事業單位人力資源管理數字化轉型的困境及優化策略

摘要：文章分析了當前數字化轉型的普遍做法與階段性成果，揭示了成功轉型的關鍵因素與實施路徑。隨后，從技術、組織、人才、制度等多個維度，闡述了數字化轉型過程中面臨的主要困境。針對困境，提出了一系列優化策略，包括強化頂層設計、加大技術投入與信息安全保障、實施人才戰略、優化制度與流程等，以期為事業單位人力資源管理的數字化轉型提供切實可行的指導。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；數字化轉型

隨著信息技術的飛速發展，數字化轉型已成為各行各業提升管理效能、優化資源配置的重要途徑。對于事業單位而言，人力資源管理作為組織管理的核心環節，其數字化轉型不僅關乎管理效率的提升，更直接影響到公共服務的質量與效率。然而，在推進數字化轉型的過程中，事業單位面臨著諸多挑戰與困境。本文通過系統分析事業單位人力資源管理數字化轉型的現狀與問題，探討有效的優化策略，為事業單位順利實現數字化轉型提供參考與借鑒。

一、事業單位人力資源管理數字化轉型的現狀分析

在當前全球信息化浪潮的推動下，事業單位作為提供公共服務的重要機構，其人力資源管理的數字化轉型已成為不可逆轉的趨勢。

發達國家普遍采用了先進的信息系統和管理軟件，實現了人力資源管理全鏈條的數字化覆蓋，包括招聘、培訓、績效評估、薪酬福利等多個環節。而在國內，隨著“互聯網+政務服務”戰略的深入實施，許多事業單位也積極響應，通過引入云計算、大數據、人工智能等前沿技術，初步構建了人力資源管理的數字化框架，取得了一系列階段性成果，如流程優化、信息透明度提升、員工滿意度增強等。然而，在轉型過程中，事業單位也普遍面臨著諸多問題和挑戰。從技術層面看，信息系統的整合難度大、數據安全與隱私保護問題凸顯；從組織層面看，傳統管理模式的慣性思維、員工對新技術的抵觸情緒以及組織文化的變革阻力不容忽視；從人員層面看，數字化專業人才的短缺以及現有員工技能轉型的困難成為制約因素；從制度層面看，現有管理制度與數字化轉型要求之間的不匹配以及流程再造的復雜性也是亟待解決的問題[1]。

二、事業單位人力資源管理數字化轉型的主要困境

（一）組織與文化阻力

長期以來，事業單位習慣于采用傳統的人力資源管理方式，如紙質檔案管理、人工審批流程等。這些傳統模式雖然在一定程度上滿足了過去的管理需求，但在面對數字化轉型時卻顯得力不從心。員工對新技術的抵觸情緒也是轉型過程中需要克服的難題。新技術的引入往往伴隨著學習成本的增加和工作方式的改變，這對于一些年齡較大或技術基礎薄弱的員工來說是一個不小的挑戰。他們擔心自己無法掌握新技術而失去工作機會，或者認為新技術會增加工作負擔而產生抵觸情緒。組織文化的變革困難也是制約轉型的重要因素。組織文化是一個組織在長期發展過程中形成的共同價值觀和行為規范，它對于員工的行為方式和組織的運作方式具有深遠的影響。在數字化轉型過程中，組織文化需要發生相應的變化以適應新的管理要求。然而，這種變化往往不是一蹴而就的，它需要管理者和員工共同努力、持續推動。如果組織文化不能及時調整和更新，將會對轉型的深入實施造成阻礙。

（二）人才短缺與培訓不足

隨著信息技術的飛速發展，數字化專業人才的需求日益增長。然而，目前市場上具備深厚技術功底、熟悉人力資源管理業務流程的復合型人才相對稀缺，難以滿足事業單位數字化轉型的迫切需求。另一方面，對于事業單位內部現有的員工而言，技能轉型同樣是一項艱巨的任務。長期以來，他們習慣于傳統的人力資源管理方式，對于新技術、新理念的接受和掌握需要一定的時間和過程。此外，由于年齡、教育背景、職業習慣等因素的差異，不同員工在技能轉型上的能力和意愿也存在較大差異[2]。這要求事業單位在推進數字化轉型的同時，必須構建完善的培訓體系，針對不同員工的需求和特點，提供個性化的培訓方案和支持，幫助他們順利實現技能轉型，適應新的工作環境和要求。

