新時代行政事業單位人力資源管理優化與經濟效能提升的策略研究

［摘 要］人力資源是用人單位開展工作的基礎，良好的人力資源管理工作能確保用人單位各項工作順利進行。隨著時代的快速發展，人力資源管理方式也在不斷更新換代。人力資源管理作為行政事業單位的重要組成部分，同樣需要與時俱進。本文首先分析了行政事業單位人力資源管理優化的重要性，其次提出了相應的策略，以期為相關研究提供參考。

［關鍵詞］行政事業單位；人力資源管理；經濟效能；策略

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

行政事業單位人力資源管理是一個對行政事業單位的人力資源進行規劃、組織、指導、協調、監督和控制的過程。其目的在于最大限度地發揮行政事業單位的人力資源優勢，提高組織績效和工作人員滿意度，實現組織的戰略目標。行政事業單位人力資源管理包括招聘與錄用、崗位分析與評價、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理、工作人員關系管理和離職管理等多個方面。為了實現可持續發展，行政事業單位需要全面考慮單位的戰略目標和職工的利益，注重人才的發掘和培養，不斷提升職工的綜合素質和能力［1］。

1 行政事業單位人力資源管理優化的重要性

1.1 有利于提升行政事業單位的經濟效能

任何單位和企業的發展都離不開人力資源，在行政事業單位的經營發展中，戰略制定、計劃執行、目標推進等方面都需要人來進行。這就需要行政事業單位強化人力資源管理，立足自身實際，制訂符合自身發展的人力資源配置計劃和管理目標，站在全局的角度進行人力資源優化，圍繞“量”與“質”這一雙重目標，科學合理配置人力資源，最大限度地提升人力資源的利用率，提升單位各項工作效率與質量，最終實現單位經營管理的目標。

1.2 有利于發揮人才的價值

當前，在行政事業單位人力資源管理工作中，最大限度地發揮各崗位的作用是重點所在。而實現這一目標，需要行政事業單位不斷提升人力資源配置的合理性，需要對單位內部各個崗位職工進行嚴格的考核與篩選，并保證崗位安排的合理性，如此才能夠有效發揮各個崗位職工的價值。反之，如果不能保證崗位合理安排，職工在不適合自身的崗位上工作易產生各種不良情緒，在這些不良情緒的影響下，工作效率和工作質量也會隨之降低。與此同時，行政事業單位要想保證人力資源配置的合理性，除了要保證崗位安排的合理性，也要關注后續的職工培訓、績效考核和獎懲等，通過有效的措施，充分調動職工的工作積極性，促進工作效率和工作質效的提升。

2 人力資源管理優化與經濟效能提升的策略

2.1 革新管理理念，引入經濟管理理論

第一，在行政事業單位人力資源管理工作中，應努力克服暈輪效應。暈輪效應指的是在對個人品質進行評判時主要憑借第一印象進行。這種錯誤傾向會嚴重干擾評定結果的客觀性。對此，就需要行政事業單位在聘用人員時堅持實事求是的原則，系統、全面地對人員的綜合素質、能力水平進行評定，切忌因為人員某個方面的不足而全盤否定，以便挖掘優秀的人才［2］。

第二，在行政事業單位人力資源管理優化中，也應注意避免馬太效應。要摒棄傳統論資排輩的思想，構建科學合理的績效考核標準和體系，有效發揮考核的作用，讓優秀的人才能夠實現自我發展，增強競爭意識和危機意識，提升職工的積極性、創造性，從而更好地為行政事業單位的發展做貢獻。

第三，行政事業單位在進行人力資源改革優化時，還應努力克服彼得困境。彼得困境指的是部分有才能的職工，因不滿足現狀而盲目地晉升，最終晉升到一個不能勝任的崗位上，使得整體工作質效不高。對此，行政事業單位要想提升自身的經濟效能，在開展人力資源管理時，應準確把握職位空缺、崗位需求等情況，同時了解職工的能力水平、綜合素質、志向、愿景等各方面情況，并結合崗位要求合理進行人力配置，確保人員與崗位高度適配，從而提升工作效率和工作質量［3］。此外，行政事業單位還應注重職工的職業規劃，在為職工制定職業生涯規劃的過程中，根據職工的類型設置相應的晉升渠道，讓每個職工都能有晉升的機會，增強職工對單位的認同感、歸屬感，進一步挖掘職工的潛力，讓人力資源的價值充分發揮出來。

