數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理研究

摘" 要" 近年來，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，商業(yè)銀行對數(shù)字金融人才的需求愈發(fā)迫切，但現(xiàn)有數(shù)字金融人才的管理面臨諸多挑戰(zhàn)。數(shù)字金融人才的分類和能力標(biāo)準(zhǔn)不明確，數(shù)字金融人才培育創(chuàng)新力度尚有提升空間，商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理模式有待優(yōu)化。為應(yīng)對上述挑戰(zhàn)，商業(yè)銀行應(yīng)構(gòu)建系統(tǒng)化的數(shù)字金融人才能力評價體系，提升商業(yè)銀行數(shù)字金融人才培養(yǎng)能力，優(yōu)化商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理模式，以推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞" 商業(yè)銀行；數(shù)字金融人才；能力體系構(gòu)建；人才管理模式

引言

目前，國內(nèi)移動支付規(guī)模達(dá)到1.7萬億元，銀行APP用戶增長迅速，對商業(yè)銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型提出了更高的要求。隨著商業(yè)銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入，數(shù)字金融人才的需求發(fā)生了顯著變化，數(shù)字技術(shù)能力，比如應(yīng)用程序開發(fā)和數(shù)據(jù)分析，成為核心標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)銀行重視引入AI專家等數(shù)字化人才，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，增加銷售和產(chǎn)品研發(fā)人員，并鼓勵傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員提升數(shù)字技能。數(shù)字化工作環(huán)境的變化影響人才流動，建立能力評價體系和優(yōu)化管理模式以吸引和留住核心人才成為關(guān)鍵任務(wù)。然而，上海大學(xué)的調(diào)查顯示，目前專職數(shù)字金融人才僅占員工的約2％，與轉(zhuǎn)型需求不符，給傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和管理帶來挑戰(zhàn)。因此，構(gòu)建適應(yīng)數(shù)字化發(fā)展的金融人才隊伍已成為銀行亟待解決的問題。

本文從商業(yè)銀行的實際出發(fā)，探討在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下構(gòu)建適應(yīng)發(fā)展需求的數(shù)字金融人才管理體系。首先，分析了商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理的現(xiàn)實需要。其次，總結(jié)了商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理中的主要瓶頸。最后，提出了完善商業(yè)銀行數(shù)字金融人才培養(yǎng)機(jī)制和管理模式的建議。這為商業(yè)銀行提供了適宜的人才管理模式，幫助商業(yè)銀行應(yīng)對數(shù)字化挑戰(zhàn)，加速轉(zhuǎn)型，提升核心競爭力，從而為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，并推動金融行業(yè)的健康發(fā)展。同時，還為各行業(yè)在人力資源管理和優(yōu)化數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人才工作提供了有益參考。

一、商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理的現(xiàn)實需要

隨著銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入，商業(yè)銀行亟須優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，增加數(shù)字渠道的銷售和產(chǎn)品研發(fā)人員。同時，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員需不斷提升數(shù)字金融知識，適應(yīng)工作內(nèi)容變革。數(shù)字化工作環(huán)境的靈活性也影響人才流動，吸引并留住核心數(shù)字化人才成為商業(yè)銀行發(fā)展的關(guān)鍵。[1]