（三）制度與流程不匹配

事業單位的管理制度往往是基于傳統管理模式制定的，其設計理念、管理范圍、執行方式等都與數字化轉型的要求存在一定的差距。這種不匹配主要表現在管理理念滯后、管理范圍狹窄、執行方式僵化。為了解決管理制度與數字化轉型要求之間的不匹配問題，事業單位需要對現有管理流程進行再造。但難度較大。人力資源管理流程往往涉及多個部門之間的協作與配合。在流程再造過程中，需要協調各部門的利益與訴求，確保新流程能夠順暢運行并滿足各方需求。這要求管理者具備高度的溝通能力和協調能力。流程再造往往需要借助先進的信息技術手段來實現。然而，技術的選擇、集成與應用都需要考慮多種因素，如成本、安全性、易用性等。此外，技術更新換代迅速，如何確保所選技術能夠滿足未來發展的需要也是一大難題。流程再造意味著員工需要改變原有的工作方式和習慣。這導致員工產生抵觸情緒或不適應感，影響新流程的實施效果。

三、破解事業單位人力資源管理數字化轉型困境的優化策略

（一）強化頂層設計，明確轉型路徑

在事業單位人力資源管理數字化轉型的征途中，強化頂層設計是首要且關鍵的一步。要明確數字化轉型的愿景和長期目標，即希望通過轉型實現什么樣的管理效果、提升哪些方面的能力、解決哪些具體問題等。這些愿景和目標應當與事業單位的整體發展戰略相契合，成為指導轉型工作的燈塔。在確立轉型愿景與目標后，需要深入分析當前人力資源管理的現狀，包括管理模式、技術手段、人員素質等方面，找出與轉型目標之間的差距和不足。這要求將復雜的轉型過程分解為若干個可操作、可衡量的子任務，確保每一步都有明確的指引和評估標準。為了保障轉型路徑的順利實施，還需要制定一系列配套的政策和措施。這些政策和措施包括資金投入、人員培訓、技術支持、組織變革等方面。為了確保轉型工作的質量和效果，需要建立一套完善的監督與評估機制。這包括對轉型過程進行定期跟蹤、對轉型成果進行量化評估、對存在的問題進行及時反饋和整改等。通過這些措施，可以確保轉型工作始終沿著既定的路徑和目標前進。

（二）加大技術投入，保障信息安全

為了確保事業單位在數字化轉型過程中信息資產的安全無虞，我們強烈建議進一步加大技術投入力度，并全面加強數據安全防護體系的建設。這一舉措旨在通過引入前沿的信息技術，提升系統的防御能力和應對復雜安全威脅的能力，同時構建起一個多層次、全方位的數據安全防護網。在技術投入方面，要重點關注云計算、大數據、人工智能、區塊鏈等前沿技術的研發與應用，利用這些技術的獨特優勢，提升信息系統的安全性、穩定性和可靠性。例如，通過云計算技術實現數據的分布式存儲和冗余備份，降低單點故障風險；利用大數據分析技術識別潛在的安全威脅和異常行為模式；運用人工智能技術自動監測和響應安全事件，提高響應速度和處置效率；借助區塊鏈技術的去中心化、不可篡改特性，保障數據的完整性和可信度。在數據安全防護體系建設方面，要從物理安全、網絡安全、系統安全、應用安全和數據安全等多個維度出發，構建全方位的安全防護體系。要加強網絡基礎設施的安全防護能力，采用先進的防火墻、入侵檢測系統等安全設備和技術手段，確保網絡邊界的安全可控；加強系統安全漏洞的發現和修復工作，定期進行安全掃描和滲透測試，及時消除潛在的安全隱患；加強應用層面的安全防護措施，如實施嚴格的身份認證和訪問控制策略、加密敏感數據傳輸等；同時，建立健全的數據安全管理制度和應急響應機制，確保在發生安全事件時能夠迅速響應、有效處置。通過強化技術投入與防護體系的建設，為事業單位數字化轉型提供堅實的信息安全保障，確保信息資產的安全無虞和業務的連續穩定運行[3]。

（三）實施人才戰略

為了確保事業單位在數字化轉型的浪潮中持續領先，需全面實施人才戰略，將其視為推動轉型進程的核心驅動力。這一戰略聚焦于構建一支既具備深厚專業知識又精通數字化技能的人才隊伍，以應對日益復雜的轉型挑戰。要精心制定人才培養與引進計劃，旨在通過系統化的培訓和發展項目，提升現有員工的數字化能力，同時積極吸引外部具備數字化背景的專業人才加入團隊。在人才培養方面，注重理論與實踐相結合，通過內部培訓、外部研修、項目實踐等多種方式，幫助員工掌握最新的數字化技術和管理理念。在人才引進方面，則利用多種渠道廣泛招募優秀人才，包括與高校、科研機構建立合作關系，參與行業交流會等，以擴大人才儲備庫。要加強內外部培訓機制，確保員工能夠持續學習、不斷進步。內部培訓方面，定期組織專業技能培訓、案例分享會等活動，促進員工之間的知識交流和經驗傳承。外部培訓方面，鼓勵員工參加行業會議、專業論壇等，拓寬視野、增長見識。同時，還與知名培訓機構合作，為員工提供高質量的在線學習資源，滿足他們個性化的學習需求。還要致力于營造良好的人才發展環境，以吸引并留住具有數字化背景的專業人才。這包括提供具有競爭力的薪酬福利、完善的職業發展路徑、以及和諧的工作氛圍等。只有讓員工感受到組織的關懷和支持，才能激發他們的創造力和工作熱情，為數字化轉型貢獻更多的智慧和力量。

