新常態(tài)下如何做好行政事業(yè)單位的人力資源管理工作

［DOI］10.3969/j. issn.1672-0407.2024.23.032

［摘 要］行政事業(yè)單位在社會管理、經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用，尤其是在經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)后，一系列改革工作的落實，使行政事業(yè)單位對人力資源的需求不斷提升。為順應時代發(fā)展、全面深化改革，文章立足于新常態(tài)視角，簡要分析行政事業(yè)單位人力資源管理的問題，提出幾項解決建議，以期明確行政事業(yè)單位在新常態(tài)下做好人力資源管理工作的路徑。

［關(guān)鍵詞］新常態(tài)；行政事業(yè)單位；人力資源管理

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

在新常態(tài)背景下，面對不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部事務(wù)，行政事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)越來越大。部分行政事業(yè)單位仍然堅持傳統(tǒng)的人力資源管理模式，重業(yè)務(wù)、輕管理的現(xiàn)象仍然存在，這成為制約行政事業(yè)單位發(fā)展和職能發(fā)揮的一項問題。為幫助行政事業(yè)單位應對新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)，本文就人力資源管理工作展開分析。

1 新常態(tài)下行政事業(yè)單位人力資源管理的機遇

1.1 現(xiàn)代技術(shù)的作用不斷凸顯

在新常態(tài)背景下，各類現(xiàn)代技術(shù)呈現(xiàn)快速發(fā)展、創(chuàng)新的趨勢，為行政事業(yè)單位人力資源管理提供了有力的技術(shù)支持。行政事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)快速獲取各科室的管理信息，為選人用人提供依據(jù)；可以獲取海量數(shù)據(jù)進行戰(zhàn)略預測和戰(zhàn)略規(guī)劃，指導后期人力資源管理工作開展；也可以為人力資源計劃、檔案和合同管理、考勤考核、薪酬福利等工作提供依據(jù)，提高人力資源管理的精細化水平。

1.2 人力資源管理成本不斷下降

在新常態(tài)下，行政事業(yè)單位促進人力資源管理與現(xiàn)代技術(shù)的融合，能降低人力資源管理對人工的依賴性，有利于精簡組織結(jié)構(gòu)。行政事業(yè)單位人力資源管理效率將大幅提升，節(jié)省大量時間成本和資金資源，有利于單位實現(xiàn)財政預算績效目標，盡快轉(zhuǎn)型成為節(jié)約型機關(guān)。

1.3 幫助單位把握新的工作方向

在新常態(tài)下，行政事業(yè)單位的各項工作面臨的新要求。尤其是對黨員干部提出黨風廉政建設(shè)要求以來，行政事業(yè)單位一直著力于解決“四風”問題，開展理想信念教育，力求保持黨的先進性和純潔性，鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)和執(zhí)政地位，促進黨的作風建設(shè)［1］。各項舉措進一步激發(fā)了行政事業(yè)單位黨員干部的干事熱情和戰(zhàn)斗意識，激勵著行政事業(yè)單位為貫徹落實黨的路線方針政策不斷調(diào)整工作方向。例如，行政事業(yè)單位在貫徹落實“四個戰(zhàn)略”“四個全面”工作的過程中，為其開展人力資源管理工作提供了新的方向。

2 新常態(tài)下行政事業(yè)單位人力資源管理的問題

2.1 人才招聘方式比較落后

在新常態(tài)下，行政事業(yè)單位的人力資源主要通過公開招聘渠道獲取，現(xiàn)行招聘模式相對落后，人才的選拔任用關(guān)卡把控不夠嚴格，容易錯過優(yōu)秀人才。行政事業(yè)單位采用的選調(diào)、考試等行政化的競聘方式，雖然能篩選出部分優(yōu)秀人才，但可選擇的人才招聘渠道比較狹窄，尤其是在人力資源管理者思想觀念滯后的情況下，會影響單位人才招聘的效果，不利于單位建設(shè)高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才隊伍，人才招聘可能成為制約單位健康發(fā)展的因素。例如，部分行政事業(yè)單位由于長期采用固定的人才招聘方式，導致其目前還未建立完善的人才體系，部分崗位存在編制過?；蛉藛T與崗位匹配的矛盾。

