信創(chuàng)企業(yè)崗位任職資格體系構(gòu)建與實(shí)踐

［摘 要］本文充分分析了信創(chuàng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的需求，同時(shí)提出任職資格體系建設(shè)對信創(chuàng)公司的重要意義，再以信創(chuàng)企業(yè)的崗位任職資格體系構(gòu)建為研究范本，提出適用于信創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的任職資格體系構(gòu)建方法、難點(diǎn)與解決方案，為信創(chuàng)企業(yè)解決人才發(fā)展問題提供參考。

［關(guān)鍵詞］信創(chuàng)企業(yè)；人才發(fā)展；任職資格體系；構(gòu)建與實(shí)施

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.11.037

［中圖分類號］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）11-0125-04

0" " "引 言

近年來，信創(chuàng)行業(yè)乘著國家政策的春風(fēng)發(fā)展勢頭越發(fā)高漲。行業(yè)的發(fā)展促進(jìn)了很多大型公司產(chǎn)品線轉(zhuǎn)型，很多中小公司如雨后春筍般誕生。對于轉(zhuǎn)型企業(yè)或者初創(chuàng)企業(yè)，解決人才的獲取與長期發(fā)展的問題至關(guān)重要。任職資格體系的構(gòu)建和實(shí)施，為企業(yè)人才的選、育、用、留提供了基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)和路徑，有利于解決企業(yè)人才獲取和發(fā)展的關(guān)鍵問題。

1" " "信創(chuàng)行業(yè)的發(fā)展及其對人才的需求

1.1" "信創(chuàng)行業(yè)發(fā)展簡述

信創(chuàng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展是中國乃至全球信息產(chǎn)業(yè)一次格局重構(gòu)，其過程就是中國基礎(chǔ)軟硬件廠商的崛起。從以下兩個(gè)層面得出信創(chuàng)行業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

第一，國家戰(zhàn)略刻不容緩。國內(nèi)會(huì)確保IT設(shè)施全部環(huán)節(jié)的國產(chǎn)化。從西方對俄羅斯的制裁來看，可謂全方位，任何不能保證自主可控的環(huán)節(jié)都會(huì)成為被攻擊的弱點(diǎn)。

第二，自主可控保障國家安全。對于我國IT基礎(chǔ)行業(yè)來說，無論是芯片的設(shè)計(jì)、制造、封裝，還是操作系統(tǒng)的自主開發(fā)、社區(qū)開源，都需要有自主可控的后手準(zhǔn)備。

近年來，國家出臺(tái)的產(chǎn)業(yè)政策促進(jìn)了信創(chuàng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。國家政策的變化具有以下特點(diǎn)。一是節(jié)奏加快，從2022年末以來，基礎(chǔ)軟硬件國產(chǎn)化的要求密集出現(xiàn)在多項(xiàng)重大政策中，政策頒布節(jié)奏明顯加快。二是范圍變廣，從黨政到重要行業(yè)，從小范圍試點(diǎn)再到全行業(yè)鋪開，相關(guān)政策陸續(xù)頒布，覆蓋范圍逐步擴(kuò)大。三是指標(biāo)明確，對重要行業(yè)（如電信與金融行業(yè)）的信創(chuàng)發(fā)展要求越來越具體和量化。四是越來越開放，信創(chuàng)力度加大。自主可控已經(jīng)成為各項(xiàng)政策中的高頻詞匯。從鼓勵(lì)和提倡，到應(yīng)當(dāng)和必須，信創(chuàng)推行力度不斷加大。

1.2" "信創(chuàng)企業(yè)對人才的需求

1.2.1" "市場類人才

精通商業(yè)項(xiàng)目運(yùn)作方式，為客戶提供高質(zhì)量的商務(wù)對接服務(wù)，具備獲取商機(jī)和需求分析能力，最終滿足客戶需求。

1.2.2" "技術(shù)解決方案與服務(wù)人才

具備提供行業(yè)解決方案能力 、戰(zhàn)略大客戶的交付服務(wù)能力和服務(wù)組織管理能力。

1.2.3" "產(chǎn)品研發(fā)人才

具備特定行業(yè)全棧研發(fā)能力，系統(tǒng)級調(diào)優(yōu)研發(fā)能力，具備自研、定制化產(chǎn)品能力。

1.2.4" "生產(chǎn)供應(yīng)鏈人才

通過內(nèi)部流程改進(jìn)運(yùn)作，能夠持續(xù)降本增效，及時(shí)采購關(guān)鍵部件，有力支撐產(chǎn)品交付。

1.2.5" "價(jià)值鏈運(yùn)作支撐人才

通過IT系統(tǒng)建設(shè)，IT數(shù)字化系統(tǒng)全面上線，流程持續(xù)優(yōu)化，運(yùn)營效率逐步提升。

1.2.6" "管理與領(lǐng)導(dǎo)人才

具備使命感和目標(biāo)感，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到目標(biāo)，擁有拿到結(jié)果的能力。

