政府績效管理的問題與對策研究

隨著市場經濟的逐步發展，政府部門在推動經濟建設工作中發揮著越來越重要的作用。由于政府部門的管理水平和職能作用的發揮依賴于績效管理水平，因此各級政府機關近年來持續加大對績效管理工作的重視程度，期望通過優化政府部門績效管理水平，完善績效管理機制，促使政府部門各項管理措施能夠高質量落實，實現各級政府機關工作質量和工作效率的有效突破。本文首先闡述了政府績效管理的相關基礎內容，其次對政府績效管理存在的問題進行了探究，再者對政府績效管理問題進行了原因分析，最后針對存在問題提出了優化政府績效管理的具體措施，提升政府績效管理水平。

政府績效管理

政府部門的績效管理工作是以提升行政事業單位整體績效為管理目標，以績效管理理論體系和國家戰略發展為依據，設置關鍵性績效指標，明確政府部門各個階段的管理目標和工作重心，并制定專項考核方法，不斷健全績效考核措施，確認各級政府機關和部門領導的主體責任，以提質增效為原則，加大績效管理力度，激發政府機關干部的工作熱情，為實現政府部門管理目標和個人發展目標提供有效途徑，促進政府機關和單位個人的共同發展。

當前政府績效管理存在的問題

績效管理認識不到位 目前發現部分政府部門存在績效管理認識不到位的情況，具體問題如下：第一，部門領導過于看重績效排名。目前部分政府單位的部門領導過于看重績效排名，對待考核工作內容過于謹慎，擔心在考核績效考核過程中被扣分，使得日常工作行為受到嚴重束縛，績效管理工作起到了負作用；第二，參與績效管理工作的意識不足。部分政府機關成員錯誤認為績效管理是上級領導的工作內容，不需要自身參與其中，因此忽視了績效管理工作，沒有樹立正確的績效管理意識，也不愿意了解與自身工作相關的績效考核指標，使得績效管理工作流于表面形式。

績效指標設計不合理 科學合理的績效指標，對于政府部門的績效管理工作實施具有重大影響，但是從目前實施情況來看，仍然存在部分政府部門的績效指標設計不合理的情況，具體問題如下：第一，關鍵指標未確定。當前部分政府部門在設計績效考核指標時，為了體現績效考核的全面性，設置的績效考核指標過于繁瑣詳細，并未突出關鍵的績效考核指標，導致在實施績效管理工作時考核人員不明確重點工作和重點考核方向，因此投入大量精力在所有工作內容考核上，人力資源消耗在無意義的瑣碎事務上，因個人精力有限，導致績效管理工作結果事倍功半；第二，指標權重比例不合理。目前部分政府部門設計的指標績效考核指標權重比例不合理，主要是由于在設計績效考核指標時，將主觀性傾向明顯的定性指標設置的權重比重過高，而降低了定量指標的權重比例，使得績效考核指標體系失去公平性和公正性，對績效管理工作的有效推進產生阻礙。

績效管理人才匱乏 績效管理工作的有效推進需要高素質人才，因此政府部門需要為績效管理工作實施儲備充足的高素質人才，但實際情況是部分政府單位的績效管理人才缺乏，使得績效管理工作推進效率較低，具體問題如下：第一，績效管理專業人員較少。當前部分政府單位的績效管理專業人員較少，多是由單位的財務部門人員來負責績效管理工作，但是由于財務人員缺乏績效管理業務知識專業背景，不了解績效管理的理論體系以及管理要求，在實施績效管理工作時，基于個人主觀判斷，導致管理效果不夠理想；第二，信息技術人才缺乏。在目前信息化管理環境下，政府部門的績效管理也需要數據支持，但是政府部門內同時擁有績效管理專業背景和信息技術操作能力的高素質人才十分匱乏，使得政府部門的績效管理信息化轉型缺乏有力推手。

績效結果應用不足 部分政府部門在完成績效考核工作之后，績效結果應用存在不足，具體問題如下：第一，績效激勵機制應用不足。目前部分政府部門在完成績效考核工作之后，整個績效管理工作便匆匆結束，并未及時對績效考核結果進行分析總結，僅僅將績效考核結果簡單上報，并未采取后續的獎懲措施，導致政府部門成員認為績效考核流于表面，從而對績效考核工作不再重視；第二，績效結果應用過于主觀。目前部分政府部門在實施獎懲措施時，并未根據既定的績效管理規范實施對應的獎懲措施，而是根據單位領導的個人意愿隨意實施，使得績效管理工作失去了公平性和客觀性。

政府績效管理問題的原因分析

績效管理認識不到位的原因 績效管理認識不到位的原因如下：第一，績效管理宣傳工作不到位。目前部分政府部門在進行績效管理工作之前，并未開展績效管理思想宣傳工作，多數成員表示并未參與績效管理方面的宣傳工作和相關培訓，導致單位成員尚未形成科學的績效管理意識理念。此外，在實施績效管理工作過程中，未能嚴格要求自身，且未明確自身管理職責，以應付任務的態度對績效管理工作敷衍了事，嚴重降低了單位績效管理成效和績效管理執行效率；第二，未明確績效管理目標。目前部分政府部門在實施績效管理工作過程中，并未設立明確的績效管理目標，使得政府工作人員不了解自身的工作職責，沒有認識到績效管理與個人本職工作之間的密切聯系，在執行工作過程中處于迷茫的工作狀態，因此缺乏主動參與績效管理工作的熱情。