（一）商業(yè)銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢加快

隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不斷深入，商業(yè)銀行對人才的需求發(fā)生了重大變化，傳統(tǒng)銀行工作經(jīng)驗已不能滿足需要，數(shù)字技術(shù)能力已成為新的重要評價標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)銀行亟須不斷優(yōu)化調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。一方面，需要增加面向APP和網(wǎng)上銀行等數(shù)字渠道的銷售人員以及負(fù)責(zé)開發(fā)各類金融產(chǎn)品和金融服務(wù)的產(chǎn)品研發(fā)人員等新類型工作崗位；另一方面，需要大量培養(yǎng)數(shù)據(jù)科學(xué)家和網(wǎng)絡(luò)安全專家等數(shù)字化專業(yè)人才。同時，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員面臨工作內(nèi)容和方式的深度變革，需要持續(xù)學(xué)習(xí)提升自身數(shù)字金融知識和應(yīng)用能力。此外，數(shù)字工作環(huán)境的彈性影響人才流動性。[2]與以往不同，工作人員可以選擇遠(yuǎn)程工作或者參與特定項目的方式。對商業(yè)銀行來說，如何通過提升薪資福利和工作環(huán)境等方式，吸引和留住核心數(shù)字化人才，已成為當(dāng)務(wù)之急。只有與科技進(jìn)步同步發(fā)展，商業(yè)銀行人才隊伍才能在未來的市場競爭中保持優(yōu)勢。

（二）商業(yè)銀行數(shù)字金融人才環(huán)境發(fā)生變化

傳統(tǒng)的銀行業(yè)務(wù)經(jīng)驗不再是選聘人才唯一的標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用能力已成為新的核心要求。能夠熟練使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開發(fā)APP和網(wǎng)站的高級開發(fā)人員，深入掌握大數(shù)據(jù)分析技術(shù)進(jìn)行客戶畫像和風(fēng)險控制的數(shù)據(jù)科學(xué)家以及了解人工智能在金融業(yè)務(wù)中的應(yīng)用前景的AI專家，都受到商業(yè)銀行高度重視。數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，銀行不斷優(yōu)化調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。一方面，商業(yè)銀行需要利用各類互聯(lián)網(wǎng)工具開拓新客戶并開展新業(yè)務(wù)，需要大量增加面向APP業(yè)務(wù)和網(wǎng)上銀行等數(shù)字渠道的銷售人員以及從事數(shù)字產(chǎn)品研發(fā)、風(fēng)控決策支持等專業(yè)崗位的數(shù)字化人才。另一方面，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員面臨工作內(nèi)容和方式的深刻變革，需要持續(xù)學(xué)習(xí)以提升自身的數(shù)字金融知識水平和技能應(yīng)用能力。

（三）數(shù)字金融人才素質(zhì)要求不斷提升

商業(yè)銀行數(shù)字化金融人才需要具備跨學(xué)科的知識背景和強大的數(shù)據(jù)分析能力，以應(yīng)對金融科技帶來的行業(yè)變革。首先，不僅要求這些人才擁有傳統(tǒng)財務(wù)和會計能力，還要精通計算機(jī)科學(xué)、數(shù)據(jù)分析和人工智能等領(lǐng)域的知識，使其能夠有效處理復(fù)雜數(shù)據(jù)并提出創(chuàng)新金融解決方案。其次，數(shù)據(jù)分析能力成為核心素質(zhì)，數(shù)字化時代下，準(zhǔn)確的市場預(yù)測、風(fēng)險評估和個性化客戶服務(wù)都依賴于數(shù)據(jù)的深度分析。再次，這類人才需要具備強大的創(chuàng)新和適應(yīng)能力，因金融科技環(huán)境瞬息萬變，需靈活運用新工具、適應(yīng)新環(huán)境以推動業(yè)務(wù)革新。最后，良好的溝通與協(xié)作能力不可或缺，數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求多個部門和團(tuán)隊相互協(xié)作，通過與技術(shù)、業(yè)務(wù)團(tuán)隊及外部合作伙伴的緊密合作，推動銀行數(shù)字化的成功發(fā)展。因此，跨學(xué)科背景、數(shù)據(jù)分析、創(chuàng)新適應(yīng)能力及溝通協(xié)作能力共同構(gòu)成商業(yè)銀行數(shù)字化金融人才的必備特質(zhì)。

二、商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理的主要瓶頸

商業(yè)銀行數(shù)字人才培養(yǎng)與管理存在問題，會顯著影響銀行的人才競爭力和業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力。因此，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，商業(yè)銀行需正確認(rèn)清數(shù)字金融人才管理中存在的問題，及時調(diào)整數(shù)字人才管理模式，優(yōu)化人才分類指標(biāo)，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，完善激勵機(jī)制，確定數(shù)字金融人才的發(fā)展方向，保證數(shù)字金融人才成為商業(yè)銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的有力支撐。