信創(chuàng)企業(yè)應(yīng)將以上專業(yè)人才，納入公司關(guān)鍵人才管理體系，在人員招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)等方面加大資源投入。

2" " "信創(chuàng)企業(yè)任職資格管理體系構(gòu)建的意義

2.1" "任職資格體系概念

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作活動(dòng)能力的證明。

任職資格管理體系是基于崗位基本要求、崗位素質(zhì)模型、勝任力標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵行為認(rèn)定等維度，通過系統(tǒng)專業(yè)的評價(jià)和認(rèn)定進(jìn)行系統(tǒng)管理，使員工能力與崗位要求保持動(dòng)態(tài)平衡［1］。任職資格的有效管理，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配、以崗定級、以級定薪、易崗易薪等人力資源管理目標(biāo)。

2.2" "任職資格體系構(gòu)建的意義

2.2.1" "對于信創(chuàng)企業(yè)的意義

一是解決員工職業(yè)發(fā)展問題，可建立清晰的發(fā)展通道，解決“萬眾一心奔仕途”的問題；二是提升組織績效，通過任職標(biāo)準(zhǔn)牽引員工專業(yè)能力的提升，提升組織能力和組織績效；三是為企業(yè)人才配置及優(yōu)化提供依據(jù)。可提供清晰的人才質(zhì)量評估標(biāo)準(zhǔn)，為“人崗”匹配提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置。

2.2.2" "對于信創(chuàng)企業(yè)員工的意義

一是滿足員工成長需求，提升員工職業(yè)化和專業(yè)化能力；二是提升員工職場滿意度，通過任職資格認(rèn)定后可參與職級晉升，職級晉升帶來的薪酬福利上漲以及員工職業(yè)專業(yè)認(rèn)可，可以極大地提升員工職業(yè)滿意度，提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

3" " "信創(chuàng)企業(yè)任職資格管理體系的構(gòu)建

3.1" "構(gòu)成要素

由任職資格管理體系概念可知，任職資格體系主要包含以下要素。

3.1.1" "任職資格標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)如“尺子”，可顯性化衡量員工能力水平。包含基本條件（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)任職情況）、資格標(biāo)準(zhǔn)（知識、技能與行為）、參考項(xiàng)（績效、素質(zhì)與品德）。

3.1.2" "任職認(rèn)定流程

用于保證任職資格認(rèn)定和評審工作有效進(jìn)行，主要包含自主申請、審核階段、評議階段以及資格批準(zhǔn)等環(huán)節(jié)。

3.1.3" "任職資格審核、評議機(jī)制

公平公正的審核評議機(jī)制可以保證程序有效、結(jié)果有效。任職資格評審機(jī)制對評審流程、評審條件以及評審打分表等有明確規(guī)定，保證落地任職評審工作有據(jù)可循，動(dòng)作不會(huì)變形。

3.1.4" "任職資格評定結(jié)果應(yīng)用機(jī)制

評定結(jié)果可應(yīng)用于人員職級晉升、人員薪酬激勵(lì)、人員培訓(xùn)提升等方面進(jìn)行應(yīng)用，并有相應(yīng)的機(jī)制和制度保證評定結(jié)果應(yīng)用。

3.2" "關(guān)鍵崗位體系劃分

企業(yè)當(dāng)中各個(gè)崗位專業(yè)人員協(xié)同合作實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。應(yīng)對企業(yè)價(jià)值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)的崗位人員給予重點(diǎn)關(guān)注。

HK公司是信創(chuàng)產(chǎn)業(yè)的初創(chuàng)公司，發(fā)展迅速。三年創(chuàng)業(yè)就實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，人員規(guī)模從創(chuàng)業(yè)之初的10人，猛增至如今的800多人，業(yè)績也實(shí)現(xiàn)了幾十倍增長。人員猛增也帶來新的發(fā)展問題。工作崗位的重新定位與梳理，專業(yè)部門的擴(kuò)容與增設(shè)，給人力資源部門帶來了巨大挑戰(zhàn)。在深入分析公司戰(zhàn)略定位和目標(biāo)分解后，根據(jù)組織能力需求和工作性質(zhì)將崗位體系劃分為五大崗位序列、二十個(gè)崗位類別。

3.3" "任職資格等級劃分

3.3.1" "任職等級定義

根據(jù)崗位能力要求的不同，對崗位序列的不同崗位類別進(jìn)行能力分級，即任職資格等級。

3.3.2" "任職等級的劃分

如果說崗位序列的劃分是將崗位體系進(jìn)行橫向切分，那么崗位任職資格等級就是將崗位體系進(jìn)行縱向切分，形成縱橫交錯(cuò)的員工職業(yè)發(fā)展體系網(wǎng)，為員工提供更多職業(yè)發(fā)展方向。

