志愿服務組織文化何以促進志愿服務動機內化？

摘要：基于自我決定理論的視角，結合丹尼森組織文化模型，對H校大學生自發成立的支教隊Z組織進行了深入的案例分析。Z組織通過塑造特定的組織文化，成功地將志愿者的外在動機轉變為更為穩固和深層次的內在動機。這種轉變不僅顯著提升了志愿者們的參與度，還增強了組織的持續發展能力。同時，組織通過提供持續的培訓和發展機會，幫助志愿者提升專業技能和服務能力，從而增強了志愿者的勝任力感和服務信心。

關鍵詞：志愿服務動機；丹尼森組織文化模型；自我決定理論

一、問題的提出

志愿服務是社會文明進步的重要標志，是新時代黨引導動員人民群眾貢獻智慧力量、創造美好生活、實現奮斗目標的生動實踐。然而，隨著社會變革和經濟發展，大學生志愿服務面臨著趨向功利化、形式化、參與者流失或“被動志愿”等問題。可以發現，有些志愿服務已逐漸脫離“志愿”的本質，缺少了奉獻精神而更添功利色彩。

二、理論背景

（一）自我決定理論

自我決定理論由美國心理學家Ryan及Deci提出，其核心內容為基本需求理論，即需求得到滿足時產生行為。這些需求主要包括自主性、勝任力與歸屬感，當實施某一行為時三者同時得到滿足，個體便趨向于持續性進行這一行為并以此實現自我發展。同時，自我決定理論也是一個以經驗為依據的動機理論，認為人的動機可分為無動機、外在動機和內在動機，三者共同參與構成自我決定連續體。

（二）丹尼森組織文化模型

丹尼森組織文化模型由瑞士管理學者Denison教授基于對眾多企業的研究和實證數據提出，旨在幫助組織了解和診斷其組織文化及其對績效的影響。模型包括四個核心構建：適應性、參與性、一致性和使命愿景。其已經被廣泛應用于各種類型的組織，包括跨國公司、中小型企業以及非營利組織。在實際應用中，許多研究人員和從業者根據該模型進行了深入研究和擴展，以適應不同行業和文化背景的需求。

三、分析框架與研究方法

（一）分析框架

本研究的研究對象Z組織為H校大學生自發成立及自行管理的支教隊伍，截至筆者調研之時，12年來扎根宜昌市G縣J鎮學校W，以關愛留守兒童、助力素質教育發展為目標，與該校長期合作少年宮夏令營義務支教活動，每年服務共六十三個班的近千名中小學生。其合作首次進行于2010年并取得了不錯的成果，此后12批共計240余位優秀大學生志愿者參與其中，累計志愿服務2400余天。

根據自我決定理論，本研究重點關注志愿服務組織文化分析以及其對自主性動機水平的影響路徑，力圖結合丹尼森組織文化模型作為重要的環境作用揭示動機轉化機制，制定案例分析框架如圖1。

（二）研究方法

筆者于2021年9月至2023年9月通過參與式觀察和半結構式訪談收集資料。

2021年9月至2022年6月，筆者作為志愿者全程參與Z組織的志愿服務活動，并于 2022年6月至2023年9月擔任Z組織負責人。作為Z組織志愿者與負責人，筆者通過參與式觀察了解Z組織的組織目標、服務理念與工作方法，一方面觀察Z組織內部的成員關系、組織文化，另一方面觀察Z組織與團學組織、服務地點的互動模式。同時，筆者作為研究者對Z組織負責人（曾任）及核心志愿者展開訪談，補充了解他們對Z組織內部治理與外部互動模式背后的組織理念、行動策略的理解。

綜上，本研究的資料主要由三部分組成：1.筆者作為Z組織志愿者及負責人期間撰寫、拍攝的組織材料、觀察筆記、活動照片等文字和影像記錄；2.筆者作為研究者訪談 F 組織負責人及核心志愿者獲得的訪談記錄；3.Z組織2010-2022年留存的檔案材料。上述資料獲取與使用均已獲得研究對象的知情同意，本文中提到的志愿者都已做化名處理。

四、組織文化分析

（一）組織創新體現適應性組織文化

作為非正式的草根性大學生志愿組織，Z組織代際更替相當頻繁。為了保證組織生命力及內部活力，減少因倦怠而造就的“沉默”，組織招新工作相當受重視。但與其他官方性團學組織以及興趣社團選擇于九月進行招新不同的是，其招新于六月進行，即其招新面向對象并非剛入學的“萌新”，而是至少已于校內成長了一學年的“成長體”，這一招新策略深刻地影響了組織的適應性。