（一）商業(yè)銀行數(shù)字金融人才分類和能力評價標(biāo)準(zhǔn)需進(jìn)一步明晰

商業(yè)銀行數(shù)字金融人才的分類和能力評價標(biāo)準(zhǔn)亟須進(jìn)一步明確，以解決當(dāng)前模糊分類體系帶來的諸多問題。第一，現(xiàn)有分類可能包含多個專長崗位，導(dǎo)致人才難以精準(zhǔn)定位自身價值，也難以找到提升核心能力的方向。第二，由于缺乏個性化的培養(yǎng)指導(dǎo)，商業(yè)銀行在制定人才培養(yǎng)計劃時無法做到精確化與個性化，“一刀切”的方式使個人潛力難以發(fā)揮。第三，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，難以公平區(qū)分個體在各個子領(lǐng)域的表現(xiàn)，影響了考核的公正性。分類不清不僅影響了人才自我發(fā)展，使其難以根據(jù)特長與興趣制定合理發(fā)展規(guī)劃，也使商業(yè)銀行在人力資源管理中難以識別和選用適合崗位的人才，導(dǎo)致人才與崗位難以最佳匹配，進(jìn)而影響銀行業(yè)務(wù)的高質(zhì)量與可持續(xù)發(fā)展。若要促進(jìn)人才與業(yè)務(wù)的協(xié)同進(jìn)步，商業(yè)銀行需建立清晰合理的數(shù)字金融人才分類體系，以便持續(xù)發(fā)掘和儲備關(guān)鍵領(lǐng)域的人才。[3]因此，明確分類和能力評價標(biāo)準(zhǔn)，具有重要的戰(zhàn)略意義，有助于商業(yè)銀行在人力資源管理中實現(xiàn)精準(zhǔn)發(fā)展，提高個人和機(jī)構(gòu)的整體效能。

（二）商業(yè)銀行數(shù)字金融人才培育創(chuàng)新力度尚有提升空間

商業(yè)銀行在數(shù)字金融人才培育方面的創(chuàng)新力度依然不足，主要體現(xiàn)在以下三個方面。第一，目前的人才培養(yǎng)模式較為單一，多數(shù)商業(yè)銀行依舊采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)班模式，重視理論知識傳授但忽視實踐能力，創(chuàng)新學(xué)習(xí)方式如項目實訓(xùn)和跨部門鍛煉較少，難以有效提升人才的實戰(zhàn)能力。第二，激勵機(jī)制缺乏多樣性和創(chuàng)新性，主要依賴職級晉升和薪資獎勵，忽略了項目認(rèn)可感等非物質(zhì)激勵，這不足以激發(fā)人才的主動性和創(chuàng)新精神。第三，人才評價體系過于保守，更注重規(guī)范性考核而非創(chuàng)新成果，不利于激勵創(chuàng)新人才的成長。總體來看，以上不足導(dǎo)致銀行無法充分挖掘和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，這是我國商業(yè)銀行人才培養(yǎng)水平相對滯后的重要原因之一。商業(yè)銀行在數(shù)字金融人才培育方面的創(chuàng)新力度不足造成的直接影響體現(xiàn)在三方面。一是人才培養(yǎng)質(zhì)量提升受到限制，無法培養(yǎng)出滿足銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要的高端人才。二是業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力受到抑制，尤其在金融科技領(lǐng)域，傳統(tǒng)模式難以產(chǎn)出與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭的人才。三是銀行在人才市場的吸引力減弱，品牌形象及競爭力下降。為提升整體人才隊伍素質(zhì)，商業(yè)銀行有必要在人才培養(yǎng)模式、激勵機(jī)制及評價體系方面加大創(chuàng)新力度，實現(xiàn)人才培養(yǎng)水平的全面提升。

