關鍵績效指標在企業管理工作中的實踐探索

［摘 要］關鍵績效指標對于企業當前的發展和未來的成功有關鍵作用，是企業績效管理的基礎，是企業健康快速發展的關鍵。管理者應當加強對本公司整體戰略目標的研究與分析，以戰略為導向，制定合理的績效目標，將目標分解成具體指標，結合實際發展情況，遵循績效考核指標的設置原則，合理設計關鍵績效指標，確保考核指標具有可衡量性、可執行性，激發員工的積極性和創造力，確保全體員工努力方向一致，共同推動企業高質量發展。文章重點闡述關鍵績效指標的含義以及其在企業經營管理中的重要作用，對企業績效管理活動中存在的問題進行分析，并提出有效的解決與優化對策，確保關鍵績效指標能夠發揮作用，提升企業經營管理水平。

［關鍵詞］企業；管理工作；關鍵績效指標

［中圖分類號］F27 文獻標志碼：A

合理的績效指標設計能夠幫助企業有效地評估員工的工作表現，也能夠激發員工的積極性和動力，從而提高整個企業的績效水平。企業應當完善績效考核管理體系，按照不同崗位、不同員工的價值體現和業績貢獻，結合績效考核結果，采取差異化薪酬分配方式，細化不同崗位職責，量化工作成果，建立明晰的績效評估體系，使薪酬與員工表現相匹配。同時，在明確企業戰略導向的基礎上，從企業業務發展、客戶維護、員工成長等方面提取實現公司戰略目標的關鍵成功因素，作為企業關鍵績效指標，層層分解與落實執行，充分發揮績效考核的導向和激勵作用，促進員工和企業共同成長。

1 關鍵績效指標概述

關鍵績效指標，是指將組織戰略目標經過層層分解而產生的，具有可操作性，用來衡量組織戰略實施效果的績效管理工具［1］。關鍵績效指標是績效管理系統的基礎，也是衡量工作人員或者團隊工作表現的量化指標，將關鍵事物指標化，通過抓住關鍵任務和工作重心，達到提高效率的目的。

績效考核是企業為了提高部門和員工的工作績效，實現績效管理，從企業的組織目標和發展戰略出發，綜合運用各種考核方法，合理設計關鍵績效指標，對員工的工作態度、崗位貢獻進行綜合考核的環節。績效考核借助嚴格的激勵機制，對表現良好、崗位貢獻較大的員工進行獎勵，提供晉升渠道，促使員工能夠全身心地投入各項活動，提高工作質量和效率以及人力資源利用率，增強企業的核心競爭力［2］。而關鍵績效指標是關于基本目標的績效指標，以便企業能夠更好地衡量員工整體工作表現。對于企業來說，關鍵績效指標是實現其戰略目標的重要一環，其源于關鍵成功指標，企業合理設計關鍵績效指標，能夠準確評價員工的表現，提高工作效率，還能夠加強與客戶的聯系，提高客戶滿意度。管理者抓住關鍵績效指標進行管理，通過關鍵績效指標將員工的行為引向組織的戰略目標方向，提高員工工作的積極性，更好地完成崗位任務，確保績效管理成功，從而提升企業經營管理水平。

2 企業績效管理存在的問題

2.1 績效管理脫離戰略目標與實際情況

第一，部分管理者秉承傳統的管理理念，績效管理通常以利益為先，以提高公司有形資產為目標，并沒有考慮本公司長遠的發展，雖然有些部門的業績突出，但是績效管理難以幫助公司達成戰略目標，無法體現公司未來的潛力，不利于企業的長期發展。管理者對戰略目標與績效管理之間的聯系研究不到位，缺乏前瞻性、戰略性眼光，未能科學設計績效管理目標，無法將戰略目標與績效管理工作相關聯，未能給績效管理工作指明方向。有些企業戰略目標模糊，導致各個部門績效指標不能從戰略層面進行有效的分解，大多數企業由于缺乏專業的戰略解碼技術和工具，戰略目標不能有效分解到各部門及各層級員工，使績效管理與企業戰略脫節。

第二，部分企業實施績效管理沒有分析本公司經營管理現狀，而是參照一些績效管理成效較好的企業，對照其績效管理體系完善自身的管理體系，引進并借鑒其他企業的績效管理方法與手段，致使績效管理方案脫離自身實施，并不能真正為企業發展服務。管理者在設計考核計劃與指標時，缺乏與員工的溝通與交流，管理層對下級工作中遭遇的問題知之甚少，導致部分考核指標脫離了員工的實際情況，影響員工的積極性。同時，管理層對本公司業務發展情況與財務狀況缺乏深入全面的分析，不能結合實際情況合理確定預算管理目標，績效考核指標也缺乏合理性與準確性，對績效管理工作的開展產生不利的影響。

