論新時期如何多舉措加強事業(yè)單位績效考核

［摘 要］國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化步伐的加快，對我國事業(yè)單位體制改革和調(diào)整也提出了新的要求，績效考核因此成為提高組織效能和員工績效的關(guān)鍵。文章介紹加強事業(yè)單位績效考核的重要性，并分析事業(yè)單位在績效考核過程中面臨的績效認知不足、薪酬管理不合理、績效考核體系不完善以及溝通不足等問題。為了提高事業(yè)單位績效考核工作質(zhì)效，提出了樹立科學合理的績效考核觀念、優(yōu)化與完善績效考核體系等措施。期望這些措施有助于推動事業(yè)單位績效考核工作的開展，促進組織的持續(xù)發(fā)展和員工績效的提升。

［關(guān)鍵詞］新時期；事業(yè)單位；績效考核；問題

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

在新時期，事業(yè)單位績效考核的重要性愈加凸顯，這不僅是因為事業(yè)單位在國家和社會發(fā)展過程中扮演著重要角色，更是因為績效考核直接關(guān)系事業(yè)單位的管理水平、員工積極性和組織可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位作為公共部門的一部分，其績效不僅涉及經(jīng)濟效益，還關(guān)乎社會效益和公共服務(wù)水平。因此，如何在新時期多舉措加強事業(yè)單位績效考核具有重要的現(xiàn)實意義和深遠的影響。本文就新時期如何多舉措加強事業(yè)單位績效考核展開探討，指出在績效考核過程中面臨的問題，并提出有效的措施，以推動事業(yè)單位績效考核工作質(zhì)效的提高。

1 事業(yè)單位加強績效考核的重要意義

事業(yè)單位資源有限，包括財政預(yù)算和人力資源及設(shè)備。績效考核數(shù)據(jù)可以幫助管理層了解各個部門或項目的表現(xiàn)，用這些數(shù)據(jù)來比較不同領(lǐng)域的績效，確定哪些領(lǐng)域需要更多的資源支持，哪些領(lǐng)域需要削減資源，確保將它們用于最需要的地方，從而實現(xiàn)最大的社會效益。通過加強績效考核，事業(yè)單位可以提高透明度，向公眾和相關(guān)利益相關(guān)者展示其工作成績。這有助于建立更強的問責機制，鼓勵管理層和員工對他們的行為負責。同時，事業(yè)單位需要靈活適應(yīng)社會、政治和經(jīng)濟環(huán)境不斷變化。績效考核可以幫助機構(gòu)快速識別問題并采取必要的行動，以增強組織競爭力，吸引更多優(yōu)秀員工和資源。政府部門可以根據(jù)績效結(jié)果調(diào)整政策，以滿足社會需求。

2 事業(yè)單位開展績效考核工作過程中遇到的問題

2.1 績效考核認知不足，缺乏明確目標

一方面，許多事業(yè)單位員工對績效考核的理解和認知存在不足。這主要是因為缺少相關(guān)培訓(xùn)和指導(dǎo)，缺乏對績效考核制度的充分了解。由于對績效考核意義的深入理解不足，很多員工對績效考核持消極態(tài)度，認為這只是一種形式主義工作，缺乏實際意義。這種認知不足導(dǎo)致績效考核指標選擇和使用不科學、評價標準不明確以及評價過程不規(guī)范。結(jié)果就是績效考核變得不公正、不準確，一些員工會被過高或過低評價，無法真實反映其工作表現(xiàn)，引發(fā)員工不滿和不公平感，對組織內(nèi)部和諧氛圍產(chǎn)生不良影響，還會降低績效考核效率，浪費組織資源和時間。

另一方面，明確的績效考核目標有助于提高員工的工作表現(xiàn)。當員工明白他們的工作將如何被評估和獎勵時，他們將更有動力實現(xiàn)這些目標。但有些事業(yè)單位缺乏明確的績效目標和期望結(jié)果。這是因為領(lǐng)導(dǎo)層對績效目標設(shè)定不具體、不明確，缺乏科學的目標設(shè)定方法和流程。缺乏明確的績效目標會使績效考核結(jié)果與員工的實際工作成果難以匹配，員工對績效考核的認同感低，工作積極性和動力也會受到影響。

