數字化時代人力資源管理創新技術路徑選擇

摘要：移動互聯網、人工智能、大數據等數字技術的更迭與普及對社會生產生活產生重要而深遠的影響，這種影響不僅體現在生產力與生產結構的變化上，更體現在工作方式、價值觀念以及內部治理的變遷上。本文基于數字化視角，對數字化時代人力資源管理現狀進行反思，探討數字化對于其價值重塑的必要性，在實際運用層面提出數據支持決策、篩選人才、管理培訓、員工激勵等富有可行性的創新路徑，希望能為數字化時代人力資源管理創新提供一定的參考。

關鍵詞：數字化；人力資源管理；創新；技術路徑

DOI：10.12433/zgkjtz.20242745

一、人力資源管理數字化創新概述

人力資源管理數字化是數字化時代科學技術實踐應用的實際成果，人力資源管理部門借助移動互聯網、人工智能、大數據等前沿技術，搭建高效統一的管理環境、打造智能穩健的人力資源供應鏈，推進人力資源管理的流程化與自動化革新，精準把握人力資源的動態變化，有效滿足了企業現代化發展資源需求。

大數據時代背景下，人力資源管理數字化逐步從特定工具與技能層面轉化為數字化人才、工具和場景要素協同管理層面，有效推動人力資源管理的全方位創新升級。人力資源管理工作人員必須重新審視部門角色定位與發展方向，深入洞察創新需求和場景變化，探尋數字化賦能的更多可能性的路徑，全面審視組織結構、業務流程、文化環境、人才儲備以及技術環境等核心要素，具體而言，就是優化組織結構、完善薪酬績效體系、充實人才儲備、重組業務流程、塑造文化環境等內部關鍵要素構建和革新技術環境、支持政策環境等外部關鍵要素，通過互動與協同內外關鍵要素，充分發揮數字技術統籌作用，提升人力資源管理信息化水平，最終實現數字化時代企業內部現代化治理戰略目標。

二、數字化時代人力資源管理創新面臨的問題

（一）數字化思維不足

目前，組織中的人力資源管理思維主要呈現為兩種趨勢：一是將人力資源視作成本，通過精細化管理控制成本，提高企業在市場競爭中的資源優勢，實現降本增效目標。二是將人力資源視作核心資產，通過優化配置挖掘價值，推動企業的長遠發展。這兩種思維隨著組織發展的階段性變化、戰略調整、宏觀環境改變、行業發展特征差異以及社會理念的演進，不斷平衡其適用性與必要性。數字化發展背景下，數字技術對人力資源管理創新的影響是全方位的，管理數智化作為新穎的變革內容雖然已經取得不錯的成效，但數字化轉型成功的企業并不多，這使得管理人員對人力資源管理數字化創新的投入產出比產生顧慮，陷入“后發者思維”，即希望通過模仿一種先發者的成熟經驗尋求數字化實施的成功。但企業發展有共性，也有個性，企業要尋求長遠發展，不僅需要員工的積極參與，更需要管理者的前瞻性和戰略性思維導向，唯有具備符合企業自身發展特性的數字化思維，才能引領人力資源管理創新升級。

（二）數字化能力不足

盡管一些企業管理人員已經深刻意識到人力資源管理數字化創新的意義和重要性，但數字化能力水平不足卻成為制約人力資源管理創新的關鍵因素。在企業人力資源管理當中，數字化的轉型并不僅僅是指業務流程、工作方式和程序制度的數字化，更是業務模型生態化構建、知識創新加速推進、人才價值全面挖掘提升的數字化轉型，強調數字化深入組織戰略、價值鏈乃至組織架構的柔性實力，這恰恰是人力資源管理數字化能力的核心所在。相較于過去自上而下的管理模式，人力資源的數字化轉型是從頂層設計層層向下推動，對管理人員的創新理念和技術水平有較高的要求。與理想狀態下的預期圖景相比，目前一些人力資源管理人員存在對數字化價值理解不充分、數字技術掌握不徹底、數字化技術運用不熟練等問題。因此，企業應重視人力資源管理數字化創新轉型過程中人才數字化能力的培養與提升，為員工掌握數字技術、深化技術實踐應用提供支持。

（三）數字化定位不清晰

移動互聯網、人工智能、大數據等數字技術均建立在龐大的數據庫基礎上，這些數據是人力資源管理數字化創新的核心驅動力。但需要注意的是，數據本身并不具備直接創造價值的能力，需要數據使用者深入數據內部，借助先進的科學技術觀察、分析、解讀和應用數據挖掘其內在價值。目前部分企業內部信息系統建設滯后，對數據的不當處理呈現出資源配置不科學、資產分配不均衡、原始資料體系的延續性不佳等問題。為順應數字化時代技術發展潮流，企業必須明確人力資源管理數字化創新定位，借助移動互聯網、大數據、人工智能等前沿技術，將人力資源管理工作與信息技術相融合，基于系統反饋數據，構建具有科學性、全面性和高度實效性的業務生態模型。比如，通過數據分析構建出的“員工畫像”，全面反映員工的工作業績、個人資料、個人性格與喜好等詳盡信息，便于對員工進行多樣化管理。

