我國“雙一流”建設高校高層次人才政策研究

收稿日期： 2024-05-20

修回日期： 2024-11-15

基金項目： 江蘇省社會科學基金項目（24ZHD002）

作者簡介： 陳英杰，副研究員，從事高等教育管理研究；孫東東，教授，從事中醫藥高等教育管理研究。

網絡出版時間： 2024-12-30

網絡出版地址： https：//link.cnki.net/urlid/32.1774.G4.20241230.1501.001

摘 要： 本研究抽樣選取我國4個地區17所“雙一流”建設高校高層次人才政策文本，構建“政策工具-政策內容要素”二維分析框架，探討高層次人才政策工具和政策內容要素的組合方式與地區差異。研究發現，我國“雙一流”建設高校高層次人才政策的環境型政策工具使用不足，尤其是西部高校的環境型政策工具亟待加強；需求型政策工具中教師培育政策子工具使用不足；南部、西部和北部地區高校對人才培養政策的關注度不夠。我國“雙一流”建設高校在制定高層次人才政策時，應適度增強環境型政策工具的運用，進一步完善和充實教師培育相關政策；西部地區高校應改善辦公實驗條件，提高團隊建設水平；南部、西部和北部高校應加快制定人才培養相關政策。

關鍵詞： “雙一流”建設高校；高層次人才；政策文本分析；政策工具；政策內容要素；二維分析框架

中圖分類號： G640 文獻標志碼： A """""文章編號： 1673-8381（2025）01-0036-13

黨的二十大報告提出“教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐”，“我們要堅持教育優先發展、科技自立自強、人才引領驅動，加快建設教育強國、科技強國、人才強國，堅持為黨育人、為國育才，全面提高人才自主培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之”。黨的十八大以來，黨中央作出人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源的重大判斷。教育、科技、人才構成了“三位一體”的基礎，其中，人才是“三位一體”系統中的“靈魂”和“紐帶”［1］。高校作為人才培養和科技創新的重要基地，其高層次人才隊伍的素質與水平不僅是提升高校自身競爭力的關鍵，而且是推動我國科技進步和社會發展的重要驅動力。高校需要大膽實踐，根據國家需要進行人才培養［2］。近年來，隨著國家、地方、高校人才政策的相繼出臺，學界對人才政策文本進行了諸多探討，從政策制定主體來看，研究主要集中在以下三方面。

一是中央及各部委制定的人才政策文本分析研究。葛蕾蕾對中央及各部委發布的120份政策文本進行分析和研究，指出海外高層次人才政策存在工具結構不均衡、管理維度環節缺位、人才立法進程滯后、尚未形成全景式政策體系等問題［3］。李燕萍等對40年來我國科技人才政策進行文獻計量和共詞分析，指出我國科技人才政策存在創新資源利用效率不高、對領軍科技人才培養關注度不夠、人才評價制度不健全、科技人才激勵工作未受到足夠重視等問題［4］。楊河清等從政策“投入-產出”角度對國家級人才計劃政策實施效果進行了評價，指出國家級人才計劃還存在全球一流人才引進少、研究經費不足、地域發展不均衡等問題［5］。這類研究主要考察了中央和部委層面發布的綜合性人才政策，對國家人才政策與地方人才政策、高校人才政策的銜接度關注不夠。

二是地方政府制定的人才政策文本分析研究。白云樸等運用共詞分析法分析了長三角地區的科技人才政策文本，指出長三角地區的人才政策在引育對象、引育方式和體制機制改革方面有較高趨同性，在評價制度、激勵制度和人才保障力度方面有較強競爭性［6］。陳文等對江蘇省科技領軍人才引進與培育政策進行政策文本內容分析，提出政策體系優化建議［7］。程華等采用內容分析法研究了浙江省海外人才政策，指出存在人才政策協調性較弱、供給類和環境類政策過多、需求類政策偏少等問題［8］。劉曉光等對比了四川省和江蘇省人才政策文本的共性和差異，研究成果為促進東西部協調發展提供了參考［9］。這類研究聚焦地方性與區域性人才政策考察，其中部分研究涵蓋了區域間的比較分析。