2.2 關鍵績效考核指標設計不科學，考核工作未落實執行到位

第一，關鍵績效指標對于企業經營管理、長遠發展起著至關重要的作用。然而，部分企業關鍵績效指標設計缺乏科學性與可操作性，影響了后續績效考核工作的有序開展。一是有些管理者缺乏對關鍵績效考核指標的了解，認為指標設計得越多越好，導致指標過多，無形中增加了績效管理人員的工作量，降低了工作效率。部分企業部門工作權限與職責不明確，部門交叉過多，無法有效落實執行關鍵績效指標，致使績效考核流于形式。另外，由于指標設計者對本公司戰略目標與實際情況缺乏了解，無法及時根據本公司動態發展創新與調整關鍵績效指標，如經營規模、戰略調整等，最終導致績效管理失敗。二是關鍵績效考核指標設計不合理。指標設計者通常設計定量指標，忽視了對定性指標的設計，未將定性與定量進行有效地結合，考核標準不夠合理，一些評價者過多地采用主觀評價，從而影響績效考核結果的準確性與合理性［3］。由于一些管理層對本公司實際情況不了解，設置的績效考核目標過高或者過低，考核指標難以量化執行，考核工作就會失去其價值。

第二，績效考核工作未落實執行到位。一是管理層與員工對績效考核的重要性認識不足，僅僅將績效考核作為一項常規性工作，不重視對績效考核的宣傳和引導，無法積極貫徹落實績效考核管理制度，加大了績效考核實施的難度。二是責任機制不健全。各個部門崗位人員的工作權限與職責不明確，不能深入落實績效考核指標，無法實現全體人員參與績效考核，在一定程度上導致績效考核喪失了意義。三是績效考核結果運用不足。大多數企業只是簡單地將績效考核結果作為薪酬分配、年終評比的依據，未能將績效考核結果運用到教育培養、選拔任用、評先評優等方面，使得績效管理得不到有效實施。一些管理者對績效考核存在一定的誤解，錯將績效考核當成控制和懲罰員工的工具，無法真正認識到績效考核工作的價值與意義，在考核結果應用方面并沒有起到激勵作用，使得績效考核流于形式，打擊了績效員工的積極性。另外，績效管理人員忽視了對績效考核結果的分析，無法從考核結果中分析當前企業存在的管理漏洞以及面臨的風險問題，各項管理制度與流程得不到優化與調整，無法優化配置人力資源，績效考核的作用難以有效發揮。

2.3 激勵機制作用無法發揮

部分企業激勵機制不健全，管理者未能將激勵機制與績效考核的結果進行有效的關聯，同時績效考核結果與個人利益的關聯性不大，無法借助多元化的激勵手段對各個責任人進行獎勵或者懲罰，難以激發員工的積極性，從而影響績效考核工作有效落實。管理者需要結合不同崗位人員的職稱、崗位工作內容、工作貢獻以及個人能力實行有差別的獎勵，然而部分企業實行統一的考核標準與激勵方式，并未嚴格區分各個崗位人員的貢獻，久而久之，就會影響員工的工作熱情。與此同時，激勵手段與方法較為落后，管理人員不能采用多元化的激勵方法，無法將精神激勵、物質激勵與崗位晉升等多種激勵方法相結合，員工的個人需求很難得到滿足，激勵就失去了其本身的意義。

3 關鍵績效指標在企業管理中的應用對策

3.1 以戰略為導向，合理設置績效管理目標

績效管理體系是站在公司戰略發展和個人績效的角度來設計的，旨在使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致，因此，管理層應當以戰略為導向，合理設置績效管理目標，讓戰略目標與績效管理之間有效對接，讓戰略績效實現縱向一致和橫向協同［4］。管理層要針對本公司的商業周期及業務現狀，進行公司競爭優勢分析和客戶價值需求分析，了解本公司中長期發展戰略目標與實際情況，根據公司戰略，用平衡計分卡來設計戰略目標，實現公司戰略目標與績效管理之間的無縫對接。企業應當認真研究與分析本公司業務發展實際情況，以實現企業戰略目標為核心，梳理部門和員工崗位工作職責，建立科學的績效考核指標體系，將戰略思想貫穿績效管理全流程的各個領域與環節。圍繞本公司戰略目標，針對不同的關鍵利益相關方，找出實現目標的關鍵成功要素，采取有針對性的措施，提高服務水平，建立企業文化，增加有價值的培訓，設計合理的薪酬激勵體系，確保企業戰略目標得以實現，推動其健康穩定發展。