（三）商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理模式有待優(yōu)化

商業(yè)銀行在數(shù)字金融人才管理模式上仍較為傳統(tǒng)和落后，需要進(jìn)一步優(yōu)化，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，人才評價體系過于強調(diào)規(guī)范性考核指標(biāo)和工作量，忽視了個人潛力和創(chuàng)新能力，從而抑制了員工的主動性和創(chuàng)新精神。第二，激勵機(jī)制單一，主要依賴于工資和職級福利，缺乏針對不同人才類型的差異化激勵，尤其是未能為創(chuàng)新人才提供更多項目或晉升機(jī)會，難以激發(fā)其潛力。第三，商業(yè)銀行提供的學(xué)習(xí)機(jī)會有限，相較于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更為保守，培訓(xùn)內(nèi)容單一且缺乏個性化學(xué)習(xí)路徑，少有國際交流機(jī)會，這限制了人才的視野和技能提升。這種傳統(tǒng)的人才管理模式無法滿足人才對成長和發(fā)展的需求，使銀行在與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等新興機(jī)構(gòu)的人才競爭中處于劣勢，加速了一線業(yè)務(wù)和科技研發(fā)崗位人才的流失，削弱了銀行的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和核心競爭力。第四，傳統(tǒng)的考核機(jī)制限制了人才潛能的充分挖掘和發(fā)揮，過于強調(diào)執(zhí)行力而忽略個性發(fā)展，不利于人才成長和資源的有效利用，阻礙了銀行在人才培養(yǎng)和使用上的科學(xué)規(guī)劃，無法實現(xiàn)人才配置的最大效益。當(dāng)前的這種管理理念限制了銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力的發(fā)展，難以培養(yǎng)出具備創(chuàng)新思維和實踐能力的人才，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型迫切需要這類人才的支持。[4]人才素質(zhì)的不足使其在與科技企業(yè)的競爭中難以占據(jù)優(yōu)勢，也難以滿足客戶個性化需求，影響了核心競爭力的提升。因此，商業(yè)銀行亟須從根本上調(diào)整和改革其數(shù)字金融人才管理模式，以適應(yīng)時代發(fā)展的需要。

三、數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理提升路徑

為推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，商業(yè)銀行需構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)字金融人才能力評價體系，建立完善的人才培養(yǎng)體系以及科學(xué)考核機(jī)制和優(yōu)化人才配置，從而高效發(fā)展數(shù)字化業(yè)務(wù)。

（一）構(gòu)建商業(yè)銀行系統(tǒng)的數(shù)字金融人才能力評價體系

1.明確商業(yè)銀行數(shù)字金融人才職能分類。隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不斷深入，商業(yè)銀行數(shù)字金融人才的職能分類也在不斷調(diào)整優(yōu)化。第一類是面向科技研發(fā)的人才，主要包括熟練使用各類編程語言開發(fā)APP和網(wǎng)站的IT開發(fā)人員、深入掌握大數(shù)據(jù)與人工智能技術(shù)進(jìn)行客戶畫像與產(chǎn)品研發(fā)的數(shù)據(jù)科學(xué)家和金融科技領(lǐng)域的專家等。這類人才需要掌握各類前沿技術(shù)，為產(chǎn)品和服務(wù)的不斷迭代提供技術(shù)支持。第二類是面向客戶的人才，例如熟練操作多個銀行自有和第三方APP，利用多渠道開展客戶服務(wù)和銷售的數(shù)字渠道銷售人員。第三類是面向運營管理的人才，例如負(fù)責(zé)各項數(shù)字項目策劃與執(zhí)行的項目經(jīng)理，利用數(shù)據(jù)分析識別客戶風(fēng)險點的風(fēng)控分析師等，主要負(fù)責(zé)各項數(shù)字業(yè)務(wù)與項目的運營管理。第四類是兼?zhèn)浣鹑谂c計算機(jī)專業(yè)背景的人才，例如，同時掌握金融產(chǎn)品設(shè)計和APP開發(fā)技能的混合型人才，可以促進(jìn)不同部門如IT部門與業(yè)務(wù)部門在人才上深入交流合作，提升銀行整體數(shù)字能力。這些分類的建立有利于商業(yè)銀行明確不同崗位的人才需求點，采取定向培養(yǎng)與引進(jìn)策略，以滿足數(shù)字轉(zhuǎn)型下人才需求的不斷變化。