2.2 加強同職工的溝通與反饋

第一，嚴格考核的工作程序和手段。確定行政事業單位的績效管理流程，對行政事業單位的發展戰略目標進行全方位分析，結合各個崗位工作流程，對績效考核指標的內容進行適當的調整，逐步完善考核評定標準。第二，合理分析和確立關鍵績效因素。制定行政事業單位員工激勵政策，依據行政事業單位職責體系，將具體工作職責細化到各個崗位中，確定各個崗位的職責管理目標，明確考核實施細則以及監督系統。考核標準要嚴格規范，考核結果要予以公開，保證考核結果的準確性，健全行政事業單位人力資源管理考核機制。第三，確定績效考核的相關指標，確定績效考核指標的權重，及時發現行政事業單位績效考核管理過程中的不足之處，采取合力改進、持續完善的工作原則。行政事業單位內部要成立績效考核工作小組，制定指標考核分析情況表，確定最終考核評定結果和方案。第四，完善績效考核工作標準。明確行政事業單位績效考核內容，將績效考核指標運用到行政事業單位整體的考核評定和日常管理中，細化到各崗位人員的工作指標，作為年終評定的有效依據［4］。

2.3 采取績效改革配套措施

第一，構建完善科學的績效評估制度，利用多種評價方式，從多個角度對人力資源進行評價，避免績效評估過于主觀，也避免績效評估不規范。與此同時，行政事業單位也需要優化績效評估方式，可以將目標管理、民主測評、組織確定等方式結合起來，對職工展開全面評估，從而提升績效評估的科學性和合理性。第二，完善考核、回饋與考評制度，及時與上級領導進行信息交流，切實滿足職工的合法要求，強化對業績考核的引導。

2.4 組織人事管理領導干部培訓

行政事業單位的人事管理領導干部是組織機構和人事管理工作的核心力量［5］。為了更好地適應時代的發展需求，提高人事管理領導干部的業務素質和管理能力，行政事業單位需要開展人力資源管理培訓。第一，加強理論學習，提高干部的理論素養。人事管理領導干部需要具備較高的政治素質和思想理論水平，了解國家法律法規、政策和管理制度。因此，在培訓中，應該注重理論學習，包括國家法律法規、組織機構和人事管理制度、管理學等方面的內容，以提高干部的理論素養。第二，加強實踐操作，提升干部的實踐能力。人事管理領導干部需要具備較強的組織管理和業務能力，在培訓中應該注重實踐操作，包括組織管理、人員招聘、考核評價、勞動關系處理、績效管理等方面，通過實踐操作提高干部的業務素質和實踐能力。第三，加強案例分析和經驗交流，將理論與實踐相結合。通過案例分析和經驗交流，可以更好地促進干部之間的學習和交流，從而提高干部的管理能力，增加實踐經驗。第四，采用個性化的培訓方式，針對不同層次和不同領域的干部進行有針對性的培訓。

2.5 建立健全的人力資源管理體系

建立完善的人力資源管理體系是行政事業單位良性發展的重要保障。為此，需要遵循以下具體步驟：第一，制定和實施與行政事業單位戰略目標相一致的人力資源戰略，包括人才招聘、培訓、績效管理和激勵機制等方面。第二，招聘和選拔人才應該有完善的程序，包括崗位分析、招聘渠道、面試和考核等環節，以確保選聘的人才符合行政事業單位的需求。第三，制訂完善的培訓計劃，包括內部培訓、外部培訓、專業技能培訓和管理培訓等方面。第四，建立績效管理體系，包括目標設定、績效評估、反饋和調整等環節，以激發和調動職工的積極性和創造力。第五，建立有效的激勵機制，通過薪酬、福利、晉升和榮譽等方式，激發職工的工作積極性，確保激勵機制的公正性和有效性。第六，建立職工參與機制，包括職工代表會議、職工意見收集和職工投訴處理等方面，促進職工和組織之間的互動。總之，行政事業單位應該不斷對人力資源管理體系進行優化和改進，以適應自身發展的需要。

