激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

［摘 要］事業單位是提供社會公共服務的重要載體，是政府職能發揮的重要組成部分。而事業單位的建設和發展離不開人力資源。利用激勵機制充分調動人員的積極性和工作效率有利于提升事業單位的整體效能，對于政府職能發揮和社會建設起著重要作用。本文通過對激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要性，及其在人力資源管理中存在的問題和應用進行研究，以期為相關研究提供參考。

［關鍵詞］激勵機制；事業單位；人力資源管理；應用

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

當今激烈的競爭歸根結底是人力資源的競爭，人力資源在眾多資源中占據重要地位，因此通過激勵機制調動人員工作積極性在事業單位的建設和發展中具有重要意義。近年來隨著機構改革和整合，多地事業單位取消編制管理和終身制，實行全員聘任制、聘期制，但激勵的方式仍比較傳統單一，主要集中在績效考核、評優評先和處分等方面，績效考核流于形式，領導干部缺乏激勵意識，以致人力資源管理中激勵機制未能有效應用。因此，需要發揮激勵機制的作用，激發人員想干事、能干事、干成事的韌性，提高工作積極性，促進事業單位的長遠發展，為經濟和社會的建設和發展貢獻力量。

1 激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要性

人是主觀能動的，單位的愿景和計劃目標的實現，需要單位中的人充分發揮工作積極性和主觀能動性，通過個人目標的實現推動部門目標的實現。有效利用人力資源的激勵機制能充分調動人員的積極性，對推動事業單位的建設和發展起著十分重要的作用。目前事業單位對人員的激勵手段單一，措施缺乏靈活性，考核制度未制定或流于形式，同時領導層面對激勵機制不重視，導致人員積極性不高，從而出現大量人才的流失。根據激勵理論，合理運用物質和精神激勵相結合的手段，采取目標激勵、榮譽激勵、福利激勵、績效和薪酬獎勵等激勵措施，充分調動人員的工作積極性、主動性和創造性，能有效提高人員的向心力和凝聚力，規范約束人員的行為，使人員遵守單位規章制度，有助于實現單位目標計劃，也有利于營造想干事、能干事、干成事的工作氛圍，塑造良好的組織文化，提升事業單位現代化管理水平，為實現事業單位的發展目標提供助力。

2 激勵機制在事業單位人力資源管理中的存在問題

部分事業單位存在對人員的激勵手段單一、激勵意識不足、考核制度流于形式等問題，導致激勵效果不明顯。

2.1 激勵手段單一

事業單位傳統的激勵手段主要集中在物質激勵方面，關于提升歸屬感、榮譽感和幸福感的激勵措施、晉升激勵措施及組織文化的培養方面的激勵措施少之又少。針對事業單位的發展現狀，我們必須有效應用人力資源管理中的激勵機制，提高現有人員的工作積極性和主觀能動性，培養其愛崗敬業、無私奉獻的品質，優化單位的人力資源配置，使事業單位實現整體提質增效。

2.2 考核流于形式

事業單位人員工資主要由基本工資和績效工資兩部分組成，基本工資按時由財政發放，對于績效工資部分，事業單位以其為指標對人員進行考核。 但由于事業單位工作具有穩定的特征，多地績效考核缺乏具體的制度規范，考核方式單一，考核內容指標沒有做到與各部門工作實際相聯系，考核結果也沒有運用的實際工作中。同時，考核的方式大多流于形式，存在未實際結合考勤、工作實績和行為規范等多方面確定評定等級的情況，人員缺乏危機意識。

2.3 缺乏激勵意識

多地事業單位雖進入了新一輪的改革進程，但在人力資源管理激勵方法上依然沿用傳統的方式，對表現突出的優秀人員未及時獎勵表揚，對庸懶散人員也未進行批評處罰，且管理層缺乏對激勵機制的重視，人員缺乏危機意識，致使部分人員產生了不公平感，認為自己的付出和收獲不能成正比，自己的工資待遇與崗位定級有關，與自己的實際工作業績不存在聯系，挫傷了人員的工作積極性，產生消極怠工現象，直接影響了事業單位整體的工作效率，不利于事業單位的長遠發展。