2.2 崗位設(shè)置和人員分配不合理

對于任何企事業(yè)單位來說，人才始終是最重要的資源。目前，行政事業(yè)單位普遍認識到人力資源的重要性，并在單位運營過程中積極引進優(yōu)秀人才。但因為部分行政事業(yè)單位采取的招聘方式不科學，設(shè)置的人員入職標準不完善，使其對人才的了解不足，可能會將人才分配到不合適的崗位上，難以在特定崗位發(fā)揮出人才的價值。部分行政事業(yè)單位可能不注重人才任用，只將人才分配到空缺的崗位上，沒有為人才提供展示自我的機會，未做到唯才是舉、人盡其才。部分行政事業(yè)單位沒有明確劃分好各科室的職責權(quán)限，單位內(nèi)部的崗位設(shè)置受領(lǐng)導層的影響較重，缺少深入調(diào)查，致使其工作崗位設(shè)置不合理，各個崗位設(shè)置的能力標準與工作實際存在偏差，這樣也會影響單位對人才的分配，不利于發(fā)揮人力資源的價值。

2.3 職工培訓力度有待提升

行政事業(yè)單位普遍建立了完善的人才培養(yǎng)體系，但現(xiàn)行人才培養(yǎng)體系中的培訓手段比較單一。并且由于行政事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定，職工的競爭意識和主動學習意識不強，致使人才培訓效果大打折扣，難以提高人力資源的競爭力［2］。部分行政事業(yè)在職工培訓前缺少必要的培訓需求分析，難以把握不同工作崗位和各個職工的培訓需求，長此以往會導致職工對培訓的關(guān)注度下降。部分行政事業(yè)單位在員工培訓過程中，不注重提高培訓過程的互動性，純理論培訓的占比較重，并且與實際工作存在一定程度的差距，這也會影響職工參與培訓的意愿，并且不利于提高職工培訓的效果。

2.4 績效考核方式有待優(yōu)化

新常態(tài)下，行政事業(yè)單位開始陸續(xù)優(yōu)化人力資源管理工作，越來越注重人力資源管理與崗位設(shè)置基本要求的結(jié)合，針對人力資源管理制度和工作體系進行了比較全面的創(chuàng)新。但部分行政事業(yè)單位還未根據(jù)崗位設(shè)置情況建立完善的考核評價體系，這就導致單位難以發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢。部分行政事業(yè)單位在對職工進行年度考核的過程中，只是簡單地劃分考核等次，考核還不夠深入，容易受人為因素影響，并且對職工的考核不夠全面，考核結(jié)果與實際可能存在偏差，難以指導職工改進不足，導致考核結(jié)果在應用過程中難以發(fā)揮出提高人力資源競爭力的作用。

部分行政事業(yè)單位的績效考核更看重年度考核，考核結(jié)束后缺少對職工的反饋，各層級間的溝通存在不足，不僅職工難以了解自己與考核目標的差距，甚至連部分領(lǐng)導也不了解職工的具體情況，這就使職工無法找到自我改進的方法，使績效考核流于形式。

3 新常態(tài)下行政事業(yè)單位人力資源管理的路徑探索

3.1 設(shè)立更高入職標準，改進人才招聘方式

行政事業(yè)單位必須認識到人力資源管理在應對新常態(tài)挑戰(zhàn)中的重要性，努力探索人力資源管理的創(chuàng)新和優(yōu)化路徑，盡快改善人力資源管理成效偏低的局面，特別是要從人才引進環(huán)節(jié)入手，把控好人才入職關(guān)卡，從源頭上提高人力資源質(zhì)量，降低自身在人力資源管理中的投入。對于行政事業(yè)單位來說，人力資源管理是一項需要持續(xù)改進的工作，人才招聘也不例外［3］。行政事業(yè)單位要樹立較強的戰(zhàn)略意識，做好戰(zhàn)略預測和規(guī)劃工作，將人力資源管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來，在面對不斷變化的外部環(huán)境時，積極尋求單位的生存與發(fā)展。