績效指標設計不合理的原因 績效指標設計不合理的原因如下：第一，績效指標過于單一。由于政府部門涉及業務面較廣，因此在制定績效考核指標時，為了降低績效考核設計指標的工作量，指標未能突出所有業務工作內容的主次，僅僅設置了簡單統一的考核指標，使得該考核指標無法作為所有執行工作的考核標準；第二，未明確部門職責。當前部分政府部門并未對各部門的崗位職責進行明確劃分，使得設計的考核指標存在交叉現象，一旦出現管理問題，容易出現部門成員互相推諉責任的情況，在缺乏問責機制的情況下，導致設定的績效考核指標難以有效落實；第三，未結合實際情況。部分政府部門在設計績效考核指標時，未結合實際情況，而是直接照搬上級單位的績效考核指標體系，或是直接根據主觀判斷完成指標設計工作，使得最終完成的績效指標體系脫離了客觀實際。

績效結果應用不足的原因 績效結果應用不足的原因如下：第一，不重視績效溝通。信息不對稱現象在部分政府部門績效管理工作中時常發生，原因在于部分單位成員忽視了績效管理的系統性特征，認為只要做好本職工作的績效考核工作即可，不愿投入精力與其他部門成員進行績效溝通交流，使得績效管理人員難以及時獲知各部門成員的執行情況，績效評估考核結果不夠準確；第二，激勵機制作用不明顯。績效管理激勵機制不明顯主要體現在物質獎勵層面，行政事業單位與企業的薪資結構存在明顯不同，單位成員的薪資高低往往與職務和工齡相關，無法依靠績效考核結果隨意調整薪資，導致政府部門成員在績效考核物質獎勵層面無法獲得有效激勵，從而對績效考核工作采取漠視態度，不愿在績效管理工作中投入精力，最終導致績效結果應用不足。

優化政府績效管理的具體措施

樹立績效文化氛圍 樹立績效文化氛圍需要政府部門做好以下幾點工作內容：第一，轉變傳統管理觀念。為了促進績效管理觀念深入人心，幫助單位成員擺脫傳統績效管理觀念，需要在單位內部樹立正面榜樣，營造健康的內部競爭環境，通過對管理工作結果的差異比較，從而認同績效管理理念；第二，加強思想宣傳工作。針對目前政府部門成員績效管理意識缺乏的問題，單位領導需要在單位內部做好績效管理思想宣傳活動，將年度培訓計劃納入預算支出范圍，采用多元化思想宣傳方式，比如知識講座、專題會議、問答競賽等，深化單位成員對績效管理的正確認知，了解績效管理的內涵和管理方法，從而樹立正確的績效管理意識理念；第三，加強單位組織保障。政府單位部門領導應當帶頭做好績效管理的宣傳工作，并利用自身職權從中協調各部門的溝通交流工作，設立績效管理部門專門負責績效管理的相關工作內容，為績效管理部門人員結構完善提供資源支持和政策支持。

改進績效指標設計 改進績效指標設計需要政府部門做好以下幾點工作內容：第一，結合單位實際情況設計。在單位績效考核指標設計的初始階段，政府部門需要邀請單位多方人員共同參與其中，單位領導主動與各部門成員進行溝通交流，收集各部門成員的反饋意見，基于該意見制定績效考核指標草案，并持續對其進行優化；第二，細化崗位考核標準。政府部門需要借助績效考核指標設計工作，對各部門的崗位職責進行有效劃分和確認，并針對各崗位特征制定差異性考核指標，實現對各崗位的有效考核管理，盡可能減少定性指標權重，強化量化指標權重，確保績效考核結果的準確性和客觀性，為績效管理結果的應用打好基礎；第三，突出績效關鍵指標。由于政府部門涉及多方面業務工作，在遵循其全面性的同時也需要突出績效考核的主次方向，因此政府部門需要結合自身核心職能，對核心考核指標進行確認，調整定性指標和定量指標的權重比例，對核心考核指標的權重比例進行必要提升，突出績效考核關鍵指標。

強化績效結果應用 強化績效結果應用需要事業單位政府部門做好以下幾點工作：第一，建立意見反饋機制。績效結果應用是績效管理工作的核心環節，只有確保績效結果得到合理應用才能發揮激勵作用，推動單位管理目標落實。政府部門要想提升績效管理的激勵作用，就不能直接照搬上級單位的績效應用方法，需要結合客觀實際，在單位內部建立意見反饋機制，根據單位成員的反饋意見，逐步健全績效結果應用方法，使其認可績效應用管理工作，從而有效發揮績效管理的行為引導作用；第二，構建有效的激勵機制。針對目前激勵機制流于表面形式的情況，政府部門需要對激勵機制進行創新，并適度加大物質激勵力度，比如爭取專項資金，以發放績效獎金的形式與物質激勵機制掛鉤，從而實現績效結果應用的差異化，激發人員的工作熱情。

政府部門實施績效管理工作，對于政府機關各項管理工作的有效推動具有積極作用，因此政府領導應當對績效管理工作引起高度重視，在政府部門內營造績效文化氛圍，改進績效指標設計，加強績效人才培訓，強化績效結果應用，促使單位績效管理工作的職能優勢有效發揮，為單位各項管理工作開展提供正向激勵作用，減少政府機關內部管理風險，為社會主義建設事業貢獻一份力量。