校院兩級管理改革在加強高職師資隊伍建設(shè)中的作用

摘"要：本文探討了校院兩級管理改革在加強高職院校師資隊伍建設(shè)中的重要作用。通過分析當(dāng)前高職院校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及其面臨的挑戰(zhàn)，如師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理、教師數(shù)量不足、教學(xué)資源配置不均衡、教師職業(yè)發(fā)展受限以及教師素質(zhì)參差不齊等問題，闡述了兩級管理改革如何通過實施分級管理、重塑選聘機制、強化個性化培訓(xùn)和完善激勵機制等策略，有效地促進了高職師資隊伍的整體提升。這些改革措施不僅有助于優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)、提高教師素質(zhì)，還能夠激發(fā)教師的內(nèi)在動力和創(chuàng)新精神，為高職教育的可持續(xù)發(fā)展注入新的活力。

關(guān)鍵詞：兩級管理；師資隊伍；分級管理；激勵機制

中圖分類號：F24""文獻標(biāo)識碼：A"""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.14.031

0"引言

高等職業(yè)教育作為培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的一種重要的教育類型，擔(dān)負著推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要教育使命，因此，對師資隊伍建設(shè)提出了更高要求，也是推動高職教育高質(zhì)量發(fā)展的核心和關(guān)鍵。然而，在現(xiàn)實中，隨著社會的飛速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整以及高職學(xué)院規(guī)模的不斷擴大，高職院校也加大了教育改革力度，以應(yīng)對新的機遇和挑戰(zhàn)，其中，圍繞師資隊伍建設(shè)的內(nèi)涵建設(shè)逐漸成為改革的熱點和焦點，也得到廣泛關(guān)注和重視，在實踐過程中也暴露出很多問題，如師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理、培訓(xùn)體系不完善等。因此，如何通過改革來加強高職師資隊伍建設(shè)，推動改革發(fā)展，成為當(dāng)前亟待解決的問題。校院兩級管理改革作為一種行之有效的高職院校治理模式，為高職師資隊伍建設(shè)提供了新的思路和方法路徑。

1"兩級管理改革的概述

兩級管理改革，簡而言之，是將高職院校的管理權(quán)限由校級下放到二級學(xué)院，實行更為精細化的分級管理。這一改革的目的是優(yōu)化內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，提高管理效率，激發(fā)基層學(xué)術(shù)和教學(xué)組織的活力。傳統(tǒng)的校級集中管理方式往往因為管理層級過多、決策流程繁瑣導(dǎo)致管理效率和質(zhì)量低下，難以適應(yīng)高職教育快速發(fā)展和人才培養(yǎng)的需求。而兩級管理改革通過減少管理層級，賦予基層學(xué)術(shù)和教學(xué)組織更多的自主權(quán)、管理權(quán)和決策權(quán)，使其逐步成為辦學(xué)的“實體”，從而能夠更靈活、主動地應(yīng)對外部環(huán)境變化，推動教育教學(xué)和科研工作的創(chuàng)新發(fā)展。

2"高職師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

進入新時代，伴隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，社會對高素質(zhì)技術(shù)技能人才的需求日益增長，高職教育已經(jīng)成為我國教育體系中一支不可或缺的力量，發(fā)揮著重要作用。作為高職教育質(zhì)量保障中的核心要素之一，師資隊伍建設(shè)一直是社會和學(xué)校關(guān)注的焦點。然而，當(dāng)前高職師資隊伍建設(shè)也面臨著多重挑戰(zhàn)，存在著諸多問題，亟待通過改革和創(chuàng)新加以解決。

2.1"教師數(shù)量不足

高職教育在我國國民教育體系中占據(jù)了越來越重要的地位，隨著其發(fā)展規(guī)模的不斷擴大和學(xué)生數(shù)量的急劇增加，教師資源的緊缺問題逐漸顯現(xiàn)。目前，許多高職院校的教師編制與實際需求之間存在較大的差距，生師比普遍偏高。這意味著每位教師需要承擔(dān)更多的教學(xué)任務(wù)，以及其他的教學(xué)改革任務(wù)等，工作量繁重，難以保證較高的教學(xué)質(zhì)量。超負荷的工作一定程度上影響了教師的身心健康，同時，也制約了對教學(xué)研究和改革創(chuàng)新的開展。此外，由于教師數(shù)量不足，一些新興、前沿的專業(yè)或課程往往因為缺乏合格的師資而無法開設(shè)，這在一定程度上限制了高職教育的專業(yè)多樣性和適應(yīng)性，難以滿足社會和行業(yè)對人才多元化的需求，不利于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。