2.制定商業(yè)銀行數(shù)字金融各類人才能力評價標(biāo)準(zhǔn)。商業(yè)銀行應(yīng)為數(shù)字金融各類人才制定清晰的核心能力標(biāo)準(zhǔn)，以指導(dǎo)人才的培養(yǎng)與使用。對于IT開發(fā)人員，核心標(biāo)準(zhǔn)包括必須掌握一門或多門常用編程語言及開發(fā)框架，能獨立開發(fā)中小型APP和網(wǎng)站。同時，應(yīng)了解新技術(shù)如區(qū)塊鏈、人工智能和大數(shù)據(jù)等前沿方向，能根據(jù)業(yè)務(wù)需求選擇合適技術(shù)進(jìn)行開發(fā)。對于數(shù)據(jù)科學(xué)家，核心標(biāo)準(zhǔn)是深入掌握數(shù)據(jù)采集、清洗、轉(zhuǎn)換、分析和挖掘等一系列流程，能夠使用Python、R語言及其他分析工具進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)處理，掌握常用的統(tǒng)計分析和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，將分析結(jié)果有效應(yīng)用于業(yè)務(wù)決策。對于銷售人員，除熟練各類客戶自助終端及銷售技巧外，還要求熟練多渠道客戶管理和開拓新客戶能力。對于項目經(jīng)理方面，核心標(biāo)準(zhǔn)包括完整的項目管理理論知識和實戰(zhàn)管理經(jīng)驗。同時，要了解新技術(shù)在銀行各業(yè)務(wù)線的應(yīng)用前景，能根據(jù)業(yè)務(wù)特點選擇合適技術(shù)進(jìn)行項目實施。對于風(fēng)控分析師，需要掌握各類風(fēng)險識別方法和風(fēng)險模型構(gòu)建技能。此外，跨學(xué)科人才除了扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，還要求具備相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的深入研究。商業(yè)銀行將通過內(nèi)部培訓(xùn)明確各類人才的核心標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)人才的培養(yǎng)與使用，助力建設(shè)專業(yè)的數(shù)字人才隊伍。

3.完善商業(yè)銀行數(shù)字金融人才能力體系框架。商業(yè)銀行需建立一個系統(tǒng)化的數(shù)字金融人才能力體系框架，以優(yōu)質(zhì)管理和利用人才資源，支持其數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。第一，應(yīng)明確對各類人才的定位分類。例如，將具備編程基礎(chǔ)的IT人才設(shè)為基礎(chǔ)層次，將掌握數(shù)據(jù)處理技術(shù)的人才定為專業(yè)應(yīng)用層次，把具備項目管理和產(chǎn)品設(shè)計能力的人才置于高級管理層次。第二，應(yīng)細(xì)分每個層次并設(shè)定具體能力標(biāo)準(zhǔn)。例如，基礎(chǔ)層次的IT人才可分為開發(fā)和運維人員，需設(shè)定編程語言和算法能力標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用層次的數(shù)據(jù)人才可劃分為數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)研發(fā)人員，需設(shè)置統(tǒng)計模型和機(jī)器學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)。第三，應(yīng)建立完整的人才培養(yǎng)體系。具體包括從校園招聘、在職培訓(xùn)到職業(yè)發(fā)展，針對細(xì)分領(lǐng)域特點實施內(nèi)訓(xùn)或外聘方案，提高能力水平。同時，制定科學(xué)的考核機(jī)制和人才配置優(yōu)化流程，為商業(yè)銀行提供優(yōu)秀的人才支撐。[5]全面的體系構(gòu)建將助力銀行有效選拔和配置專業(yè)人才，推動業(yè)務(wù)管理的數(shù)字化升級，確保企業(yè)長期發(fā)展。