（四）數字化安全不足

無論是數字化管理思維還是數字化價值挖掘、數字化工具的應用，都表明了人力資源管理數字化創新的必要性，但這并不意味著數字化工具可以無所顧忌地應用。科學合理的數字化能夠幫助企業提升競爭優勢，實現企業與員工的互促共生，不夠科學安全的數字化則會導致企業與員工陷入惡性競爭，嚴重損害企業和員工之間的信任和合作。因此，保障人力資源管理數字化創新的安全性是關鍵。常見的人力資源管理數字化風險包括數據的隱私不足和數據泄露等問題。人力資源管理數字化創新的過程中會產生大量的行為數據，一旦數據泄露或丟失，將引發信任危機。因此，人力資源管理數字化創新的前提是建立健全安全、嚴密、高度的風險防范體系，最大限度地維護勞動者特別是數字勞動者的合法權益，積極構建和諧、穩定的勞動關系。

三、數字賦能人力資源管理創新價值

（一）科學生成“崗位畫像”

崗位畫像是企業借助數字技術對不同崗位進行深刻而全面的系統化描述。在人力資源管理數字化創新工作中，結合不同崗位的職能范圍、任職需求、崗位經驗、教育層次以及未來發展等方面，對崗位進行多維度的審視，采集和處理崗位人員發展數據，能夠清晰地洞察崗位特征和未來方向，不僅有助于企業內部各部門組織結構的優化和潛能挖掘，還能夠為具體崗位工作人員的個性化發展、職業晉升等提供精準的判斷和夯實的基礎。數字化背景下崗位畫像包括崗位職責、技能要求、績效標準等信息，形成具有標準化的崗位畫像模板，在數據的變更迭代中持續反映崗位變化和變化趨勢，讓崗位畫像更加靈活、動態，為企業的人才管理提供更為直觀、科學的依據。

（二）精準助力人才招聘

數字工具在洞察和解讀社會、學校人才水平方面具有獨特作用。通過數字技術深度分析學校教育數據，能夠比較全面地了解學校的育人模式、專業構成和畢業生能力特征，這些數據為校企合作提供優勢互補，深化企業在與高校協同人才培育方面的質量提升，推進人才資源的培育和共享；此外大數據的運用也能夠幫助企業提前鋪開人才引、用、留、育計劃，在人才招聘流程中，人力資源部門借助數字化工具收集分析求職者的個人信息、教育背景、工作經歷、專業技能等多維度數據，構建比較詳盡的人才檔案，通過人才檔案反映求職者的能力水平與發展潛力、揭示求職者的性格特質、職業偏好等深層次信息，得出求職者與崗位需求之間的匹配度，依托數據精準地篩選出與崗位需求相契合的人才，提高企業招聘的精準性和實效性，節約人力資源成本，提高人才留用比。

（三）優化人力資源開發

在企業人力資源管理中除了面臨人才引、留的難題，還面臨人才用、培的問題。人才引、留難主要來源于人才市場的激烈競爭，優質的求職者通常擁有更多的選擇，這就要求企業必須在市場競爭中脫穎而出，用更具有競爭力的優勢條件吸引優秀人才。人才留、培難題的解決辦法主要是對人才潛能的激發，使人才發揮出更大的價值。因此，企業需要建立健全科學的人力資源管理體系和合理的薪酬激勵制度，包括為員工提供適合的崗位、清晰的職業發展路徑、良好的工作環境和平等和諧的員工關系等，全面提升員工的歸屬感與忠誠度。數字化技術工具的應用為人才的引、留、用、育提供了更廣闊的管理創新空間，企業借助數據掌握員工工作狀態、了解員工成長需求、全面分析員工績效表現，更加科學地進行崗位調整、人員配置與培訓計劃的制定，有效實現人力資源的優化管理。

（四）建立健全管理體系

科學完善的人力資源管理體系具有科學性、靈活性、前瞻性和戰略性。在管理里提重各個環節緊密相連、協同構建，能夠結合企業當時實際發展環境做出靈活的人員組織調整，預見并適應未來內部治理的變遷。更重要的是，人力資源管理體系與企業頂層戰略規劃一脈相承，確保人才管理與企業發展需求相適應、人才發展與業務增長同進步，有效實現人員組織的優化提升。在過去傳統的人力資源管理理念下，管理體系側重于基礎的行政事務管理，依賴紙質文檔和手工操作進行員工檔案管理、薪資核算等；數字化人力資源管理體系則借助數據信息共享平臺完成人力資源信息的整合和分析工作，強化各部門之間的協作，讓人力資源管理工作人員從簡單的、繁多的基礎實務中解脫出來，轉而投向更具前瞻性的管理分析工作，提升管理效率，實現人力資源管理的現代化與智能化。