2.2"教學(xué)資源配置不均衡

在高職教育中，優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源是提升教學(xué)質(zhì)量的重要保障。然而，當(dāng)前許多高職院校在教學(xué)資源配置上存在不均衡等問題。一方面，優(yōu)質(zhì)教育資源匱乏，如先進的教學(xué)設(shè)備、實驗實訓(xùn)條件等不足，制約了實踐教學(xué)的開展和教學(xué)效果的提升，與高職教育的人才培養(yǎng)定位不匹配。另一方面，一些高職院校在資源配置上缺乏科學(xué)統(tǒng)籌和管理，優(yōu)勢專業(yè)或課程往往支持力度過多，導(dǎo)致其他相對劣勢專業(yè)或課程得不到充分支持，發(fā)展空間受限，而行業(yè)和市場發(fā)展瞬息萬變，如果缺乏對教學(xué)資源科學(xué)的統(tǒng)籌決策和管理等機制，容易造成“積重難返”的困局。

2.3"師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

合理的師資隊伍結(jié)構(gòu)是保障高職教育質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。然而，當(dāng)前許多高職院校的師資隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理。一方面，高級職稱教師比例偏低，缺乏專業(yè)帶頭人和骨干教師，影響了教學(xué)和科研水平的提升。另一方面，師資隊伍的年齡、學(xué)歷、學(xué)科背景和工作經(jīng)歷等構(gòu)成不夠優(yōu)化，難以滿足高職教育多樣化、綜合性的發(fā)展趨勢。再一方面，師資隊伍來源單一，多數(shù)教師都是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏企業(yè)實踐經(jīng)歷，動手能力多來源于校內(nèi)的教學(xué)工作，與行業(yè)企業(yè)的新技術(shù)脫節(jié)嚴(yán)重。

2.4"教師職業(yè)發(fā)展受限

教師的職業(yè)發(fā)展是影響其工作積極性和教學(xué)質(zhì)量的重要因素。然而，在當(dāng)前的高職教育體系中，許多教師的職業(yè)發(fā)展路徑不暢、晉升機會有限。由于缺乏科學(xué)完善的評價和激勵機制，一些優(yōu)秀教師在工作中難以得到應(yīng)有的認(rèn)可和獎勵，加之，可提供的發(fā)展平臺有限，導(dǎo)致教師的職業(yè)認(rèn)同感和榮譽感降低，挫傷了工作積極性，職業(yè)倦怠感加重。同時，教師培訓(xùn)和實踐鍛煉機會不多，導(dǎo)致自我認(rèn)同感和成就感下降，也制約了教師的專業(yè)成長和職業(yè)發(fā)展。

2.5"教師素質(zhì)參差不齊

當(dāng)前，高職教師的來源多樣，包括高校畢業(yè)生、企業(yè)工程技術(shù)人員、轉(zhuǎn)崗教師等。雖然，這種多元的教師來源有助于師資隊伍學(xué)術(shù)水平和實踐能力的提升，但也導(dǎo)致了教師素質(zhì)的參差不齊。由于多數(shù)教師缺乏專業(yè)的“師范”化培訓(xùn)，因此，很多教師在從教初期都不同程度表現(xiàn)出“教育教學(xué)經(jīng)驗”和“職業(yè)素養(yǎng)”不足等問題，難以勝任高職教育的教學(xué)工作。此外，一些教師由于長期缺乏行業(yè)企業(yè)實踐鍛煉，對行業(yè)發(fā)展趨勢和市場需求變化知之甚少，導(dǎo)致教學(xué)內(nèi)容和方法陳舊落后，難以滿足社會對高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)的需求。

3"兩級管理改革推動高職師資隊伍建設(shè)的路徑

3.1"實施分級管理，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)