3 激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

為緊跟時代的發展步伐，順應事業單位進一步體制改革的需要，事業單位必須重視人力資源的作用。事業單位要在人力資源管理中應用激勵機制，通過物質激勵方式滿足人員的物質需要，同時也要注重提升人員的榮譽感、幸福感、使命感，提升人員的工作積極性和工作動力。

3.1 采取多樣化的激勵方式

傳統的事業單位激勵方式過于單一，主要集中在績效考核、評優評先和處分、節日福利等方面，不能有效發揮長久的激勵作用。且部分事業單位激勵機制偏重于物質方面，對精神激勵并不重視。綜合上述情況，事業單位應健全完善激勵機制，豐富激勵的內容，充分發揮激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用。

第一，提升事業單位整體激勵意識。加大領導干部對激勵機制的重視度、關注度和投入度，轉變“好人主義”和“混大鍋飯”的思想，側重對人員的工作實績進行合理的監督和測評，增強人員的公平感，提高工作滿意度。

第二，因人設崗，做好新晉人員培訓激勵。按照事業單位的職位說明書，在招募人員時根據人員的個性特征、專業知識和實際工作經驗，將人員與所聘職位相匹配，提高人崗匹配度；在人員入職后做好新晉人員的培訓，使其能夠更快地熟悉工作環境，進入工作狀態；同時，做好新晉人員職業生涯的規劃，明確職業發展通道。通過此舉措調動新晉人員的工作動力和積極性，吸引和留住特殊人才。

第三，建立公開透明的晉升機制。事業單位要做好職業生涯管理，要讓人員了解自己的崗位等級和職業發展前景，為人員提供晉升平臺。根據事業單位的實際工作現狀，分類制定管理人員、專業技術人員和工人職位晉升等級制度，明確晉升的年限、條件和工作流程并予以公開，同時要將階梯晉升和破格提拔相結合，充分調動人員的工作積極性，且對有用之才、特殊之才破格提拔，避免人才流失。

第四，重視精神激勵。事業單位在充分了解人員需求的前提下，采取不同的激勵方式，提升人員的歸屬感、成就感、榮譽感和危機感。建立獎懲機制，領導要及時表揚并獎勵人員，以滿足人員對自己的努力受到上級肯定認可的心理需要。領導對員工的表揚可以是正式的，也可以是非正式的，可采取口頭表揚、頒發證書、公開告示等方式。對于人員的工作現狀與單位期望之間的差距，領導要掌握反饋的方法，及時提出建議，激勵人員提升自身的業務能力，進一步發掘自身潛能，這有利于人員職業生涯的發展和單位的長遠發展。

第五，建立良好的組織文化。良好的組織文化對人員產生強大的凝聚、規范、引導和激勵作用。而組織文化的建設需要時間和資源的積累，需要單位和領導的重視，并不斷投入和建設。事業單位應逐步構建學習型組織，利用學習地圖，以人員個人的職業能力發展和職業進步為核心，結合單位任務目標，有計劃地開展一系列學習活動；也可以采用移動學習的方法，通過微信公眾號或各種手機培訓學習軟件，使人員利用移動終端來參加更多線上的培訓課程，以提高現有人員的專業素養。同時，領導者應努力形成魅力型領導風格，這樣人員會認同他們和其下達的任務，效法其價值觀和行為，也能提高人員的歸屬感和忠誠度，從而提升事業單位的整體管理效果。

第六，制定靈活多樣的福利制度。事業單位可參照企業多樣化的福利方式，采取彈性的福利制度和彈性的工作制度。在福利總額既定的前提下，允許人員全部、部分或小部分根據自身的實際需要選擇福利項目。同時，在完成單位日常工作的前提下，靈活安排人員彈性工作。這些福利措施不僅有利于人員平衡生活和工作之間的關系，也可以提高人員的滿意度和忠誠度，同時也有利于吸引優秀人才到事業單位工作。

