加強事業單位中層干部隊伍建設的實踐與思考

［摘 要］文章以某省級疾控中心為例，首先采用定性分析和定量分析方法分析該單位現有中層干部的職級、年齡、學歷、職稱、性別、政治面貌、工作年限、任職年限等情況，并總結其中層干部隊伍建設的做法；其次，通過分析發現該單位存在中層干部隊伍年齡結構不佳、整體配備不足、干部設置規劃不夠科學、管理水平有待進一步提高等問題；最后，針對問題提出建立規模適宜的后備管理干部人才庫，開闊選人用人視野，完善選拔和任職制度，重視培養、提高管理隊伍整體素質，健全中層干部考核機制，加大干部輪崗交流力度等建議。

［關鍵詞］事業單位；中層干部隊伍；隊伍建設；省級疾控中心

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.22.043

［中圖分類號］D630.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）22-0-03

0" " "引 言

中層干部是單位的中堅力量，既是上層領導決策的參謀助手，也是組織的管理者，還是組織的執行層，在推動單位穩定發展中起著承上啟下的樞紐作用，其能力水平直接影響著組織任務目標的實現程度和工作完成的質量［1］。因此，加強中層干部隊伍建設是單位人才建設的重要內容，需要組織人事干部思考和探索。本文以某省級疾病預防控制中心為樣本單位，在總結其中層干部隊伍建設做法的同時分析其目前存在的問題，并提出建議。

1" " "某省級疾控中心中層干部隊伍建設情況

1.1" "單位基本情況概述

該單位為省屬副廳級事業單位，現有在職職工近360人，以專業技術人員為主。內設機構14個，中層干部主要由內設機構正、副處所長組成。

1.2" "現任中層干部基本情況

截至2023年12月，該單位有中層干部27人，筆者分別從職級、年齡、學歷、職稱、性別、政治面貌、工作年限、任職年限等方面進行描述統計，具體如表1所示。由分析可知，該單位中層干部隊伍主要呈現如下特點：中層干部隊伍年齡結構不合理，以45歲以上為主，無35歲以下人員，40歲以下的僅2人（占7.41%），51歲以上的13人（占48.15%）；學歷以本科為主，業務部門中層干部呈現高學歷、高職稱的特點；政治面貌以中共黨員為主；任職年限以3年以內居多，占比超過50%。

1.3" "中層干部隊伍建設做法

第一，建章立制，注重制度規定的貫徹落實。該單位為事業單位，在干部選拔任用上能深入貫徹落實中央、省關于選人用人的一系列重要指示精神，嚴格按照《黨政領導干部選拔任用條例》《事業單位領導人員管理規定》等文件規定實施，并結合單位實際情況，研究制訂單位中層干部選拔任用工作方案。

第二，樹立正確用人導向。堅持政治標準，強化政治素質考察，將政治素質過硬作為干部特別是領導干部選拔任用的必備條件。牢固樹立重實績、重成果的用人導向，把選準、選好處所領導干部作為干部隊伍班子建設的重中之重。

第三，嚴格選拔程序。在干部選拔任用工作中，嚴格落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，進一步規范選人用人運作方式和程序，嚴格按照分析研判、民主推薦、考察、討論決定、公示等規定程序開展，按照“一個方向”“兩個不得”“三個不上會”“凡提四必”“五個不準”嚴把關口，切實減少和消除干部選拔任用工作中的差錯和失誤，保證選拔工作質量。

第四，強化考核監督管理。為進一步完善試用期滿考核機制，真正選拔出能夠勝任崗位的中層干部，研究制訂單位中層干部試用期滿考核工作方案，組織專門考核小組從德、能、勤、績、廉等方面考核試用期滿的中層干部，重點考核對試任職務的適應能力和履行職責的情況。同時，加強對新提拔干部談話教育，及時反饋考核結果，指出存在的不足，促進干部成長。

2" " "某省級疾控中心中層干部隊伍建設存在的問題

2.1" "中層干部年齡結構偏老化

在該單位中層干部隊伍中，部門正職年齡均在45歲以上，平均年齡54歲，其中還有2人將于2024年達到法定退休年齡。部門副職共20名，無35歲以下年齡段人員，平均年齡48歲，近3年內達到退休年齡的有2人。整體隊伍年齡結構偏老化。