三是高校制定的人才政策文本分析研究。龍夢晴等抽樣選取全國不同地區、不同類型高校的青年人才引進政策文本展開分析，發現當前高校青年人才引進待遇政策以保障型政策為主，獎勵型政策為輔，發展型政策很少受到關注；不同地區、不同類型的高校青年人才引進待遇政策具有差異性［10］。朱軍文等抽樣選取上海市15所高校的人才引進政策進行文本分析，結合深度訪談和問卷調查，分析上海高校海歸青年教師引進政策供給與個體需求的匹配狀況，指出政策供給與個體需求存在錯配和未配問題［11］。戴成林對天津市16所高校引進人才的政策進行文本研究，提出進一步優化政策的建議與措施，包括實行差異化人才引進，明確人才崗位分級標準，建立靈活的引才模式［12］。這類研究選取全國范圍或地區范圍內高校制定的人才政策進行政策文本分析研究，取得了不少研究成果。

綜上所述，已有人才政策研究為我國高層次人才政策的理論研究和實踐探索提供了諸多啟示，不過仍存在進一步研究的空間。第一，現有研究主要集中在國家和地方政府主導層面，在高校層面對“雙一流”建設高校高層次人才政策的系統研究關注度不夠。第二，研究范圍多局限于特定地域，難以全面反映高層次人才政策的整體狀況和地區差異。第三，政策執行層面的研究較為薄弱，相關研究主要集中于政策設計層面，對政策執行過程中出現的問題關注不足。

本研究抽樣選取我國東部、南部、西部和北部不同省份按照《中共中央 國務院關于新時代推進西部大開發形成新格局的指導意見》（2020年5月17日印發）以及“秦嶺-淮河南北自然地理分界線”標準，本文將全國劃分為東、西、南、北4個地區。的17所“雙一流”建設高校現行高層次人才政策，通過構建“政策工具-政策內容要素”二維分析框架，分析查找“雙一流”建設高校人才政策存在的問題，據此提出可行性對策建議，以期為“雙一流”建設高校人才政策制定提供有益的參考。具體來說，本研究的創新點包括以下幾個方面：一是構建系統性分析框架，提供科學的政策分析視角；二是深入分析地區差異，揭示地區經濟發展水平和教育資源分布對人才政策的影響；三是結合政策工具的應用和地區差異，提出針對性對策建議。

一、 研究設計

（一） 數據來源

基于政策文本的可得性，兼顧地區代表性，本研究抽樣選取“雙一流”建設高校中分布在我國東部、西部、南部、北部4個地區的17所綜合性高校作為研究對象，樣本量占全部“雙一流”建設高校的11.56%。東部地區抽樣選取的大學有復旦大學、南京大學、山東大學、浙江大學、中國科學技術大學，南部地區抽樣選取的大學有廈門大學、中山大學、中南大學，西部地區抽樣選取的大學有四川大學、云南大學、蘭州大學、西藏大學，北部地區抽樣選取的大學有北京大學、山西大學、哈爾濱工業大學、鄭州大學、內蒙古大學。本研究選取的政策文本包括通知公告、管理辦法、信息公開資料等，以確保所選政策文本的權威性、真實性和可靠性。

（二） 分析框架

為研究“雙一流”建設高校高層次人才政策的政策工具組合方式和政策內容選擇偏好，本研究構建了基于政策工具和政策內容要素的二維分析框架，政策工具為X維度，政策內容要素為Y維度。相較于單一維度的研究分析路徑，從政策工具和政策內容要素這兩個維度展開分析能夠更為全面地解析政策文本，精準識別其中的共性特征與差異特征，從而為深入理解政策內涵、把握政策導向提供更為豐富且立體的視角和依據。本研究在X維度重點剖析政策工具的使用頻次和組合形式；在Y維度深入探究政策內容要素的使用頻次和偏好傾向；在X-Y維度全面考察兩者的交叉關聯狀況。