在高職教育領(lǐng)域，兩級管理改革正逐漸成為推動師資隊伍建設(shè)的重要力量。這一改革的核心在于實施學(xué)校和二級學(xué)院的分級管理，通過向二級學(xué)院合理地下發(fā)權(quán)、責(zé)、利，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)、調(diào)整管理關(guān)系，充分激發(fā)各級管理部門的活力和創(chuàng)造力。

在兩級管理框架下，首先，分級管理體現(xiàn)在權(quán)力的下放。與傳統(tǒng)的集權(quán)管理模式不同，兩級管理將部分管理權(quán)力下放到二級學(xué)院。在師資隊伍建設(shè)中，這將意味著學(xué)院或系部擁有更多的決策權(quán)和自主權(quán)，可以根據(jù)自身實際情況和需求制定個性化的教師招聘、培訓(xùn)、考核、獎勵等政策和措施。提高了管理的針對性和有效性，一定程度上明確了二級學(xué)院辦學(xué)的“準(zhǔn)實體”地位。其次，明確各級管理部門的職責(zé)和權(quán)限。校級管理層在兩級管理中主要承擔(dān)宏觀規(guī)劃、政策制定和資源調(diào)配等職責(zé)，為師資隊伍建設(shè)提供宏觀指導(dǎo)和支持。二級學(xué)院則負責(zé)具體政策的執(zhí)行和細化，結(jié)合本單位實際進行教師的教育管理和培訓(xùn)等具體工作。這種劃分可以有效避免管理上“推諉”“扯皮”“重復(fù)”“真空”，確保各項政策措施得以順利實施。此外，分級管理有助于促進各級管理部門之間的協(xié)同配合。校級管理層與二級學(xué)院之間建立緊密的合作關(guān)系，職能部門（如人事處或教師發(fā)展中心等）代表校級管理層具體行使管理權(quán)力，與二級學(xué)院形成合力，共同推進師資隊伍建設(shè)。這種合作模式不僅有助于政策的貫徹執(zhí)行，也能夠促進資源共享和經(jīng)驗交流，提升整個學(xué)校師資隊伍的素質(zhì)和能力。

3.2"重塑選聘機制，匯聚高職教育精英

在高職教育體系中，教師的素質(zhì)直接決定了教育的質(zhì)量。因此，如何吸引和選拔優(yōu)秀教師，是每一所高職院校面對的挑戰(zhàn)。兩級管理改革通過重塑教師選聘機制，為這一問題的解決提供了新的視角和解決方案。傳統(tǒng)的教師招聘或引進往往局限于特定的渠道和固定的標(biāo)準(zhǔn)，這在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的流入。

兩級管理改革打破了這一局限，它倡導(dǎo)開放、多元和靈活的選聘理念，二級學(xué)院在學(xué)校招聘制度框架下，自主確定需求和標(biāo)準(zhǔn)，自主實施考核測試。首先，這將意味著教師的來源應(yīng)呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢，不僅要通過傳統(tǒng)的方式從高校畢業(yè)生中引進研究生，還可以從行業(yè)企業(yè)中調(diào)入具有豐富經(jīng)驗的專家學(xué)者、能工巧匠。這種跨界的選聘方式，有助于在學(xué)校教學(xué)上理論和實踐的互補，知識與技能的更新；其次，兩級管理改革倡導(dǎo)多元化的用人方式。除了傳統(tǒng)的用人方式外，還可以采用柔性引進、外聘兼職、項目合作等多種方式，如筆者所在單位就實施了多年的“柔性引進”的方式，全國范圍內(nèi)聘用優(yōu)秀人才，采取定期來校教學(xué)、攻關(guān)課題等多種靈活工作方式，聘用和管理權(quán)完全交由二級學(xué)院。這種多元化的用人方式不僅為高職院校提供了更多選擇，彌補了教師數(shù)量不足的問題，同時，也為優(yōu)秀人才提供了更廣闊的舞臺和發(fā)展空間。此外，兩級管理更加注重選聘和使用過程的公平性和規(guī)范性。分級管理意味著權(quán)利、責(zé)任和利益三者的統(tǒng)一，應(yīng)首先通過建立規(guī)范的選拔流程、評價標(biāo)準(zhǔn)、管理辦法和追責(zé)機制來約束權(quán)力的執(zhí)行者，一方面是對應(yīng)聘者的保護，也是對學(xué)校的高度負責(zé)，確保每一位優(yōu)秀人才都能在公平的競爭中展示自己的才能。這不僅提高了選拔的公信力，也有助于激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力。

