探究國有企業人力資源激勵性薪酬機制的構建與實現

［DOI］10.3969/j. issn.1672-0407.2024.23.033

［摘 要］薪酬制度作為國有企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，其主要作用是激勵員工努力工作，使其達成企業的經營目標，實現戰略發展。對于當前國有企業人力資源薪酬機制激勵性不足的問題，文章從構建與實現角度出發提出一些建議，希望增強薪酬機制的激勵效果，助力國有企業長久發展。

［關鍵詞］國有企業；人力資源激勵性；薪酬機制；構建；實現

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

國有企業是國民經濟的支柱和主導力量，對于推動國家與社會的發展具有重要意義。新時代國有企業面臨嚴峻的市場形勢，如何提升自身核心競爭力，已經成為國有企業破局的關鍵。國企改革三年行動以來，薪酬方面的改革取得了階段性成果，但依舊存在一些瑕疵，無法最大化發揮薪酬機制的激勵效果。為此，本文從國有企業人力資源管理角度出發探討激勵性薪酬機制的構建與實現，具有重要的現實意義，可以為國有企業薪酬機制的持續優化提供參考，進而提高國有企業的市場競爭力。

1 國企向激勵性薪酬機制轉變的契機

首先，國有企業改革“牽一發而動全身”，在改革的趨勢下，國企紛紛擺脫固有的模式與機制，開始不斷優化、不斷創新。薪酬改革是國企改革的重要環節，改革的成效直接作用于國企各階層職工，有助于充分激發企業活力，從而推動國有企業市場化發展。國企改革為國企激勵性薪酬建設提供了有利的契機。其次，薪酬體系對于國企運營發展來說至關重要。以往薪酬過于平均化，“大鍋飯”的薪酬體系體現不了員工的個人價值，無法起到激勵的作用，主要原因是薪酬觀念保守，未能結合不同崗位的勞動強度、貢獻大小、技術含量進行編制。如果采用平均化薪酬，就難以激勵崗位人員作出貢獻，積極投入工作，這也為激勵性薪酬建設提供了契機。第三，在新時代經濟形勢下，國企面臨激烈的市場競爭和嚴峻的挑戰，如何吸引高質量人才，發揮人才優勢，增強人才潛力，已經成為國企運營發展關鍵，這也為國企建設激勵性薪酬提供了契機。最后，當前時代屬于數字化時代，數字化技術在各行各業得到較為廣泛的應用，這也為國企激勵性薪酬提供了契機，比如大數據技術是數據采集、分析技術，能有效挖掘數據信息中的價值，將其引入激勵性薪酬建設過程，能更快找到激勵性薪酬建設的著力點，進一步增強激勵性薪酬建設效果，為國企核心競爭力的提升及高質量發展提供助力。

2 國有企業人力資源激勵性薪酬機制概述

2.1 內涵

人力資源管理是國有企業管理的核心，薪酬體系作為人力資源管理的重要一環，關系著國有企業的運營與發展。從內涵來看，薪酬是一種交換媒介，員工通過自己的勞動成果交換到符合自身利益的薪酬。如果員工對所交換的薪酬滿意，就會產生一定的激勵作用，讓員工更加投入崗位工作；如果員工對薪酬不滿意，就會影響工作積極性，使其不愿意主動投入崗位工作，會認為自己的付出與實際回報不符。由此可以看出，具有激勵性質的薪酬對于國企運營發展具有正向作用，能較大程度調動員工積極性，使其主動投入工作，完成相應的崗位任務。

從激勵性的薪酬組成來看，包括固定薪酬、可變薪酬及非貨幣薪酬等三個部分。具體來說，固定薪酬是員工簽訂合同以后雙方達成一致的薪酬條件，包括年度獎金、福利、津貼、基本工資等。可變薪酬是一種依據崗位工作情況適當調整的薪酬，包括績效獎勵、股票期權等。非貨幣薪酬包括商品獎勵、個人晉升以及旅游獎勵等。做好激勵性薪酬設計，能強化員工在崗位工作中的主觀能動性，激發員工對國企的自豪感、榮譽感、歸屬感，有助于員工更好地發揮個人價值，助力國有企業可持續發展。

2.2 特點

激勵性薪酬主要有三個特征，分別是外部競爭性特征、內部公平性特征及薪酬差異性特征等。外部競爭性特征是指激勵性薪酬對比市場同行業、同崗位的薪酬具有一定的優勢，薪資水平具有比較明顯的競爭力。內部公平性特征是指國企內部激勵性薪酬的發放會遵循公平性，按照多勞多得、高技術多得的理念，崗位薪酬之間的差距始終保持在比較合理的范圍，不會出現差距大的情況。同時，國有企業所設定的激勵性薪酬機制對崗不對人，相關人員可以按照既定的衡量標準，對崗位任務的難易程度、責任權限等進行全方位測量、評定。差異性特征是指激勵性薪酬的設計會拉開崗位之間的薪酬差距，其主要針對崗位情況及員工興趣喜好來設計，通過差異性的薪酬給予，能讓一些有能力的員工主動發揮自身的價值，從而提升崗位工作的效率［1］。