2.2 薪酬管理與績效考核方式缺乏合理性

一方面，事業(yè)單位通常面臨著多元化的職能和任務(wù)，每個部門的性質(zhì)和工作特點可能迥異。然而，傳統(tǒng)的薪酬管理與績效考核體系往往采用“一刀切”的方式，將相同的指標應(yīng)用于不同的部門，忽略了各部門的實際情況。這樣的不科學設(shè)置使得績效考核指標難以反映各部門的真實績效水平，導(dǎo)致薪酬管理存在不公平現(xiàn)象［1］。

另一方面，即便事業(yè)單位制定了科學合理的績效考核指標，但如果缺乏有效的執(zhí)行體制，這些指標很難得以落實。在一些情況下，績效考核會被視為一項例行工作，缺乏足夠的重視和監(jiān)督。導(dǎo)致績效考核虛假和濫用，部分員工可能采取不正當手段來達到看似良好的績效指標，從而損害了績效考核的公信力和可信度。缺乏健全的績效考核執(zhí)行體制使得事業(yè)單位的績效考核容易陷入形式主義和空洞。

2.3 績效考核體系不完善

2.3.1 單位績效考核指標設(shè)置不科學

有些事業(yè)單位過度依賴傳統(tǒng)、經(jīng)驗或單一的標準來制定績效考核指標，而未充分考慮組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)特點，在績效考核指標選擇和制定過程中缺乏科學性和系統(tǒng)性。在這種情況下，績效考核指標變得不切合實際，嚴重影響了評估結(jié)果的準確性和公平性。

2.3.2 缺乏健全的績效考核執(zhí)行體制

一些事業(yè)單位缺乏明確的績效考核執(zhí)行流程和責任體系，導(dǎo)致績效考核工作的執(zhí)行不規(guī)范和缺乏一致性。存在著評估標準主觀性強、不公平及結(jié)果隨意等弊端。此外，績效考核工作執(zhí)行體制也受到組織內(nèi)部利益和權(quán)力的干擾，導(dǎo)致績效考核不公正，阻礙了員工的積極性和績效考核體系有效運行，同時損害了組織的整體績效和發(fā)展。

2.4 績效考核工作溝通性和系統(tǒng)性不足

事業(yè)單位績效考核涉及大量的員工，各級管理層和評估者之間的信息傳遞必不可少。然而，實際情況往往是信息傳遞受到重重阻礙。一個主要原因是信息傳遞渠道不暢通，導(dǎo)致信息在傳遞過程中丟失、誤解或滯后。此外，由于溝通缺乏透明度和及時性，員工會對績效標準和評估過程不清晰感到困惑，產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，評估者將無法準確了解員工的實際工作情況。績效考核需要建立一套完善的評估體系，以確保評估客觀和公正。然而，很多事業(yè)單位績效考核體系過于復(fù)雜或者過于簡單［2］。復(fù)雜的體系會讓員工感到困惑和壓力，因為他們需要花費大量時間和精力來理解和履行各種規(guī)定和標準；簡化的體系無法充分考慮員工的實際工作情況和不同崗位的特點，會導(dǎo)致評估結(jié)果不公平。此外，績效考核工作系統(tǒng)性不足還表現(xiàn)在缺乏明確的評估標準和流程，導(dǎo)致評估結(jié)果的主觀性較強，降低了績效考核的可信度和有效性。

3 提高事業(yè)單位績效考核工作質(zhì)效的有效措施

3.1 樹立科學合理的績效考核觀念

樹立科學合理的績效考核觀念需要理解績效考核的本質(zhì)，即將績效考核作為一種管理工具和反饋機制，旨在為員工提供明確的指導(dǎo)和改進方向，以使其個人和組織的表現(xiàn)得以不斷提升，而非單純的懲罰機制。這一觀念的核心在于績效考核不應(yīng)被用來懲罰或懲戒員工，而應(yīng)被視為一種機會，為他們提供改進和發(fā)展的平臺，并強調(diào)績效考核的公平性和公正性。這意味著績效考核不應(yīng)受個人喜好或主觀偏見的影響，而應(yīng)該建立在客觀、可衡量的指標和標準之上。領(lǐng)導(dǎo)層可以制訂定期的培訓(xùn)計劃，根據(jù)員工的不同層級和職責提供相應(yīng)的績效考核培訓(xùn)。培訓(xùn)不僅要涵蓋績效考核的基本概念，還要包含如何設(shè)定目標、數(shù)據(jù)收集和自我評估的技巧。提供實際案例和成功故事，展示績效考核如何助力員工的個人成長和組織的成功，讓員工看到績效考核的實際價值。培訓(xùn)不應(yīng)只是一次性的，而是要建立反饋機制，以便員工提出問題、分享經(jīng)驗，并不斷學習和改進。這樣可以確保員工不僅理解績效考核的概念，還能在實際工作中應(yīng)用這些知識。同時，領(lǐng)導(dǎo)者要積極主動與員工進行對話，聽取他們的擔憂和建議，以消除員工對績效考核的負面看法。這種開放性的溝通可以促進員工對績效考核意義的理解，減少懷疑和不滿。