研發(fā)序列崗位任職資格等級基本為1～6級，但其中根據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)以及組織對崗位的定位和稱重來看，質(zhì)量運(yùn)營類與維護(hù)類崗位沒有設(shè)置到6級。由此可以看出，任職資格等級的設(shè)定與組織對崗位的稱重緊密聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡管理。

3.4" "任職資格與崗位職級的對應(yīng)關(guān)系

任職資格作為崗位晉升的必要條件，必須建立其與崗位職級的對應(yīng)關(guān)系。HK公司將崗位職級分為12級，其中每個(gè)級別又分為A、B、C三等（A：職業(yè)等；B：普通等；C：基礎(chǔ)等），目的在于實(shí)現(xiàn)寬帶對應(yīng)、分級分等，具體機(jī)制如下。

（1）每一層級下設(shè)A、B、C三等。

（2）三級以下可逐級晉升，每年最高可晉升2等。

（3）三級以上每年可晉升一等。

（4）破格晉升需明確破格條件的符合度和特殊貢獻(xiàn)。

（5）M3/P3為進(jìn)入管理職位序列的準(zhǔn)入條件，其中M管理幅度為考慮因素。建立“干部資源池”，使支持公司戰(zhàn)略高地的干部、異動(dòng)到艱苦地區(qū)支撐的干部進(jìn)入“快速晉升通道”。

3.5" "任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

3.5.1" "任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成

任職資格標(biāo)準(zhǔn)是評估員工任職要求和崗位能力的“尺子”，主要有三個(gè)要點(diǎn)：一是從任職角度出發(fā)，主要建立以結(jié)果為導(dǎo)向的技能/行為標(biāo)準(zhǔn)；二是強(qiáng)調(diào)“能干什么”而不是“知道什么”，強(qiáng)調(diào)必備的知識和技能達(dá)到后再能做到；三是知不等于會(huì)，所經(jīng)歷和曾經(jīng)成功做過什么，以及最近的績效都是參考要素。主要由基本條件、資格標(biāo)準(zhǔn)、參考項(xiàng)構(gòu)成。

基本條件包含專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)職狀況；資格標(biāo)準(zhǔn)包含認(rèn)定行為、知識技能、素質(zhì)；其他參考項(xiàng)有績效、品德等。

3.5.2" "行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)需要從崗位分析出發(fā)，結(jié)合調(diào)研測評、訪談等方法，萃取提煉出任職資格標(biāo)準(zhǔn)。主要提供以下三種方法。

第一種：關(guān)鍵事件法。它是通過對工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績效評估的一種方法［2］。HK公司具體做法是，選取各崗位序列績優(yōu)員工和績差員工各三名進(jìn)行訪談。主要從亮點(diǎn)關(guān)鍵事件出發(fā)，提煉出員工的行為標(biāo)準(zhǔn)和能力素質(zhì)。

第二種：崗位分析法。以人力資源部崗位說明書為藍(lán)本，提煉分析出初中級崗位所需要的知識技能與能力，再結(jié)合公司對崗位的貢獻(xiàn)要求、各部門主管訪談，整理提煉出任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

第三種：經(jīng)驗(yàn)分析法。甄選各崗位序列專家，通過工作坊形式，利用頭腦風(fēng)暴等方法充分發(fā)散、提煉專家經(jīng)驗(yàn)，形成各崗位的專業(yè)知識技能與行為標(biāo)準(zhǔn)［3］。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定后，應(yīng)由各崗位序列的專業(yè)人員對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評審、校對及修訂，經(jīng)反復(fù)論證和試運(yùn)行后確定最終的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)也不是一成不變的，會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與方向調(diào)整，屬于動(dòng)態(tài)管理［4］。

4" " "信創(chuàng)企業(yè)任職資格體系的應(yīng)用與難點(diǎn)

4.1" "應(yīng)用

4.1.1" "任職資格評定

任職資格的評定主要由評定條件、評定流程以及評定方式等要素組成。達(dá)到評定條件的員工自行申請，主管審核通過后進(jìn)入評定環(huán)節(jié)。一二級別通過直接評定方式；三級及以上員工采用評審方式。直接評定需要準(zhǔn)備認(rèn)定材料和能力佐證材料即可，評審方式則要參加任職能力答辯。答辯評審委員會(huì)由各崗位序列專家、干部、人力資源主管組成，對照任職等級標(biāo)準(zhǔn)，全面進(jìn)行能力和素質(zhì)評估，保障評定結(jié)果的公正性與客觀性。