（二）提升商業(yè)銀行數(shù)字金融人才培養(yǎng)水平

1.明確數(shù)字金融人才能力培養(yǎng)的目標(biāo)。商業(yè)銀行數(shù)字金融能力培養(yǎng)的目標(biāo)是構(gòu)建一支專業(yè)化的數(shù)字化人才隊伍，為銀行數(shù)字轉(zhuǎn)型提供持續(xù)支持。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，其策略需遵循以下原則。第一，目標(biāo)導(dǎo)向原則，要求根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略明確各階段培養(yǎng)目標(biāo)。第二，全生命周期管理，涵蓋從需求識別到離職跟進(jìn)的整個過程。第三，個性化原則，為不同人才類型提供定制化線上線下培訓(xùn)方案。第四，實戰(zhàn)導(dǎo)向，強調(diào)通過實際項目提升實踐能力。第五，開放共享原則，鼓勵與高校、企業(yè)通過數(shù)字平臺加強合作交流，資源共享。第六，持續(xù)改進(jìn)原則，要求根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷優(yōu)化培養(yǎng)方案。為實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，商業(yè)銀行應(yīng)明確人才定位并設(shè)計培養(yǎng)方案，建設(shè)云平臺優(yōu)化內(nèi)外渠道，采用數(shù)字化評估機(jī)制以不斷完善培養(yǎng)模式，重視員工的數(shù)字素養(yǎng)提升。通過數(shù)字化手段優(yōu)化各培養(yǎng)環(huán)節(jié)的管理，商業(yè)銀行才能高效地培養(yǎng)出所需的專業(yè)數(shù)字化人才隊伍，為數(shù)字轉(zhuǎn)型提供強有力支持。[6]

2.創(chuàng)新數(shù)字金融培訓(xùn)內(nèi)容與方式。商業(yè)銀行在數(shù)字金融培訓(xùn)中需全面創(chuàng)新內(nèi)容與方式，以提升效率和質(zhì)量。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，應(yīng)結(jié)合人工智能、大數(shù)據(jù)和區(qū)塊鏈等技術(shù)，豐富培訓(xùn)體系，通過增加機(jī)器學(xué)習(xí)和深度學(xué)習(xí)專題以及強化數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和計算機(jī)科學(xué)的跨學(xué)科知識，培養(yǎng)具有復(fù)合能力的人才。在培訓(xùn)方式方面，銀行需打造人才培養(yǎng)云平臺，提供多樣的在線學(xué)習(xí)資源，實現(xiàn)個性化學(xué)習(xí)。同時，利用數(shù)字孿生技術(shù)提供真實業(yè)務(wù)場景，讓學(xué)員在虛擬環(huán)境中實踐操作，提升項目管理和問題解決能力，運用VR/AR等技術(shù)提高培訓(xùn)體驗。通過與高校科研機(jī)構(gòu)共建開放平臺，整合教學(xué)資源，形成行業(yè)人才培養(yǎng)的生態(tài)體系。商業(yè)銀行還應(yīng)運用數(shù)字考核和競賽激勵學(xué)習(xí)，評估培訓(xùn)效果，不斷優(yōu)化培訓(xùn)，實現(xiàn)智能個性化。此類創(chuàng)新將增強商業(yè)銀行數(shù)字人才培養(yǎng)的規(guī)模化和專業(yè)化，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供有力支持。