3.2 制訂薪酬管理方案，創(chuàng)新績效考核方式

一方面，制訂差異化薪酬管理方案，以適應(yīng)不同部門的性質(zhì)和工作特點。每個部門都應(yīng)該基于其職能和績效特點個性化設(shè)定薪酬標準。可以通過考慮部門的戰(zhàn)略目標、任務(wù)要求、市場競爭環(huán)境等因素來實現(xiàn)。例如，高風險和高壓力的部門可以設(shè)置更高的績效獎勵，以吸引和激勵員工的高績效表現(xiàn)。而低風險的部門可以采取不同的薪酬策略，以反映其獨特的需求。這種個性化的薪酬管理方案將更好地反映各部門的績效水平，減少不公平現(xiàn)象［3］。

另一方面，創(chuàng)新績效考核方式，不僅側(cè)重于定量指標，還要強調(diào)質(zhì)性績效和員工發(fā)展。績效考核應(yīng)該包括多維度的評估，如員工的創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等方面，而不僅僅依賴硬性的數(shù)字指標。可以通過引入360度評價、員工自評和上下級評價等方法來實現(xiàn)。此外，績效考核應(yīng)與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，通過績效考核為每位員工制訂個性化的發(fā)展計劃，包括培訓(xùn)、學習機會、挑戰(zhàn)性項目及職位晉升路徑，以確保他們在工作中不斷成長和提高職業(yè)技能。這樣的績效考核方式將更全面地反映員工的實際貢獻和潛力，促進員工綜合素質(zhì)的提升。值得注意的是，必須加強對夸大績效數(shù)據(jù)和濫用績效標準以獲取不當?shù)暮锰幓颡剟畹谋O(jiān)督，減少遏制不正當手段的出現(xiàn)，確保績效考核嚴肅和可信，激勵員工積極提高績效。

3.3 不斷優(yōu)化與完善績效考核體系

3.3.1 設(shè)置明確的績效考核指標

綜合考慮組織的戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)特點和各部門的具體職能。采用定量和定性指標，包括關(guān)鍵績效指標、質(zhì)量評估、員工發(fā)展計劃等，以確保績效考核指標與組織的長期愿景和目標相一致。這樣的明確指標將更好地反映員工實際工作中的貢獻，提高評估的準確性和公平性。將高層戰(zhàn)略目標細化為具體的可測量指標。例如目標是提高服務(wù)質(zhì)量，具體指標可以包括客戶滿意度、回復(fù)時效、錯誤率等。盡量選擇可以提供明確的數(shù)據(jù)的量化指標，這樣更容易衡量和追蹤績效，有助于作出客觀的評估。除了定量指標，還應(yīng)考慮定性指標，如員工創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)力。這些指標雖然不容易量化，但是可以提供關(guān)于員工能力和行為的重要信息［4］。

3.3.2 強化績效考核執(zhí)行機制

建立清晰的流程和標準，包括設(shè)定評估目標、數(shù)據(jù)收集和分析、評估標準、結(jié)果反饋等流程步驟。確保每個步驟都明確的定義，以減少混淆和主觀性，規(guī)范績效考核的執(zhí)行。員工、上級管理者、HR專業(yè)人員和評估委員會成員，每個參與績效考核的人員都要了解其具體角色和職責，明確誰負責數(shù)據(jù)收集、誰負責評估、誰提供反饋。同時，績效考核的執(zhí)行應(yīng)當有可追溯性，員工的目標設(shè)定、自評、上級評估、反饋和結(jié)果等與績效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)都應(yīng)得到妥善的收集和存檔，確保任何評估結(jié)果和決策都可以追溯到相關(guān)的數(shù)據(jù)和流程。