1. 政策工具維度（X維度）。政策工具理論于20世紀80年代末誕生，在90年代經歷了快速發展，自此成為政策分析的核心理論之一。學界普遍將其定義為政策制定者為實現既定政策目標所采用的策略、技術與機制的集合。該理論的深化促進了政策科學與管理學科的融合與創新，推動了公共服務和社會管理的轉型與升級。羅斯威爾（Roy Rothwell）和澤格菲爾德（Walter Zegveld）在《再工業化和技術》中提出供給型、需求型和環境型三類政策工具。政策工具的相關研究在教育、科技、人才就業等領域已得到廣泛認可，并有著豐富的應用實踐。本研究以我國“雙一流”建設高校高層次人才政策的文本內容為基礎，綜合考量現有人才政策分析研究的常用框架［8］，運用羅斯威爾和澤格菲爾德的政策工具分類方法，深入剖析我國“雙一流”建設高校高層次人才政策，旨在全面解讀政策內涵與導向，為高校人才戰略的優化與完善提供理論支撐與實踐指導。供給型政策工具是政策主體為了促進特定領域發展，通過直接或間接的方式提供必要的資源和支持，以增加該領域的服務或產品供給。這類政策工具的特點是直接作用于供給端，通過提供資金、技術、人才等資源，改善生產條件，提高生產效率，從而增加市場供給。在人才政策領域，供給型政策工具主要是指用人單位為人才提供的各類政策支持和資源性調配，表現為對人才的各方面支持，如提供有競爭力的薪酬、住房資源、科研啟動經費、醫療和教育資源等，這些措施直接增加了用人單位對人才的吸引力。然而，供給型政策工具在實施過程中也存在一定的局限性，例如在資源分配環節，可能會因種種因素致使資源分配失衡，進而對整體政策目標的達成產生不利影響。需求型政策工具主要通過刺激或創造需求，拉動發展。這類政策工具的特點是作用于需求端，通過增加對某類產品或服務的需求，促進生產者增加供給，從而推動整個行業的發展。在人才政策領域，需求型政策工具體現了政策主體對高層次人才的要求，包括人才引進原則和任職要求、人才評價和績效考核要求、教師參加進修和培訓以提升能力的要求等。需求型政策工具能夠有效降低人才質量的不確定性，為高校發展提供穩定的人力資源支持。環境型政策工具是指政策主體通過制定和實施一系列政策措施，為產業發展創造有利的外部條件和環境。這類政策工具的特點是間接作用于產業，通過改善政策環境，激發市場主體活力，促進產業健康發展。在人才政策領域，環境型政策工具是指政策主體創造有助于人才發展的外部環境條件，往往對人才事業發展起間接作用。環境型政策工具的運用，主要體現在高校為人才提供全方位的軟硬件支持與保障方面。具體措施包括改善辦公和實驗室條件，優化人才工作的硬件設施；加強團隊建設，促進人才間的協作與交流；實施榮譽激勵機制，從精神層面激發人才積極性；開展豐富的學術交流活動，拓寬人才學術視野；增添人文關懷內容，營造良好的人才情感環境，構建有利于人才發展的優質環境；等等。這三種類型的政策工具各有側重，相互獨立又互為補充，共同為高校高層次人才引進、培養、使用提供支持。本研究選定的供給型政策工具包含薪酬待遇、住房資源、科研啟動經費、薪酬增長機制和服務保障5個二級指標；需求型政策工具包含引進原則、任職要求、人才評價、績效考核、教師培育5個二級指標；環境型政策工具包含辦公實驗空間、團隊建設、榮譽激勵、學術交流、人文關懷5個二級指標，政策工具類型及含義見表1。

2. 政策內容要素維度（Y維度）。單一的政策工具無法全面呈現人才政策的多元特性和作用。為深入理解并精準評估人才政策，挖掘“雙一流”建設高校高層次人才政策的內涵，本研究采用政策內容要素維度展開詳盡剖析，歸納得出人才引進為人才培養和使用奠定根基，人才培養是提升人才素養的核心路徑，人才使用是彰顯人才價值的關鍵所在，這三者緊密相連、相輔相成，共同構建起完整且不可或缺的人才戰略體系。因此，本研究將上述三個方面的內容要素作為高層次人才政策文本的分析維度，具體含義見表2。

3. “政策工具-政策內容要素”分析框架（X-Y維度）。結合“雙一流”建設高校人才政策分析的X維度和Y維度，本研究構建了我國“雙一流”建設高校高層次人才政策二維分析框架，見圖1。

（三） 編碼方法

本研究按照“政策文本出處-政策內容要素-政策工具類型-政策子工具類型”的格式對篩選出的政策文本逐級進行編碼。例如“1-1-1-2”的具體含義為“第1所高校的政策文本-第1項政策要素內容（引進）-第1類政策工具（供給型政策工具）-第2個政策子工具（住房資源）”。為了保證編碼的準確性和科學性，研究團隊三位教育管理學專業的研究者分別獨立編碼，編碼結束后核對結果是否一致，在不一致的情況下協商統一，無法協商統一的情況下采用少數服從多數原則。最終，本研究得到191條政策文本分析單元，部分示例見表3。