4.1.2" "任職資格結(jié)果應(yīng)用

（1）員工職業(yè)發(fā)展晉升。通過雙通道（M序列、P序列）的打通，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展“泳道”內(nèi)逐步提升。根據(jù)職級晉升機(jī)制，企業(yè)每年會(huì)為員工開通晉升窗口期，達(dá)到條件者則可以晉升晉檔，實(shí)現(xiàn)員工持續(xù)有效發(fā)展。

（2）員工培訓(xùn)提升。根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)組織認(rèn)證賦能培訓(xùn)，員工任職從一級到二級，甚至到更高的級別，能力可以通過培訓(xùn)獲得提升。人力資源部可根據(jù)員工能力差距組織認(rèn)證培訓(xùn)，逐級提升員工在崗能力。

（3）員工薪酬激勵(lì)。獲得更高級別的任職資格后，不同的職級調(diào)整調(diào)檔會(huì)對應(yīng)不同的薪酬激勵(lì)包。主要表現(xiàn)在績效激勵(lì)以及年終獎(jiǎng)金激勵(lì)方面，員工級別越高，其對企業(yè)的貢獻(xiàn)度越大，理應(yīng)獲得更高的薪酬，以此有效激勵(lì)員工。

4.2" "難點(diǎn)與挑戰(zhàn)

任職資格體系構(gòu)建與實(shí)施的過程并不是一帆風(fēng)順的，會(huì)出現(xiàn)各種各樣的挑戰(zhàn)的難題。主要難點(diǎn)與挑戰(zhàn)及其對應(yīng)方式如下。

（1）組織認(rèn)知不足。在任職資格體系構(gòu)建與實(shí)施過程中，最大的阻礙在于組織內(nèi)部沒有實(shí)現(xiàn)認(rèn)知統(tǒng)一和上下同欲，缺乏良好的企業(yè)文化氛圍。若公司領(lǐng)導(dǎo)和核心主管沒有認(rèn)識到構(gòu)建任職資格體系的重要性，不了解該體系建設(shè)的實(shí)施方法，則在該體系構(gòu)建與實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)很大的偏差。為解決這類問題，項(xiàng)目組需全程邀請高管參與，包括宣講、相關(guān)機(jī)制出臺(tái)以及組織全員學(xué)習(xí)等，達(dá)到上下同欲，認(rèn)知一致。

（2）標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一造成結(jié)果公允性不足。由于對標(biāo)準(zhǔn)和要求理解不到位或者有偏差，導(dǎo)致評定主管和評審委員會(huì)意見不一致，容易導(dǎo)致結(jié)果不公平，員工對結(jié)果不認(rèn)可。針對此類問題，在評定前應(yīng)做好評委培訓(xùn)工作，做到價(jià)值觀統(tǒng)一、評價(jià)方法統(tǒng)一；應(yīng)開通員工申訴渠道，充分聽取建議和意見，為評定結(jié)果的公平性提供保障機(jī)制。

（3）評價(jià)結(jié)果不應(yīng)用。任職資格評價(jià)結(jié)果出來以后，主管可針對員工優(yōu)劣勢提出反饋建議，為員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，持續(xù)提升績效。公司也要及時(shí)出臺(tái)相應(yīng)的配套機(jī)制，保障結(jié)果及時(shí)應(yīng)用，以增強(qiáng)任職資格體系的權(quán)威性和公信度。

5" " "結(jié)論與展望

本文通過分析信創(chuàng)行業(yè)企業(yè)對人才的需求，探索了信創(chuàng)行業(yè)關(guān)鍵崗位人才需求情況；詳細(xì)介紹了信創(chuàng)行業(yè)HK公司的任職資格體系構(gòu)建實(shí)踐，提出了行業(yè)特有的任職資格體系構(gòu)建流程、方法及案例等。針對任職資格體系構(gòu)建與實(shí)施過程中會(huì)遇到的困難和挑戰(zhàn)，并提出了有效的解決辦法。

崗位任職資格體系會(huì)隨著公司戰(zhàn)略變化而動(dòng)態(tài)變化，后續(xù)對于崗位任職資格管理體系的探索還會(huì)持續(xù)，如繼續(xù)研究能夠量化測評員工潛質(zhì)、能力的工具與方法；探索更為前沿的管理方法，與任職資格管理相結(jié)合，為信創(chuàng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)培養(yǎng)更多創(chuàng)新人才。

主要參考文獻(xiàn)

［1］郭子赫.淺析華為的任職資格管理體系［J］.消費(fèi)導(dǎo)刊，2020（15）：246-247.

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［3］李晶晶. D公司員工任職資格體系構(gòu)建研究［D］.濟(jì)南：山東大學(xué)，2022.

［4］趙夢希. HX公司任職資格體系構(gòu)建與實(shí)施研究［D］.武漢：華中科技大學(xué)，2016.

［收稿日期］2023-12-25

［作者簡介］李浩（1989— ），四川成都人，碩士，中級經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源管理。