2.2" "中層干部配備不足

因人員調動、退休等，該單位核定14個處（所），目前僅有7個處（所）有正職領導，未配備正職領導的處（所）由副職主持或臨時負責處（所）工作。另外，還存在部分處（所）沒有副職領導。中層干部配備不足。

2.3" "干部設置規劃不夠科學，存在斷層現象

通過分析該單位中層干部隊伍的任職年限，可以發現任職年限在3年以下的有14人，3～5年的僅3人，說明該單位近年來開始重視中層干部選任工作，但仍存在斷層問題。如上所述，中層干部配備不足也有一部分原因是干部斷層，單位處于想配備干部但符合條件的優秀年輕干部又不足的尷尬境地，沒有建立完善的后備干部選拔培養體系。

2.4" "中層干部的管理能力需要進一步增強

一方面，該單位的中層干部大部分是業務專業出身，職能部門的中層干部也有很多前期是從事業務工作的，在提任管理崗位之前缺乏系統的管理知識、管理思維和管理技能培訓。另一方面，單位在一定程度上還存在“重業務、輕管理，重提拔、輕培養”的思想，對中層干部的培訓缺乏系統的全面規劃，對增強中層干部管理能力的培訓不夠重視。中層干部在具體的管理工作中運籌帷幄、開拓創新、團隊建設的能力及管理水平有待進一步提升。

2.5" "中層干部的考核形式較為單一

該單位近年來通過綜合改革，對年度考核工作作了很大調整，將中層干部與普通職工分開考核，凸顯崗位特點，但考核形式還較為單一。一方面，中層干部的考核還僅限于試用期滿考核和每年的年度考核；另一方面，基本沿用傳統的考核方式，從德、能、勤、績、廉方面進行考核，考核項目雖有具體的量化分值，但考核標準還不夠細化，且對所有的崗位均采用相同的考核評價方式，預期效果不明顯。

3" " "加強中層干部隊伍建設的建議

3.1" "建立規模適宜的后備管理干部人才庫

針對單位中層干部年齡結構老化的問題，建議做好干部隊伍的統籌規劃。機構設置是做好干部工作的基礎，科學設崗、建立干部勝任素質模型是做好干部工作的關鍵［2］。要將中層干部隊伍建設納入單位的人才發展戰略，與單位的整體發展相匹配。科學設崗應充分考慮各崗位干部的年齡梯隊結構、能力素質水平，并通過實施后備干部計劃，確保干部隊伍呈現金字塔形的合理層級結構，實現老中青梯次配備［3］。該單位目前已經在建立年輕干部儲備庫，但要加強后期管理，實行考核和動態調整機制，對不適合崗位的人員及時調整。同時，深入一線了解、掌握干部實際表現，發現并吸收新的優秀年輕干部，使中層干部隊伍保持一定的數量和合理的結構。此外，營造年輕干部脫穎而出的氛圍，建設一支規模適宜、素質優良的儲備人才隊伍，實現人才建設的可持續發展。

3.2" "開闊選人用人視野

針對中層干部配備不足的問題，一方面，要重視后備干部的培養。要在加強專業技術人才培養的同時，優化選人用人機制，將德才兼備的專業技術人員選拔到中層管理干部隊伍中。另一方面，根據行業特點和工作需要，可以采取競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）、委托相關機構遴選等方式選拔出優秀中層干部。可根據上級干部管理相關政策規定，結合單位實際，在干部選拔任用機制上有機結合委任制、選任制和聘任制等方式，探索實行公開競聘上崗方式，從而發現、挖掘專業技術過硬又有潛在領導能力的有為青年進入中層干部隊伍，形成以競爭促激勵、激發干事創業熱情的良好氛圍。