首先，根據(jù)《中共中央 國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》，行政事業(yè)單位要積極落實聘用制度，在遵循按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用等原則的條件下，合理設(shè)置人才入職標準。其次，為了讓更多優(yōu)秀人才關(guān)注單位的招聘信息，提高人才投遞面試考試意愿，行政事業(yè)單位可以實行公開招聘機制，除了線下招聘人才以外，還可以通過政務(wù)公開渠道在線發(fā)布招聘信息。在線上招聘的過程中，行政事業(yè)單位要詳細說明招聘崗位的類型、具體要求、用工方式、薪酬待遇等，要有接收反饋信息的具體渠道，如郵箱、電話號碼等，明確人才面試時需要提供的文件，避免人才在面試時走彎路，提高人才參與意愿。最后，行政事業(yè)單位在做出人才招聘決策后，要及時做好信息披露，體現(xiàn)人才招聘的公平性、公正性和公開性，避免非公開的招聘方式引起人才不滿。對單位內(nèi)部部分崗位，單位還可以實行內(nèi)部選拔，通過優(yōu)化選人用人機制，及時彌補崗位缺口，將符合崗位要求的人才的能力與價值發(fā)揮出來。

3.2 按需設(shè)置工作崗位，合理分配職工職權(quán)

首先，崗位設(shè)置是行政事業(yè)單位開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)之一，只有在合理設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，才能指導單位做好招聘、選拔、考核、管理等工作。行政事業(yè)單位在設(shè)置工作崗位前，要做好調(diào)查工作，以戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，在遵循精簡效能、科學合理等原則的基礎(chǔ)上按需設(shè)崗。我國行政事業(yè)單位的崗位能級結(jié)構(gòu)主要呈現(xiàn)梯形趨勢，合理的能級結(jié)構(gòu)有利于發(fā)揮單位的整體功能，而能級主要體現(xiàn)在職務(wù)設(shè)置和業(yè)務(wù)水平上。因此，行政事業(yè)單位在設(shè)置具體崗位的過程中，必須兼顧職務(wù)和業(yè)務(wù)兩個方面，盡量在設(shè)定崗位時將其與本單位的職能、任務(wù)、目標掛鉤，落實因事設(shè)崗［4］。行政事業(yè)單位在設(shè)置崗位時，不能單一地重視某一類別或某一科室的崗位設(shè)置，而是要從整體高度入手，用精細化的眼光厘清不同崗位之間的聯(lián)系，自上而下設(shè)置崗位，在崗位設(shè)置上體現(xiàn)出單位能級結(jié)構(gòu)的合理性與協(xié)調(diào)性。

其次，行政事業(yè)單位要加強崗位設(shè)置與人員招聘的聯(lián)系，完善崗位設(shè)置的相關(guān)制度，將其作為合理分配人力資源的主要手段。行政事業(yè)單位在崗位設(shè)置的過程中，可以結(jié)合單位特點、崗位需求，編寫崗位說明書，對各層級人員的工作職責、任職標準、工作權(quán)限等進行明確，尤其是在招聘到所需人才后，應盡快對新職工進行全面系統(tǒng)的培訓，并在這一環(huán)節(jié)了解新職工的具體情況，按照崗位需求合理分配人才，盡量做到唯才是舉、人盡其才。

最后，新常態(tài)不斷變化，對行政事業(yè)單位的職能要求也在不斷改變。行政事業(yè)單位在調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，還要動態(tài)調(diào)整單位內(nèi)部崗位，根據(jù)自身戰(zhàn)略目標、用人需求等變化，動態(tài)調(diào)整崗位設(shè)置方案，從崗位類別、崗位等級、崗位設(shè)置程序及權(quán)限、崗位聘用、監(jiān)督管理等多個角度出發(fā)，保證崗位設(shè)置方式的與時俱進，確保自身對人力資源的分配合理可靠，在崗位設(shè)置與人員招聘有機結(jié)合的過程中，建設(shè)先進的人才隊伍。

