求和期待，增強團隊整體向心力。另一方面，應(yīng)以維護(hù)醫(yī)院規(guī)章制度和服務(wù)質(zhì)量為目的，科學(xué)設(shè)計懲罰機制，確保其公開透明，避免對職工進(jìn)行主觀性評判和過度懲罰。并要事先明確各類違規(guī)行為及懲罰措施，如醫(yī)療失誤、服務(wù)不佳等，適度把控懲罰措施力度，以及高度重視懲罰后的溝通，幫助職工理解懲罰原因，確保其能夠產(chǎn)生積極導(dǎo)向。

3.5 拓展職工激勵途徑

第一，激勵時機的把握至關(guān)重要。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)職工日常表現(xiàn)和團隊活動，適時給予激勵，比如，在完成重要項目或達(dá)成關(guān)鍵業(yè)績時，及時進(jìn)行表彰和獎勵，有效提升職工歸屬感和榮譽感。并且，要關(guān)注職工工作中的良好表現(xiàn)并予以獎勵，如節(jié)假日加班、突發(fā)事件積極響應(yīng)等，以此增強職工工作積極性，提升團隊士氣。同時，也要根據(jù)績效考核結(jié)果，給予職工后續(xù)發(fā)展建議和激勵措施，引導(dǎo)其在工作中持續(xù)進(jìn)步。第二，個人檔案的管理是實現(xiàn)精準(zhǔn)激勵的基礎(chǔ)。醫(yī)院應(yīng)為每位職工建立個人檔案，記錄其工作表現(xiàn)、獎勵記錄、發(fā)展目標(biāo)等信息，幫助管理者更好地了解職工需求和潛力，制定相應(yīng)的激勵措施，實現(xiàn)個性化、針對化激勵。例如，為有潛力的醫(yī)務(wù)人員提供進(jìn)修培訓(xùn)機會，給予表現(xiàn)優(yōu)異的職工崗位晉升機會，可以確保激勵措施的有效性，使其更加契合職工切實需求。第三，除了傳統(tǒng)經(jīng)濟獎勵之外，也要引入精神激勵內(nèi)容，開展醫(yī)療團隊建設(shè)，如舉辦才藝展示表演，設(shè)立員工之星獎項等，讓職工感受到被認(rèn)可的成就感，增強團隊合作精神。

3.6 營造良好工作氛圍

工作環(huán)境包括直接影響職工福祉和績效的物理、社會和文化等多方面。因此，醫(yī)院要建立多層級、多渠道的溝通機制，包括定期的科室會議、跨部門會議及職工反饋系統(tǒng)，通過鼓勵開放性交流，引導(dǎo)職工暢所欲言，表達(dá)自己建議和意見，增進(jìn)彼此之間的理解和信任。并要重視上下級之間的溝通，管理者要定期與醫(yī)院職工進(jìn)行一對一談話，了解其需求和困惑，為其提供相應(yīng)指導(dǎo)和支持。同時，應(yīng)著重改善醫(yī)院職工工作環(huán)境條件，如提供潔凈的工作場所、舒適的休息區(qū)域，以及必要的醫(yī)療設(shè)備和工具；還要關(guān)注職工身心健康發(fā)展，提供心理支持和互動空間，如設(shè)立心理咨詢室，開展心理健康宣傳活動，減輕醫(yī)院職工工作壓力，有效提升工作滿意度。這些措施不僅可以提高職工工作效率，還能增強其對醫(yī)院的忠誠度、信任感。

4 結(jié)語

綜上所述，在現(xiàn)代化社會快速發(fā)展的大背景下，醫(yī)院要高度重視人力資源管理中的績效考核和激勵機制，積極探索行之有效的應(yīng)用舉措，通過明確績效考核目標(biāo)，健全績效考核制度，優(yōu)化薪酬體系設(shè)計，實施獎懲并行機制，拓展職工激勵途徑，營造良好工作氛圍等方面，實現(xiàn)對醫(yī)院人力資源的合理配置，有效提升醫(yī)療人員綜合素養(yǎng)，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而推動醫(yī)院現(xiàn)代化進(jìn)程。

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