3.構(gòu)建數(shù)字化支持的全生命周期數(shù)字人才管理體系。商業(yè)銀行需建立以數(shù)字化支持為基礎(chǔ)的全生命周期數(shù)字人才管理體系，以應(yīng)對不同階段和崗位的需求。通過人工智能技術(shù)，商業(yè)銀行應(yīng)研發(fā)詳盡的能力標(biāo)準(zhǔn)體系，收集分析從個人入職開始的基礎(chǔ)屬性數(shù)據(jù)，設(shè)計符合不同生涯階段的能力框架。該體系精細(xì)劃分個人知識、技能和態(tài)度，形成三維能力標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，商業(yè)銀行利用在線評估平臺等技術(shù)，定期動態(tài)評測個人能力，通過測試和分析頒發(fā)不同級別的資格證書，并與外部考試機(jī)構(gòu)對接，支持更廣泛的認(rèn)證。[7]同時，區(qū)塊鏈技術(shù)用于記錄不可篡改的個人成長足跡，涵蓋所有評估過程，幫助其進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。此外，商業(yè)銀行應(yīng)建立激勵機(jī)制，根據(jù)個人的發(fā)展水平提供待遇和職業(yè)機(jī)會的提升。通過體系創(chuàng)新，能夠有效實現(xiàn)對數(shù)字人才全生命周期的管理。

（三）優(yōu)化商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理模式

1.改善商業(yè)銀行數(shù)字金融人才吸引與選拔機(jī)制。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，商業(yè)銀行需優(yōu)化數(shù)字金融人才的吸引與選拔機(jī)制。銀行應(yīng)構(gòu)建全面的數(shù)字化人才管理體系，通過多渠道數(shù)字引才平臺，如校園APP、頭部網(wǎng)站及社交平臺，全面覆蓋目標(biāo)候選人。利用人工智能技術(shù)動態(tài)分析人才市場供需，識別階段性短缺，并通過區(qū)塊鏈記錄員工長期股權(quán)激勵細(xì)節(jié)，同時用VR虛擬體驗展示企業(yè)文化。在人才選拔方面，建立智能選拔系統(tǒng)，實現(xiàn)在線測試初篩和大數(shù)據(jù)驅(qū)動的深度面試，分析候選人背景和社交關(guān)系，引入第三方智能評分機(jī)制以加強公平性。此外，提供視頻面試等多樣化的數(shù)字入職模式，吸引全球優(yōu)秀人才。員工入職后，以區(qū)塊鏈技術(shù)記錄和評估其職業(yè)發(fā)展軌跡，結(jié)合智能分析提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會和薪資激勵。通過各節(jié)點的全面數(shù)字化優(yōu)化，商業(yè)銀行能夠?qū)崿F(xiàn)對數(shù)字人才的全生命周期管理。

2.完善商業(yè)銀行數(shù)字金融人才使用與職業(yè)發(fā)展機(jī)制。在數(shù)字化背景下，人才使用與職業(yè)發(fā)展也需要全面數(shù)字化優(yōu)化。商業(yè)銀行應(yīng)全面提升這一環(huán)節(jié)的管理水平。第一，根據(jù)人員資歷、能力測試結(jié)果和興趣問卷，利用人工智能技術(shù)為每位員工設(shè)計個性化職位路線。構(gòu)建動態(tài)在線評估機(jī)制，通過定期設(shè)置工作目標(biāo)和能力測試，幫助員工明確發(fā)展方向。利用區(qū)塊鏈為每個人建立完整的職業(yè)發(fā)展檔案。第二，商業(yè)銀行要制定詳細(xì)的在線職業(yè)規(guī)劃指引。支持線上和線下多樣化培訓(xùn)學(xué)習(xí)。采用彈性辦公模式，支持遠(yuǎn)程視頻會議和靈活工作時間安排。構(gòu)建內(nèi)部社區(qū)，利用社交網(wǎng)絡(luò)功能促進(jìn)項目合作和技術(shù)交流。第三，銀行也要根據(jù)績效考核結(jié)果，給予智能在線薪資調(diào)整建議。全面跟蹤員工身心健康數(shù)據(jù)，采集分析員工需求，及時推送在線輔導(dǎo)與幫助。第四，銀行要利用人工智能優(yōu)化離職流程管理。既保障企業(yè)利益，也尊重員工個人發(fā)展。只有實現(xiàn)各個節(jié)點全面數(shù)字化，商業(yè)銀行才能實現(xiàn)真正意義上的人才使用管理和職業(yè)全生命周期跟蹤，長期留住核心人才隊伍。