四、數字化時代人力資源管理創新技術路徑

（一）數據驅動人力資源管理決策

以數據驅動為基礎的數字化技術在人力資源管理決策中的應用已成為現代化人力資源管理的顯著趨勢，借助先進的數據分析與技術手段，支持人力資源管理決策的制定、實施與優化。人才在招聘環節，健全數字化招聘線上平臺、社交媒體和專業招聘網站等渠道，將人才招聘信息更加廣泛地傳播出去。比如，借助數字技術的廣泛性、靈活性特性，利用社交媒體力量建立與人才的關系。通過優化在線形象，定期更新展示企業文化、價值觀和成就等內容，為人才留下深刻持久的印象。通過加強定向廣告功能，對特定的標簽人才進行數據推送，有效降低投入成本，提高招聘工作整體效率。在人才篩選環節，借助智能篩選工具，對海量的人才簡歷進行定向篩選，按照提前設定的崗位關鍵詞匹配相應人才，提高人才選用的精準性和高效率。此外，在線測評工具包含的能力測試和心理評估功能也能夠幫助企業快速了解候選人的潛力和適應性，提高人才質量。借助數據驅動優化人才招聘、留用決策，有效提高人力資源管理效率。

（二）數字化助力人才成長

數字化時代借助數字技術、數字工具優化員工培訓內容和形式，為員工提供更有趣、更全面、更個性化的成長與機遇。過去員工培訓的內容相對單一，一味沿襲早期制作的培訓文件和內容反反復復開展培訓工作，這些內容或是與現代化人力資源管理理念不夠契合，或是與數字化時代崗位職能工作內容不符，無法適應崗位工作人員職業能力成長的實際需求，且形式單一，僅靠組織培訓例會開展文件宣讀、考卷評測等活動，導致員工崗位培訓積極性不高。人力資源管理數字化創新背景下，員工培訓組織的數字化主要包括在線學習平臺搭建、人工智能技術運用、可交付性培訓成果展示、社交化學習模式推廣以及數據分析與評估體系建設等內容。員工可以通過線上課程便捷地獲取各類學習資源，通過實時更新的資源庫接觸崗位前沿理念和技術。智能化學習系統則是基于員工不同階段的學習表現和水平，智能推薦更加合適的學習內容，優化員工崗位知識和技能學習效率。社交化學習模式重點在于加強員工之間的溝通合作和互動，有效提升員工學習成長的氛圍，增強學習趣味性。數據分析與品牌評估則覆蓋員工學習成長的全過程，通過階段性評估、結果性評估、表現性評估為員工提供更加精準的學習指導。通過充分利用數字化技術和工具，結合員工成長實際需求與風格，實施更高效、更個性化的員工培訓，提高人力資源管理成效。

（三）構建績效激勵體系

數字化績效管理作為管理工具，主要通過實時監控和精確評估員工的工作表現，為企業的獎懲和激勵提供科學依據。首先，通過數字技術優化員工績效管理系統、在線問卷調查、業績數據錄入等工作，借助科學全面的評價標準體系，從多個維度對員工工作表現進行評價，確保數據的準確性和完整性，提高評價的客觀性和公平性。其次，通過員工績效管理平臺或應用員工個人能夠實時查看績效數據并獲得個性化反饋，通過評價結果及時調整工作方向，以此不斷提升自身崗位能力。再次，通過深入分析和挖掘績效數據，企業及時發現員工工作問題，制定針對性地改進計劃，不斷優化績效管理流程和評價標準，提高管理效率和員工滿意度。最后，數字化薪酬激勵同樣具有重要意義。通過數據分析和人工智能算法，深入了解員工的需求、價值觀和動機，建立激勵方案執行的數據指標和績效評估體系，推動企業激勵更加個性化與精準化，確保激勵與績效密切相關。通過員工績效管理平臺向員工公示激勵執行情況和效果反饋，進一步增強員工的參與感和歸屬感，促進員工與企業的緊密聯系和共同發展。

參考文獻：

[1]樊麗，胡永銓.數字經濟時代企業人力資源管理數字化轉型研究[J].商場現代化，2021（17）：69-71.

[2]陳三舉.大數據時代企業人力資源管理的數字化轉型[J].現代企業，2024（2）：10-12.

[3]張艷琴.數字經濟背景下中小企業人力資源管理轉型升級路徑研究[J].經濟師，2023（5）：271+273.

作者簡介：胡煬（1999），女，漢族，湖北咸寧人，碩士在讀，中級網絡工程師，研究方向為人力資源管理、圖書情報。

通訊作者：王婧琪（1994），女，湖北武漢人，本科，助教，研究方向為人力資源管理。