3.3 實施多種培訓手段，提高職工能力素質(zhì)

需求分析是行政事業(yè)單位開展職工培訓工作的基礎(chǔ)，也是單位設(shè)置培訓內(nèi)容、選擇培訓方法的重要依據(jù)。行政事業(yè)單位要將單位全體職工作為培訓對象，以崗位需求為依據(jù)開展培訓工作，避免只注重入職培訓不注重高年資職工培訓的問題。行政事業(yè)單位可以采用勝任力模型，具體掌握崗位對職工崗位勝任力的需求，從知識、技能、態(tài)度等角度明確職工對培訓內(nèi)容和培訓方式的需求，通過科學的培訓需求分析保證培訓的合理性和有效性。行政事業(yè)單位要注重創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓方式，根據(jù)培訓目標和培訓對象的需求，選擇合理的培訓方法［5］。例如，行政事業(yè)單位除了可以采用集中培訓的方式做好黨員干部的理論教育工作以外，還可以增加實踐鍛煉的頻率，或者采用虛擬現(xiàn)實技術(shù)、人工智能技術(shù)，引導職工參加仿真訓練，為職工提供沉浸式的培訓體驗，增強培訓活動的趣味性和實踐性，讓職工在培訓的過程中得到充分鍛煉。單位還可以定期組織一些技能型的培訓項目，引導職工在觀摩與實踐的過程中掌握相關(guān)技能。行政事業(yè)單位在創(chuàng)新培訓方式的過程中，需要多與職工交流，根據(jù)職工反饋的信息，實時調(diào)整培訓方式，避免千篇一律的培訓激起職工的抵觸情緒。

3.4 優(yōu)化績效考核機制，提高人力資源競爭力

一方面，行政事業(yè)單位在人力資源管理中，要建立完善的績效考核評價體系，細化和量化績效考核指標，注重定性指標與定量指標的結(jié)合。行政事業(yè)單位不能只借鑒其他單位的績效考核方法，而是要根據(jù)自身承擔的公共服務(wù)職能和公共管理職能及崗位特點，合理設(shè)置績效考核評價指標，逐步建立規(guī)范化和標準化的績效評價流程，在具體執(zhí)行績效考核評價的過程中，嚴格執(zhí)行相關(guān)標準［6］。新常態(tài)下，行政事業(yè)單位在人力資源績效考核的過程中，應建立差異化的信息披露機制，面向單位內(nèi)部、基層群眾公開績效考核評價全過程，盡量降低人為因素可能給績效考核造成的影響，保證績效考核結(jié)果的合理性、準確性。

另一方面，行政事業(yè)單位要注重對效考核結(jié)果的應用，積極落實績效評價、績效反饋等工作，通過與職工面對面交流，幫助職工明確自身工作存在的不足。為有效激勵職工，行政事業(yè)單位除了要繼續(xù)保持績效考評與激勵機制相結(jié)合的優(yōu)勢之外，還應建立健全和貫徹落實科學的選人用人機制，保證職務(wù)可上可下、人員可進可出，并通過將績效考評嵌入培訓環(huán)節(jié)，在激發(fā)職工競爭意識的同時，激勵職工主動學習，由此提高職工的競爭力，逐步建立較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

4 結(jié)語

綜上所述，面對新常態(tài)，行政事業(yè)單位應盡快處理好人力資源管理中存在的問題。當前，大部分行政事業(yè)單位的人力資源管理工作趨于完善，但在招聘、崗位設(shè)置、培訓、考核等環(huán)節(jié)還有進一步優(yōu)化改進的空間，通過持續(xù)改進和優(yōu)化人力資源管理，能幫助行政事業(yè)單位更好地應對新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)，推動行政事業(yè)單位向好發(fā)展。

參考文獻

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［作者簡介］李靜，女，河南信陽人，羅山縣住房保障中心，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。