2.3 作用

激勵性薪酬機制有兩個主要作用。第一，激勵員工主觀能動性。傳統薪酬的激勵性不佳，員工只按照要求完成自己的工作，缺乏對工作的熱情與責任心。而薪酬機制具有激勵效果以后，能調動員工的主觀能動性，更好地投入崗位工作。第二，達成薪酬改革目標。一直以來，國有企業都在致力于制度體系的改革，希望通過改革提升自身的競爭力。薪酬機制作為改革要點，通過構建具有激勵效果的薪酬機制，能有效發揮薪酬的激勵作用，推動改革目標的實現。

3 國有企業構建人力資源激勵性薪酬機制存在的問題

3.1 人力資源管理不全面

國有企業在構建激勵性薪酬機制時，人力資源管理是重要前提，會對構建結果產生影響。如果國有企業人力資源管理體系不完善、不全面，就會對激勵性薪酬機制的構建產生影響，無法發揮出薪酬機制自身的優勢與價值。

3.2 薪酬機制缺乏合理性

在構建激勵性薪酬機制的過程中，體系機制是關鍵。如果激勵性薪酬機制設計不合理，如流程不合理、內容不切實際等，就會影響薪酬機制原有作用的發揮。具體表現為機制缺乏公平，或者遵循單一化的薪酬模式。因此，在激勵性薪酬機制的構建過程中，國有企業需要注意機制的合理性。

3.3 績效考核體系不科學

績效考核可以作為激勵性薪酬實現的媒介，比如按照要求設計績效考核指標，對考核結果表現較好的員工進行獎勵、實施激勵性薪酬。如果績效考核體系缺乏科學性，就會對激勵性薪酬的實現造成影響［2］。

3.4 未構建薪酬激勵文化

文化氛圍能提升員工的凝聚力，更好地挖掘員工自身的潛力。而構建激勵性薪酬能讓員工客觀地認識自己的不足，有針對性地加以調整，從而達成獲取激勵性薪酬的條件。如果企業內部缺乏構建薪酬激勵的文化氛圍，就會影響激勵性薪酬機制的效果。

4 國有企業人力資源激勵性薪酬機制的實現建議

4.1 完善人力資源管理

第一，做好崗位設置。在激勵性薪酬機制的實現過程中，崗位設置發揮著重要作用。崗位設置的目的是讓員工能根據崗位職責要求，履行好崗位職責，這能為實現激勵性薪酬提供幫助，便于建立與崗位工作一致的激勵性薪酬。一方面，在崗位設置環節完善崗位說明書，清楚介紹崗位工作要求、規定及任務職責，讓人員對崗位有一定了解，能根據崗位要求積極工作，從而獲得具有激勵性的薪酬。另一方面，要做好崗位匹配度分析，如果人員與崗位之間不匹配，不僅會導致員工力不從心，也難以產生良好業績，無法獲得具有激勵性的薪酬。為了解決這一問題，國有企業需要定期進行崗位匹配度分析，找出人員與崗位工作之間的問題，并進行優化調整，讓員工更好地履行工作職責。

第二，做好職業規劃。職業規劃能為崗位員工規劃好工作路徑，明確發展方向，使員工有努力的方向，有助于獲得激勵性的薪酬。在職業規劃環節，需要先了解員工的需求，比如希望自己能達到什么層次的薪酬等，之后根據企業實際情況為員工制定適宜的職業規劃，使員工能逐步獲得具有激勵性的薪酬。

第三，轉變管理觀念。隨著時代的不斷發展，國有企業要逐步轉變傳統管理觀念，讓管理更加人性化、信息化，這既能提升人力資源管理水平，也能滿足激勵性薪酬的實現要求。比如，樹立人性化管理觀念，圍繞員工的需求優化管理機制，營造符合員工需求的管理氛圍，這能增強員工的崗位工作積極性，有助于獲得符合自己勞動成果的激勵性薪酬。再如，樹立信息化管理觀念，將信息技術與激勵性薪酬相結合，依托信息技術為薪酬管理者提供更為精準的信息，有助于薪酬管理者結合信息進行優化調整，以實現激勵性薪酬。

4.2 建立健全薪酬機制

國有企業在實現激勵性薪酬的過程中，要注重相應機制的完善性，通過建立健全薪酬機制確保激勵性薪酬實現過程不會受到外在因素的影響，以發揮出激勵性薪酬的實現價值。

第一，遵循設計原則。在設計激勵性薪酬時，要遵循相應的設計原則，比如分級分類原則，結合員工崗位機制、崗位任職資格及崗位工作性質等因素設計激勵性薪酬；在激勵性薪酬設計的過程中，也要遵循能力與素養的差異原則，結合員工的專業技術素養來設計激勵性薪酬體系，以體現員工的價值與貢獻［3］。