3.3" "完善選拔和任職制度

一是要將“德才兼備、以德為先”的選人用人理念貫穿到干部選拔任用的各個環節，真正打造一支品行高尚、勤奮敬業、勇于擔當、甘于奉獻的中層干部隊伍［4］。要把真正想干事、能干事、干成事的人才納入中層干部管理隊伍，突出精準的選人用人方向，努力做到把合適的人放在合適的崗位上。二是完善中層干部任職制度，建立能上能下、充滿生機與活力的中層干部管理團隊。該單位除了編制核定的正、副處（所）長外，由于歷史遺留問題，還有副科級干部、室辦負責人（未定級）這類按中層干部管理的人員。對于這類人員，建議一方面通過競聘上崗、選拔任用等方式將優秀的干部提任到中層崗位，其他存在年齡或人崗不適等問題的可實行退出機制，規范中層干部結構體系。同時，對任職后在素質能力、自身建設等方面與任前反差較大或對現任崗位不適應的要及時調整。

3.4" "重視培養，提高管理隊伍整體素質

一是制訂人才培養計劃，讓中層干部培訓成為系統化、規范化、常態化工作，根據干部崗位特點和要求，分類、分層次對中層管理人員進行科學培養和專業培訓。二是以突出理想信念教育、作風教育、專業能力教育為抓手，以集中輪訓、任職培訓、掛職鍛煉、崗位培訓、外出交流、委托培養、專項培訓為主要形式，以組織統籌和個人需求為導向，以提升個人能力、實現個人和組織目標為目的，有計劃地安排中層干部培訓學習，多方位提高干部隊伍能力素質［5］。三是采取“請進來、走出去”的方式，或聘請一些專家及學者到單位進行專題授課，或安排中層干部外出進修，或與高校合作，創辦管理研修班，系統講授管理專業知識和學科前沿知識，讓中層干部不斷更新知識，及時轉變觀念，全面提高中層干部的綜合能力。

3.5" "健全中層干部考核機制

一方面，要細化考核內容，實行差異化考核。根據不同類別、不同層次的中層干部制定不同的考核內容，增強考核指標的針對性。考核指標的設定要堅持定性與定量相結合，針對可量化的工作要盡可能建立量化標準，對不可量化的工作建立定性評價標準。另一方面，要實現考核常態化、制度化，采取日常考核、季度考核、年終考核和任期考核相結合的方式，多層次、多渠道了解干部，這有助于及時發現工作中存在的問題，也能增強中層干部的緊迫感，調動其工作積極性。

3.6" "加大中層干部輪崗交流力度

參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》中對黨政領導干部職務任期制的規定，堅持量才適用、效能優先、擇優上崗和個人服從組織的原則，同一職位連續任職滿10年的，原則上不再繼任同一崗位。建議在確保業務工作連續性的原則下，加大中層干部交流力度，實施中層干部輪崗交流。中層干部輪崗交流有利于干部轉換不同角色，激發工作熱情，降低職業疲倦感，防止小圈子主義和腐敗問題。同時，多崗位鍛煉有助于提升中層干部的個人綜合素質，成長為多面手和復合型人才，進而達到推動單位持續健康發展的最終目的。中層干部隊伍建設是單位發展的根本保證，應建立符合科學發展要求的中層干部隊伍，不斷優化干部隊伍的年齡結構，健全選用機制，強化教育培訓，激發干部活力，強化考核監督，全方位提升中層干部的學習力、發展力、領導力、創新力，充分發揮其重要的橋梁紐帶作用，為推動疾控中心高質量發展奠定人才基礎。

主要參考文獻

［1］周慧.加強公立醫院中層干部隊伍建設的思考［J］.產業與科技論壇，2020（22）：230-231.

［2］劉治君，章成，任勇，等.公立醫院中層干部勝任力培訓體系構建與實踐［J］.中國衛生質量管理，2022（4）：99-103.

［3］張銳，平飛，黃潔.高校附屬醫院中層干部隊伍建設機制研究：以昆明某醫院為例［J］.現代醫院，2023（5）：794-797.

［4］牛天明.三級公立醫院中層管理干部隊伍建設對策分析：以S三級公立醫院為例［J］.財經界，2020（12）：248-249.

［5］周予川.聚焦選育管用打造干部管理全鏈條系統化體系［J］.當代石油石化，2020（3）：42-46.