3.3"個性化教師培訓(xùn)，支持專業(yè)發(fā)展

在高職教育體系中，教師的專業(yè)發(fā)展和成長是提升教育質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。兩級管理改革通過建立個性化教師培訓(xùn)體系，為教師的專業(yè)成長提供了有力支撐，進一步促進了高職教育的全面發(fā)展。

傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)往往采用“一刀切”的模式，忽視了教師個體的差異和需求。而兩級管理改革倡導(dǎo)個性化教師培訓(xùn)，學(xué)校層面負責(zé)提出目標(biāo)、制定規(guī)劃、搭建服務(wù)保障平臺，建立監(jiān)督評價激勵機制，形成宏觀的培訓(xùn)體系，并負責(zé)宏觀層面的培訓(xùn)，如職業(yè)素養(yǎng)、信息化教學(xué)等的培訓(xùn)。二級學(xué)院應(yīng)在學(xué)校的規(guī)劃、政策框架范圍內(nèi)，根據(jù)本單位教師的專業(yè)背景、教學(xué)經(jīng)驗和個人發(fā)展目標(biāo)，量身定制培訓(xùn)計劃，實施個性化的培訓(xùn)內(nèi)容。這種個性化的培訓(xùn)方式能夠更好地滿足教師的實際需求，激發(fā)其學(xué)習(xí)動力和創(chuàng)造力。

首先，需要對教師進行全面的需求分析，了解其專業(yè)發(fā)展的痛點和需求。然后，根據(jù)分析結(jié)果，設(shè)計針對性的培訓(xùn)課程和實踐活動，涵蓋教學(xué)理念更新、教學(xué)方法改進、學(xué)術(shù)研究能力提升等多個方面。同時，二級學(xué)院為新進教師配備了“校內(nèi)+校外”的雙導(dǎo)師，實行校內(nèi)主導(dǎo)、校外輔助模式，為教師發(fā)展和成長提供全方位的指導(dǎo)和幫助。其次，在個性化教師培訓(xùn)中，還需要注重培訓(xùn)效果的評估和反饋，及時了解教師的培訓(xùn)成效和發(fā)展?fàn)顩r，并作出針對性的調(diào)整和優(yōu)化。這種持續(xù)的評估和反饋機制能夠確保培訓(xùn)的有效性和針對性，推動教師的專業(yè)發(fā)展不斷向前。此外，兩級管理改革還鼓勵教師自主制定個人發(fā)展規(guī)劃，并提供必要的支持和指導(dǎo)，兩級學(xué)院建立個人發(fā)展檔案，提供一定的發(fā)展基金，定期進行評價和指導(dǎo)。這種自主發(fā)展的模式能夠激發(fā)教師的內(nèi)在動力和創(chuàng)新精神，促進其在教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面的全面發(fā)展。

3.4"完善激勵機制，激發(fā)內(nèi)在動力

在兩級管理改革中，完善激勵機制是激發(fā)教師內(nèi)生動力的重要手段。傳統(tǒng)的激勵手段往往注重物質(zhì)獎勵和職稱晉升等外部因素，忽視了教師的內(nèi)在需求。兩級管理改革則更加注重激發(fā)教師的內(nèi)生動力，通過構(gòu)建多元化的激勵機制，滿足教師不同層面的需求，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)新精神。