第二，注重薪酬確定流程。在激勵性薪酬設計之前，要做好職級確定，比如結合國有企業實際情況，將除國有企業中層外的崗位按照崗位性質不同、價值不同、任職資格不同，分為不同的職級區間，每個職級區間從低到高分為一至三級，之后根據每個職級分別設計對應的薪酬。

第三，完善人員層級薪酬發放方案。對于國有企業管理層，激勵性薪酬可以根據國有企業規模、所得收入、利潤等因素，并結合上一年度管理人員的平均年薪合理設計，讓管理層的薪酬與企業發展產生聯系。如果管理人員滿足了激勵性薪酬的發放標準，就可以將期權或股份作為獎勵，以提升薪酬激勵性。對于國有企業專業管理人員，可以采用薪酬考核來進行發放，比如根據專業管理人員的崗位職責、專業能力、工作效率等，確定激勵性薪酬的發放標準，其中包括固定薪酬、可變薪酬等，以激發專業管理人員的工作積極性。對于國有企業基層人員，可以結合按勞分配的原則進行設計，基層人員多勞多得，這既能讓薪酬與基層人員的崗位貢獻度相匹配，也能凸顯薪酬體系的差異性。當然，在薪酬設計方面，國有企業要做好地區薪酬的調查，了解地區薪酬的標準情況，制定出具有競爭性的薪酬標準，以提升薪酬的激勵性。

第四，豐富薪酬內容。在激勵性薪酬實現方面，國有企業可以建立健全年金制度，制定符合企業實際情況的年金保障，結合員工的職級、崗位、工齡等多方面因素，采取有針對性的年金繳納標準。國有企業要做好員工保障工作，如健康保障、培訓保障，及時幫助有困難的員工。另外，國有企業要基于激勵性薪酬機制完善員工生活福利項目。比如對員工子女的教育輔助、節日慰問等，從而提升薪酬激勵的效果［4］。

4.3 優化績效考核體系

國有企業在建立激勵性薪酬機制時，需要做好績效考核體系的優化，讓績效考核體系成為激勵性薪酬機制的重要組成部分。

第一，設計績效考核指標。在實現激勵性薪酬的過程中，需要先明確績效考核體系，讓考核發揮應有的作用。在設計月度績效考核指標時，主要針對日常行為規范、工作態度與執行力、安全生產等方面。同時，要遵循適宜性，比如確保績效考核指標與國有企業人力資源管理相適宜、績效考核指標與國有企業戰略發展相適宜。在設計年度績效考核時，可以設計優秀、良好、合格、不合格等四個等次的績效考核指標，側重考察員工的工作業績、工作態度、工作執行力等。

第二，加強結果應用。在績效考核結果的應用階段，應圍繞激勵性薪酬做好針對性實現方案。比如，在月度考核中，要根據員工所在崗位的相應崗級設定獎金系數，績效工資基數可根據國有企業經營發展狀況及上級公司核定工資總額適時予以調整。年度考核時，將年度績效考核結果直接運用于員工年終獎的發放，根據考評等級給予嘉獎或扣罰。

4.4 構建薪酬激勵文化

在實現激勵性薪酬時，要注重構建薪酬激勵文化，利用這種文化氛圍來激發人員的工作積極性。一方面，國有企業可以將薪酬文化融入企業文化中，設計相應的規章制度，讓員工了解什么樣的情況能獲得激勵性薪酬，什么情況會受到處罰。另一方面，國有企業要做好激勵性薪酬的宣傳，比如借助新媒體平臺，通過微信群、公眾號等宣傳國有企業有關激勵性薪酬方面的文化內容，讓員工對相關文化內容有所了解，從而保障激勵性薪酬的順利推進與落實［5］。

5 結語

總之，激勵性薪酬機制的構建與實現對于國有企業有效開發與利用人力資源有著極為重要的作用。為此，本文提出了一些建議，希望有助于解決國有企業激勵性薪酬機制構建與實現中的問題，從而最大化發揮薪酬機制的作用，助力國有企業實現高質量可持續發展。

參考文獻

［1］廖琳娜. 國有企業人力資源激勵性薪酬機制的構建［J］. 今日財富，2023（13）：137-139.

［2］張寧. 探究國有企業人力資源激勵性薪酬機制的構建與實現［J］. 全國流通經濟，2022（30）：80-83.

［3］張寧. 探究國有企業人力資源激勵性薪酬機制的構建與實現［J］. 商訊，2022（23）：183-186.

［4］王志遠. 探究國有企業激勵性薪酬體系的構建與實現［J］. 商業文化，2022（14）：125-126.

［5］吳彤. 國企人力資源激勵中的薪酬福利制度之研究［J］. 商場現代化，2016（23）：132-133.

［作者簡介］徐悠悠，女，浙江臺州人，臺州天達環保建材有限公司，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。