3.構(gòu)建商業(yè)銀行數(shù)字金融人才激勵與留存機(jī)制。在數(shù)字化背景下，商業(yè)銀行想要長期保留核心數(shù)字人才，必須全面優(yōu)化人才激勵與留存機(jī)制各個環(huán)節(jié)的數(shù)字處理。第一，需要根據(jù)個人資歷、工作績效和能力測試結(jié)果，為每一名員工提供個性化的在線薪資政策建議，同時采用區(qū)塊鏈技術(shù)全面記錄員工參與的長期股權(quán)激勵計劃和職業(yè)發(fā)展詳情。第二，要支持彈性的多模式遠(yuǎn)程辦公，員工可以根據(jù)不同場景的需求選擇在公司或家中工作，或者在外出差旅期間也能順利完成工作任務(wù)，以滿足員工在不同時間和地點完成工作的需求。第三，要構(gòu)建一個覆蓋員工工作和生活全過程的在線關(guān)懷平臺，及時了解并解決員工在各個領(lǐng)域可能面臨的困難和問題，為他們提供個性化服務(wù)。第四，要搭建一個便于員工隨時參與的內(nèi)部社交學(xué)習(xí)共同體，利用社交網(wǎng)絡(luò)功能促進(jìn)項目合作和技術(shù)交流，幫助員工不斷提升自身能力。[8]只有全面采取這些數(shù)字化措施，商業(yè)銀行才能實現(xiàn)人才管理的全生命周期跟蹤，真正長期留住核心數(shù)字人才團(tuán)隊。

結(jié)語

隨著數(shù)字化進(jìn)程的深入，商業(yè)銀行的數(shù)字金融人才管理面臨新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。首先，本文分析了商業(yè)銀行數(shù)字金融人才的發(fā)展趨勢和背景。然后，總結(jié)了商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理的主要瓶頸。具體包括商業(yè)銀行數(shù)字金融人才分類和能力評價標(biāo)準(zhǔn)尚不清晰，人才培養(yǎng)創(chuàng)新力度略顯不足，人才管理模式有待進(jìn)一步優(yōu)化。針對當(dāng)前的主要問題，本文提出了針對性的策略。通過明確商業(yè)銀行數(shù)字金融人才職能分類、能力評價標(biāo)準(zhǔn)和體系框架，構(gòu)建商業(yè)銀行系統(tǒng)的數(shù)字金融人才能力評價體系。通過明確數(shù)字金融人才能力培養(yǎng)的目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容與方式以及構(gòu)建數(shù)字化支持的全生命周期數(shù)字人才管理體系，提升商業(yè)銀行數(shù)字金融人才培養(yǎng)水平。通過提升商業(yè)銀行數(shù)字金融人才培養(yǎng)水平、完善商業(yè)銀行數(shù)字金融人才使用與職業(yè)發(fā)展機(jī)制以及完善商業(yè)銀行數(shù)字金融人才使用與職業(yè)發(fā)展機(jī)制，優(yōu)化商業(yè)銀行數(shù)字金融人才管理模式。

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[8]孟添，賀臻.長三角科創(chuàng)金融一體化與高質(zhì)量發(fā)展“雙目標(biāo)”路徑研究[J].蘭州學(xué)刊，2024（09）：87-99.

（胡小芹 江蘇中煙工業(yè)有限責(zé)任公司；陸岷峰系上海大學(xué)上海科技金融研究所高級研究員、教授）

【責(zé)任編輯：馬玉】