2.6 人才選拔標準多元化

我國的行政事業單位種類繁多，從省級到鄉鎮級，涵蓋醫療、教育、社會保障等多個方面，每一個行政事業單位的職能和任務都有著顯著不同。為了契合不同行政事業單位的發展需要，需要制定個性化和差異化的人才招聘標準。教育局和體育局這樣的行政事業單位，在招聘時應該特別注意考查求職者的實踐能力、專業素養和擁有的相關資質證書。采取這種方式，可以從根本上確保職工的專業能力，從而為后續工作提供有效的支持。除此之外，在招聘過程中，應當放寬對于戶籍和年齡的要求，建立一種尊重個人才能、任用有能力人才的良好風尚。優秀的人才招聘標準是確保行政事業單位未來持久發展的關鍵因素，這是不容忽視的。這樣才能提高行政事業單位的工作效率，提升群眾對行政事業單位服務的滿意度。

2.7 推進人力資源工作信息化管理

隨著信息化技術的不斷發展，人力資源管理也逐漸實現了信息化。將人力資源管理工作信息化，可以提高管理效率，進而提高行政事業單位的競爭力。在招聘管理方面，通過整合網絡招聘平臺，各級行政事業單位的考錄和招聘信息統一發布在同一平臺，能夠避免考生因信息不對等問題錯失考試機會，且統一的考錄和招聘平臺能夠提高招聘效率。在職工檔案管理方面，將職工檔案數字化，可以方便快捷地查看職工信息，同時也保護了職工的隱私。在績效考核管理方面，通過績效考核軟件，能夠快速收集職工的績效數據，提高績效考核的公正性和準確性。在培訓管理方面，通過網絡培訓平臺，實現在線學習和培訓，減少時間和地域的限制，提高培訓效率和質量。在薪資管理方面，通過薪資管理軟件，自動計算職工的薪資，減少人工計算的煩瑣工序，提高薪資管理效率［6］。

2.8 規范職工績效考核標準

行政事業單位職工的薪資和績效是人力資源管理的重要指標之一。薪酬制度、績效管理和考核直接影響職工的工作積極性和生活幸福程度。因此，行政事業單位應建立一套全面的績效評估體系，以便根據不同的職級和崗位，為職工提供合理的薪資待遇。不同部門職工的工作內容存在顯著差異，人力資源管理部門應該綜合考慮各項因素，制定適合職工的績效評估和薪酬政策，并確保評估結果客觀、公正和透明。此外，行政事業單位應重新評估考核和薪酬體系，在制定績效評估和薪酬制度時認真聽取老職工的意見和建議，及時發現問題并進行修正，這樣制定的考核制度和薪酬制度才能夠獲得職工的認可。

2.9 完善政策落實機制

為了改進政策落實機制，行政事業單位可以采取以下措施：第一，建立監管機制，包括監測、評估、考核和問責等方面，以確保政策能夠得到有效執行和落實。第二，建立政策執行雙向溝通機制，政府部門與執行對象之間的溝通應做到及時、準確和有效，以便了解執行過程中的問題和困難并及時解決。第三，建立政策執行的法律保障機制，明確政策執行的權利和義務，對違反政策執行的行為進行嚴格的法律制裁。第四，建立政策執行的資源保障機制，確保政策執行所需要的各種資源得到充分的保障和落實。第五，建立政策執行的信息公開機制，及時公開政策執行的情況和結果，讓公眾了解政策的執行情況。

3 結語

在國家機構改革的大趨勢下，行政事業單位在人力資源管理方面仍然存在一些需要改進的地方。人力資源管理的出現和發展帶來了管理效率的提升、管理流程的優化和管理成本的降低。通過科學的人力資源管理，行政事業單位可以更好地管理人力資源，提高工作人員的工作積極性和滿意度，從而促進行政事業單位的發展。

參考文獻

［1］路水玲. 基于績效考核在事業單位人力資源管理中的作用分析［J］. 內蒙古科技與經濟，2022（6）：53-54.

［2］吳曉峰. 醫療機構衛生事業單位人力資源管理探討［J］. 兵團醫學，2022，20（1）：62-63.

［3］林世貴. 事業單位人力資源管理現狀與應對［J］. 行政事業資產與財務，2022（6）：40-42.

［4］沈小麗. 事業單位人力資源管理激勵機制思考［J］. 行政事業資產與財務，2022（6）：124-126.

［5］王曉琛. 機關事業單位人力資源管理中績效管理創新路徑探究［J］. 黑龍江人力資源和社會保障，2022（6）：70-72.

［6］林江景. 事業單位人力資源管理效率提升及績效考核策略［J］. 黑龍江人力資源和社會保障，2022（6）：73-75.

［作者簡介］黃騰騰，女，山東泰安人，寧陽縣醫療保障局，中級經濟師，碩士，研究方向：人力資源。