首先，兩級管理改革強調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向的激勵。通過設(shè)定明確的工作目標(biāo)和期望成果，使教師能夠明晰工作目標(biāo)和價值追求。同時，將目標(biāo)達成與獎勵兌現(xiàn)相掛鉤，確保教師在完成目標(biāo)的過程中能夠獲得相應(yīng)的認(rèn)可和回報。這種目標(biāo)導(dǎo)向的激勵措施能夠激發(fā)教師的積極性和主動性，推動其不斷提升自己的教學(xué)水平和科研能力。在具體實踐中，學(xué)校層面應(yīng)制定常規(guī)目標(biāo)，如講師、副教授、教授的年度教學(xué)、科研等工作量，二級學(xué)院根據(jù)專業(yè)等情況不同，制定個性化任務(wù)目標(biāo)，年終由二級學(xué)院實施考核，確定等次、兌現(xiàn)獎勵；其次，二級管理改革注重個性化的激勵措施。每位教師都有不同的專業(yè)背景、教學(xué)風(fēng)格和個人發(fā)展目標(biāo)，因此，激勵措施需要具有針對性和個性化。二級學(xué)院可通過了解教師的需求和期望，可以制定符合其個人特點的激勵方案，如提供專業(yè)培訓(xùn)、研究經(jīng)費支持、學(xué)術(shù)交流機會等。這種激勵方式能夠更好地滿足教師的實際需求，激發(fā)其內(nèi)在動力和創(chuàng)新精神。此外，兩級管理改革還鼓勵教師參與學(xué)校的決策和管理過程。為教師提供更多聽取和參與學(xué)校和二級學(xué)院重大事項和政策制定的討論和決策過程，使其更多了解學(xué)校發(fā)展的理念、存在困難和決策思路等，如在二級學(xué)院召開黨政聯(lián)席會時，適時安排教師旁聽，積極聽取意見建議等，不斷增強教師的歸屬感和責(zé)任感，從而更主動地為學(xué)校的發(fā)展貢獻更多的智慧和力量。

3.5"鼓勵基層創(chuàng)新，引領(lǐng)教育發(fā)展

在高職教育的發(fā)展中，教育教學(xué)質(zhì)量的提升是一個永恒的話題。兩級管理改革則在這一問題上提供了新的視角和解決方案，即通過激發(fā)基層教師的活力和創(chuàng)新力，從根本上提升教學(xué)質(zhì)量。傳統(tǒng)的教學(xué)質(zhì)量提升策略往往由上至下，強調(diào)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和模式。然而，這種策略忽視了教學(xué)過程中的多樣性和復(fù)雜性，以及一線教師的智慧和經(jīng)驗。兩級管理改革則打破這一模式，將改革的重心下移至二級學(xué)院，在教育教學(xué)方面，賦予基層教師更多的自主權(quán)和話語權(quán)。在兩級管理改革的框架下，基層教師成為教學(xué)質(zhì)量提升的主體，不再是被動地接受和執(zhí)行，而是主動地思考和廣泛地參與。這種模式能夠確保教學(xué)改革更符合教育發(fā)展規(guī)律、更加貼近學(xué)生實際。同時，兩級管理改革通過對教育資源的優(yōu)化和配置，讓二級學(xué)院和一線教師獲得了豐富的資源配置和充足的經(jīng)費支持。例如，通過建立教學(xué)創(chuàng)新團隊、提供充足的教學(xué)建設(shè)經(jīng)費等方式，有效支持了專業(yè)發(fā)展、教學(xué)改革和師資隊伍建設(shè)，為二級學(xué)院持續(xù)性發(fā)展提供了堅實保證。此外，兩級管理改革還強調(diào)一線教師之間的合作與交流。通過寬松的支持政策、濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，廣大一線教師會可以通過學(xué)術(shù)交流、教學(xué)經(jīng)驗分享、跨界項目合作等多種方式，為一線教師提供學(xué)習(xí)、交流、合作的平臺，能有效激發(fā)教師的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，促進教學(xué)質(zhì)量的持續(xù)提升，引領(lǐng)職業(yè)教育的發(fā)展。

4"結(jié)束語

總而言之，兩級管理改革在提升高職師資隊伍建設(shè)中發(fā)揮著積極的作用。這一改革不僅優(yōu)化了高職院校治理結(jié)構(gòu)，提升了管理水平，更重要的是，它激發(fā)了二級學(xué)院的辦學(xué)積極性和主動性，挖掘內(nèi)部潛能，教師活力和創(chuàng)造力，為高職教育高質(zhì)量發(fā)展注入了新動能。隨著兩級管理改革的不斷深化和完善，高職師資隊伍建設(shè)將繼續(xù)邁向新的發(fā)展階段，為實現(xiàn)教育強國目標(biāo)和偉大的中國夢作出應(yīng)有貢獻。

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