3.4 加強單位內(nèi)部績效考核工作的有效溝通

績效考核的目標和標準必須在所有員工之間明確共享。這意味著要確保每個員工都了解他們被評估的標準是什么，以及期望達到的目標是什么。這可以通過內(nèi)部文件、培訓(xùn)和定期的會議來實現(xiàn)。這樣，每個員工都知道自己的任務(wù)，可以更好地投入工作。績效考核評估的時間表、評估的方法和評估結(jié)果的使用方式等過程應(yīng)該是透明的，讓每個員工都知道評估是如何進行的以及結(jié)果會如何影響他們的職業(yè)生涯［5］。同時，建立雙向溝通機制，員工應(yīng)有機會提出問題、疑慮或建議，而管理層也應(yīng)該傾聽并作出適當?shù)姆磻?yīng)。為鼓勵員工積極參與雙向溝通機制，可以考慮為員工提供溝通技能和沖突解決培訓(xùn)，幫助他們學會如何表達觀點、傾聽他人，以及在溝通中保持尊重和禮貌。對管理層進行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，教導(dǎo)他們?nèi)绾谓蛹{反饋、建設(shè)性地回應(yīng)員工。營造一種和諧的溝通氛圍，讓員工感到可以自由地表達意見，而不必擔心負面后果。

4 加快提升事業(yè)單位績效考核管理水平的有力保障

4.1 完善和改進單位績效考核流程

事業(yè)單位績效考核流程的完善與改進關(guān)乎單位內(nèi)部運營的透明度、公正性和高效性。首先，應(yīng)建立明確的績效考核指標體系，該體系應(yīng)包括單位整體目標與個人目標，并與單位使命、愿景及戰(zhàn)略規(guī)劃相契合。其次，要建立透明、公正、公開的績效考核流程，確保每位員工都清楚了解評估的依據(jù)和標準。此外，適時的反饋機制也是關(guān)鍵，可以通過定期溝通和開展評估會議，及時了解員工在工作中的表現(xiàn)，對不足之處提供有針對性的改進建議。最后，建立聯(lián)動機制，使各部門間的績效考核相互關(guān)聯(lián)，形成合力，確保整個單位朝著共同的目標前進。

4.2 建立健全績效評估與激勵體系

績效評估的首要步驟是制定明確的績效標準。這些標準應(yīng)該與事業(yè)單位的使命和目標相一致，可以是項目完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等方面的指標。這些標準應(yīng)該能夠被量化和測量，以便進行客觀評估。制定績效標準后，需要建立一個績效評估體系，以確保評估過程的公正和透明。這個體系應(yīng)該包括評估方法、評估周期、評估程序和相關(guān)人員的責任等內(nèi)容。評估方法可以包括自評、上級評估、同事評估以及客觀數(shù)據(jù)的收集和分析［6］。完成績效評估后，應(yīng)通過激勵機制獎勵那些表現(xiàn)出色的員工，可以通過提供獎金、晉升機會、培訓(xùn)等方式來實現(xiàn)。激勵機制應(yīng)該與績效評估結(jié)果掛鉤，激發(fā)員工工作動力。事業(yè)單位的績效評估與激勵體系并非一成不變，它需要定期審查和調(diào)整，以適應(yīng)組織的變化和發(fā)展。在每一輪評估后，應(yīng)該對績效標準、評估方法和激勵機制進行審查，以保障其有效性。

5 結(jié)語

在今后的工作中，各級政府和事業(yè)單位管理者應(yīng)繼續(xù)深入研究和探討績效考核領(lǐng)域的理論和實踐問題，不斷改進績效考核方法和體系，適應(yīng)時代發(fā)展需要，不斷提高事業(yè)單位績效考核水平，為構(gòu)建現(xiàn)代化事業(yè)單位管理體系、推動國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化作出更大的努力和貢獻。希望本文的研究成果能夠為推動事業(yè)單位績效考核工作開展提供有益的參考和借鑒，推動我國事業(yè)單位管理水平不斷提升，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展和更好的社會效益。

參考文獻

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［3］程曉琳. 新時代事業(yè)單位行政管理績效考核優(yōu)化研究［J］. 商業(yè)經(jīng)濟，2023（7）：122-124.

［4］朱碧琴. 事業(yè)單位績效工資改革中績效考核管理的難點與策略分析［J］. 就業(yè)與保障，2023（5）：73-75.

［5］田方方. 機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核運行中存在的問題及其對策［J］. 老字號品牌營銷，2022（20）：124-126.

［6］張之麗，于巾萃. 行政事業(yè)單位績效考核體系建設(shè)探究［J］. 行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2022（13）：16-18.

［作者簡介］王峰，女，河南三門峽人，三門峽市退役軍人服務(wù)中心，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：績效考核。