四、優化制度與流程，實現無縫對接

（一）制度適應性調整

在事業單位全面擁抱數字化轉型的浪潮中，制度的適應性調整成為了確保轉型成功的基石。這要求不僅要深刻理解數字化轉型的核心理念與要求，更要將這一理解轉化為實際行動，對現有的管理制度進行系統性審視與革新。具體而言，需緊跟數字化轉型的步伐，密切關注技術變革對管理流程、業務模式乃至組織架構的影響，適時地對管理制度進行修訂和完善。這一過程不僅是對過時規則的摒棄，更是對新型管理模式的積極探索與融入，旨在確保管理制度能夠緊密貼合數字化管理的實際需求，為其提供堅實的制度保障。

在制度適應性調整的過程中，應秉持開放、包容的態度，廣泛聽取來自不同層面的聲音與建議。這包括一線員工的實踐經驗、中層管理者的戰略洞察以及高層領導的決策智慧。通過多方參與、集思廣益，能夠更加精準地把握數字化轉型的脈搏，制定出既符合實際又富有前瞻性的管理制度。同時，還應注重制度的靈活性與可調整性，以便在數字化轉型的不同階段和面對不同挑戰時，能夠迅速作出反應，確保管理制度始終與數字化管理模式保持高度匹配。此外，為了確保制度適應性調整的有效實施，還應建立健全的監督與評估機制。通過對制度執行情況的定期檢查與評估，能夠及時發現并糾正制度執行中的偏差與不足，確保制度調整達到預期效果。同時，這也有助于不斷積累經驗、總結教訓，為未來的制度調整提供更加科學、合理的依據。

（二）流程再造與優化

在數字化轉型的驅動下，對業務流程進行全面而深入地再造與優化，是提升組織運營效率、增強市場競爭力的重要途徑。這一過程不僅僅是對現有流程的簡單調整，而是從根本上重新審視業務流程的每一個環節，以用戶為中心，以數字化技術為手段，重新設計并構建更加高效、敏捷、協同的業務流程體系。

要致力于識別并消除流程中的冗余環節和瓶頸，通過精簡流程步驟、整合相似職能、引入自動化工具等方式，大幅度降低流程復雜度，提高整體執行效率。同時，注重流程的標準化和規范化建設，確保流程在各個環節中的一致性和可重復性，減少人為錯誤和不必要的溝通成本。同時，注重提升流程的響應速度和靈活性。在數字化轉型的背景下，市場環境和用戶需求的變化日益迅速，要求業務流程必須能夠快速適應這些變化，并作出相應的調整。因此，采用敏捷管理方法，鼓勵跨部門、跨職能的團隊協作，加速決策過程，確保業務流程能夠迅速響應市場需求和用戶反饋。還要致力于實現系統間的無縫對接和高效協同。數字化轉型要求各個業務系統之間必須打破信息孤島，實現數據的互聯互通和共享。因此，采用先進的集成技術和接口標準，將各個業務系統緊密連接起來，形成一個高度集成、協同運作的生態系統。這樣不僅可以提高數據的流動性和利用率，還可以促進不同部門、不同團隊之間的無縫協作和高效溝通，進一步提升整體運營效率和服務質量。

五、結束語

事業單位人力資源管理的數字化轉型是一項復雜而艱巨的任務，需要克服技術、組織、人才、制度等多方面的困境。通過強化頂層設計、加大技術投入、實施人才戰略以及優化制度與流程等策略，事業單位可以逐步突破轉型瓶頸，實現人力資源管理的全面升級。未來，隨著信息技術的不斷進步和應用的深入，事業單位人力資源管理的數字化轉型將展現出更加廣闊的發展前景，為提升公共服務效能、推動社會進步作出更大貢獻。

作者單位：顧美玲 吉林省梅河口市商貿企業改制服務中心

參考文獻

[1]朱昳璠.“互聯網+”時代背景下的事業單位人力資源管理創新探究[J].上海商業，2023，（12）：167-169.

[2]劉琦，周軍.人力資源管理數字化轉型分析及探索[J].交通科技與管理，2023，4（23）：192-194.

[3]紀翔.數字化人力資源管理系統的設計與優化[J].集成電路應用，2023，40（10）：382-383.