3.2 科學設計關鍵績效指標，加強績效考核管理

第一，關鍵績效指標是企業整體發展戰略的有效體現，是績效考核的衡量標準，因此企業應當合理設計關鍵績效考核指標，加強績效考核管理，提升績效考核的成效。一是指標設計者應當加強對本公司戰略目標的研究與分析，了解本公司中長期發展的戰略方向，明確績效管理的目標，為績效考核工作指明方向。設計關鍵考核指標的目標是通過指標反映員工的工作狀態，通過行為結果衡量員工達成績效目標的情況，因此績效目標必須是具體且可被衡量的，以此反映員工的績效完成程度。而且企業要避免設置復雜、煩瑣的考核指標，而是應當將考核的重心放在企業業務發展、組織發展與個人發展方面，設置科學合理的考核指標，確保績效考核工作順利開展。另外，指標設計者要深入了解不同崗位的工作內容、工作貢獻，讓員工參與設定關鍵績效考核指標的過程，通過與員工討論設計合理和可達成的績效指標，增強員工的參與感和責任心。二是企業應當重點關注定量與定性指標的有效結合，充分了解定量指標和定性指標各自的優勢與弊端，不應盲目定量或者定性化，而是在充分認識兩類指標優缺點的基礎上，靈活、綜合地運用指標。企業通過綜合運用定性和定量指標，在定性指標中體現定量，使績效考核指標體系在考核結果的同時又兼顧過程，準確客觀地反映員工的個人表現與貢獻，促進企業戰略目標的達成［5］。

第二，企業應當全面推進績效管理工作實施與推進，強化各部門績效主體責任意識，緊密圍繞績效管理目標開展工作，制訂考核實施方案，建立責任明確、分工合理的工作推進機制，通過層層傳導壓力，構建主要領導親自抓、分管領導主動抓的工作格局，同時嚴格落實各項績效考評工作要求，強化責任意識，完善考核機制，推動績效管理工作提質增效。管理者要完善績效考核體系，科學合理地設計關鍵績效指標，強調對員工在關鍵領域表現的綜合衡量和評價，明確績效考核工作的實施主體，設立專門的考核機構，組織、支持業務部門積極參與，全方位開展績效考核工作。在確定考核標準時，要結合企業戰略目標，識別出關鍵績效領域，如銷售額、客戶滿意度、生產效率等，為每個關鍵績效領域制定具體的衡量指標，例如，銷售額可以按時間周期進行分解，客戶滿意度可以通過市場調查數據獲取［6］。績效管理部門要選擇合適的考核方法與工具，及時反饋考核結果，聽取員工的意見和建議，提高組織效率。

第三，企業應當加強對績效考核結果的應用，充分發揮績效考核作用。企業要健全績效考核結果運用機制，將績效考核結果與干部選拔任用、職位晉升、激勵約束等有效結合起來，將考核結果與激勵掛鉤，實行差異化考核獎金分配辦法，促使全體員工爭先創優，提高工作效率。例如，企業可以將績效考核結果作為年終獎金發放的依據，在年末統一向工作態度良好且考核結果優異的員工發放年度獎金，調動員工的積極性。同時，企業也可以將績效考核結果與職位晉升或者崗位調動相關聯，對于多次績效考核等級較低的員工，企業可以綜合分析和評估員工的優劣勢，根據實際情況選擇更加適合的崗位進行調崗，使其能夠符合崗位的要求，更好地實現崗位價值。績效管理人員應當加強對績效考核結果的分析，了解當前企業經營管理中的管理漏洞與風險問題，優化與調整內部控制制度與管理制度，使全體人員認識到自身在工作中的不足，改進工作方式，推動高素質人才隊伍建設，優化組織結構，促進組織與個人共同進步，最終實現企業長遠發展的目標。

3.3 采用多元化的激勵手段，發揮激勵作用

企業應當根據自身的經營模式與發展規劃，利用完善的激勵機制，提高員工的積極性，進而提高工作效率，為企業提供強大的助力，推動企業發展。績效管理部門要充分考慮各個崗位員工的個體差異性，了解各個崗位人員的崗位工作表現與實際貢獻、個人能力等情況，全面了解各個員工的特點，加強員工培訓與考核，對于工作表現良好與貢獻較為突出的員工，采用精神激勵、物質激勵與職位晉升多種激勵方式，更好地滿足員工的需求，促進人才成長，釋放人才潛能，增強員工的榮譽感，充分發揮激勵作用。

4 結語

績效考核體系是企業管理的重要環節，旨在評估員工的工作表現，提高組織效率，促使員工業績與工作能力不斷提升。企業將績效管理目標逐級分解到各個部門，各部門完成一個小小的目標，最終推動整個公司戰略目標的完成，管理者要合理設置關鍵績效指標，在執行目標過程中，管理者需要對員工進行績效監控和績效考核，將考核結果作為員工激勵和資源分配的重要參考。

參考文獻

［1］王寶永.關鍵績效指標在企業績效管理中的應用［J］.老字號品牌營銷，2022（15）：146-148.

［2］程萌.以關鍵績效指標為核心的企業績效管理體系設計研究［J］.投資與創業，2022，33（6）：143-145.

［3］姜雅靜.關鍵績效指標在企業管理中的實踐［J］.人力資源，2021（16）：120-121.

［4］劉鴻.中小企業關鍵績效指標設計與應用［J］.納稅，2021，15（19）：161-162.

［5］吳增喜.關鍵績效指標在企業績效考核中的運用探討［J］.現代商業，2021（11）：131-133.

［6］靳志綱.淺析關鍵業績指標在企業中的應用——以某企業為例［J］.中外企業家，2020（19）：43.