在招新宣傳中，Z組織突出活動的正面激勵作用，如積累實踐經歷、助力評優評先，同時滿足學校實踐要求，這增強了其對功利性志愿者的吸引力。盡管這種策略有風險，但Z組織通過關注志愿者需求并提供外在調節，成功引發了參與志愿服務的控制性動機。

（二）組織參與體現參與性組織文化

Z組織通過面試篩選及前期材料促使志愿者全面參與到志愿服務活動中。在此時，志愿服務尚未落到實地，尚未有奉獻部分，而與其成員的課程作業、學分要求、評優評先等強相關。這迫使大家不得不投入其中，而半強制的分工及針對性的指導也有效減少了搭便車行為。同時，指導下的難度降低也使得成員們并未產生明顯的怨言或不滿情緒。在其經指導后自主撰寫的規劃中，執行部分所要運用的能力也得到了保障，更有利于成員在志愿服務中的深度參與。

（三）組織價值體現一致性組織文化

Z組織獨樹一幟，摒棄科層制，倡導扁平化管理，與“團結、友愛、互助”的核心價值觀相輔相成。這種管理方式不僅促成組織內部的合作與協調，也在志愿服務中發揮重要作用。組織成員共同致力于公益使命，展現出“團結”的重要性，這種團結不僅僅是集體行為，更是志愿者深入骨髓的使命感和社會責任。

“友愛”是Z組織志愿者相處的重要原則，倡導平等和善意，跨越了物質和社會地位的界限。這種“友愛”精神在相互理解和尊重的基礎上，促進志愿者以友好態度對待他人，激發了社會更加包容和進步的活力。志愿者之間的“互助”是志愿服務的核心精神，它是“團結”和“友愛”的體現。通過相互幫助，不僅提升了服務的質量和效率，也讓志愿者從中獲得成長和滿足感，促進了組織內部的和諧。

Z組織在長期的實踐中學以致用，服務中的鄉鎮中小學因其貢獻獲表彰，成為德育實踐和暑期社會實踐基地。組織成員持續獲得各種獎項和榮譽，并得到媒體的廣泛報道，增強了組織的權威性。志愿者在組織核心價值觀的引領下，逐漸將個人價值與社會價值融合，從控制性動機轉變為自主性動機，為社會帶來更多積極影響。

五、志愿服務動機內化機制分析

當志愿者在組織中感受到適應性、參與性、一致性和使命性的強烈呼應時，自主性得到強化，又由于勝任力、歸屬感的需求被滿足，他們將外在動機的工具性與功利性內化為內在動機的滿足感和認同感。這種內在動機的提升可以增強志愿者的長期參與度和投入程度，從而推動志愿服務組織的存續。

六、總結與建議

本研究結合丹尼森組織文化模型與自我決定理論，分析了Z組織文化影響組織成員志愿者動機路徑及內在動機轉化機制，其關鍵在于強調自主性、提升勝任力、構建歸屬感。外部環境上，提倡志愿文化：加強對志愿服務的宣傳和倡導，營造支持志愿服務的良好氛圍，為志愿服務提供更廣泛的支持與良好的組織外部環境，提供激勵相容設計的基礎。歸屬感上，促進價值認同：營造輕松友好的氛圍，加強志愿者之間的聯系，促進情感認同及價值認同，增進彼此之間的信任和凝聚力，滿足其歸屬感需要。

但不得不指出的是，本研究仍存在一定的不足，如缺乏長期跟蹤評估、缺乏社會影響評估、未對Z組織的培訓支持做進一步分析及未對Z組織成員作個性畫像以精準歸類等。其欠妥處及改進方向如下：建立長期的跟蹤評估能夠幫助組織更好地了解志愿者需求和動機，從而有效調整志愿服務組織文化；缺乏系統的社會影響評估可能導致無法全面了解志愿服務活動的實際效果和長期影響，影響組織文化的有效性；同時也有必要深入挖掘志愿者潛力，設計個性化培訓計劃，以提高志愿者的服務能力和自主性。

參考文獻

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（作者：陳甜，華中科技大學公共管理學院碩士研究生；祁智惺，華中科技大學公共管理學院本科生）