第七，建立舒適和諧的工作環境。在事業單位人員績效薪酬水平固定的情況下，可以通過改善人員辦公環境、提供優質服務來激勵人員，提高人員的工作積極性和效率。例如，幫助人員查找看護兒童成本和質量方面的信息或直接在工作場所內提供兒童看服務；給予特殊人員照顧年邁不能充分自理父母的彈性工作時間；為人員提供較低價格的膳食、快餐；為人員提供健身的場所和器械等健康服務，提供符合人體姿勢要求的座椅和桌子，調整電腦整體設備的高度，最大限度地減少職業危害。

3.2 健全完善考核制度

事業單位的激勵機制與考核機制不能有效銜接，存在只獎不罰的現象。健全完善績效考核制度不能完全從物質激勵的角度入手，應從人員考勤、工作行為規范、工作實績等方面加以考量，也不能只獎不罰，應制定獎罰相結合的績效考核制度，對考核不合格人員采取處分、扣發績效工資甚至辭退等措施，增強人員履職盡責的意識，遏制不良工作風氣。同時要注意的是，為充分發揮激勵機制的作用，也要確保激勵機制公開、公正、透明，要選擇專業人才和部門實施公開管理并科學測評。激勵機制也應和事業單位的人員考核制度有效銜接［1］，提升單位整體的爭優評先意識，提高人員自身的業務素養和專業能力，為事業單位的進一步發展吸引、保留更多的優秀人才，具體可從以下兩方面入手。

第一，制訂科學合理的績效考核方案。績效考核方案是一個持續更新完善的過程，在此過程中事業單位要重視績效管理。同時在制訂方案時，明確單位不同部門的崗位職責，確定各部門的關鍵績效考核指標和具體的績效指標值（可以是硬指標和軟指標，也可以是行為和結果的指標）；確定各指標權重和指標的評價標準（基本標準和卓越標準）；充分運用SMART標準，確保這些績效目標是明確具體的、可以衡量的、人員通過努力是可以達到的、有具體的獎勵結果同時也有明確的完成期限。隨后將績效方案公之于眾，確保人員能夠了解考核細則，根據考核指標權重合理安排自己的工作進度，確保完成既定任務。在考核階段，人力資源部門應及時發布考核通知，啟動考核程序，公布考核要求，對達到卓越標準的人員，可以在精神文明獎和單位考核獎方面實施差異化薪酬

方案。

第二，從考勤和行為規范兩方面加以衡量，制定工作人員考核制度。在考核過程中，人事部門和督查部門應堅持獎懲相結合、月考核和年考核相結合、評先評優和績效掛鉤相結合的原則，這有助于對考核過程進行監管，確保考核公開、透明，還可以保證考核的質量［2］。在考核結果的運用方面，對于年度考核被確定為優秀檔次的，在崗位晉升、幫扶慰問、職稱評聘、評先評優時，同等條件下應當予以優先考慮。月度考核不合格的，由單位負責人約談當事人，并與績效工資掛鉤，工作人員考核制度的制定有助于建立權責明確、行為規范、監督有效、保障有力的長效管理機制。

4 結語

為順應事業單位的新一輪改革進程，事業單位應充分將激勵機制應用在人力資源管理中，加強管理層和人員對激勵機制的重視，通過采取多樣化的激勵方式，調動人員的工作積極性，并將激勵制度和其他考核制度有效結合，提升激勵制度的應用效能，及時清理考核不合格者，吸引和留住特殊和優秀人才，為事業單位的建設和發展貢獻力量。

參考文獻

［1］滕婷婷. 激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用探究［J］. 鄉鎮企業導報，2024（10）：231-233.

［2］鄧榮坤. 激勵機制在事業單位人力資源管理中的實踐研究［J］. 中國產經，2024（9）：173-175.

［作者簡介］李婷婷，女，山西晉中人，晉中市城市管理綜合行政執法隊，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。