二、 政策文本內容分析

（一） 基于政策工具維度的分析

本研究將政策文本進行分類統計后得到三類政策工具的使用頻次和占比數據（見表4）。由表4可知，政策工具和政策子工具在應用過程中呈現明顯的不均衡態勢，供給型政策工具占比38.22%，需求型政策工具占比40.31%，環境型政策工具占比21.47%。在“雙一流”建設高校的人才政策體系里，供給型政策工具和需求型政策工具占據主導地位，相較而言，環境型政策工具的應用則顯著薄弱。精讀政策文本后我們發現，盡管17所“雙一流”建設高校的人才政策均宣稱會給予高層次人才頗具競爭力的薪酬，然而不同高校之間的薪酬待遇卻參差不齊，這種差異在一定程度上折射出各高校對高層次人才引進重視程度的差異。例如南京大學“擎天計劃”海外高層次人才年薪70萬起、“登峰人才支持計劃”A層次年薪65萬起、“登峰人才支持計劃”B層次年薪35萬起；云南大學東陸講席教授年薪津貼稅前不低于160萬元、東陸特聘教授年薪津貼稅前不低于110萬元、東陸骨干教授年薪津貼稅前不低于60萬元、海外優青年薪津貼稅前不低于60萬元；蘭州大學海外優秀青年人才在國家工資基礎上加50萬元績效工資，第一個聘期提供10萬元/年崗位津貼。供給型政策工具借助薪酬、經費、住房等物質激勵手段，提升對高層次人才的吸引力。此類政策工具的普遍運用，彰顯“雙一流”建設高校欲通過加大資源投入以實現快速攬才的傾向。然而，在供給型政策工具的政策子工具中，薪酬增長機制的使用頻次和占比明顯偏低，表明供給型政策工具在制定和實施過程中未充分顧及長期、穩定且具有吸引力的人才發展生態的構建需求。需求型政策工具的使用頻次和占比最高，表明“雙一流”建設高校在人才評價、績效考核方面已有較完備的配套制度設計。值得注意的是，需求型政策工具的實施周期較長，評價存在滯后效應，這不僅增加了評價的復雜性，也影響了政策調整和優化的及時性。在需求型政策工具的政策子工具中，教師培育的頻次和占比明顯偏低，教師培育在政策制定中受到的關注度較低。由此可見，在需求型政策工具中，應著重增添能有效提升引進人才專業素養、科研能力和教育理念的政策內容，同時激發人才內在動力，以推動其專業成長和創新能力的提升。環境型政策工具較低的占比顯示我國“雙一流”建設高校在人才發展環境建設方面存在明顯短板，未能充分認識到營造人才發展良好環境的重要性。這種失衡會導致人才在科研創新和學術成長領域的潛能難以完全釋放，削弱了高層次人才的歸屬感和發展內驅力，對高校的長遠發展與人才戰略的深入實施形成阻礙。在環境型政策工具的政策子工具中，榮譽激勵、學術交流和人文關懷的使用頻次和占比明顯偏低，高校亟須對現有人才政策加以審視，強化環境型政策工具的應用力度，為高層次人才發展營造優良的外部條件，充分釋放人才創新潛力與活力，推動高校人才建設工作邁向新臺階并實現可持續發展［13］。

將“雙一流”建設高校的人才政策工具使用頻次進行求和后算術平均，與每類政策工具使用總頻次進行比較，計算出地區間政策工具使用占比后，本研究發現政策工具的使用存在地區共性和差異性（見表5）。在全國范圍內，“雙一流”建設高校人才政策呈現供給型政策工具和需求型政策工具使用較多的特征，這兩類政策工具的使用占比均在25%左右。可見，盡管我國教育與經濟發展水平存在地區不平衡的宏觀狀況，但“雙一流”建設高校普遍傾向于以高水平薪酬待遇、住房資源保障、科研經費投入等措施吸引優質人才，并且都制定了針對人才的任職要求、評價考核配套政策。值得注意的是，環境型政策工具的使用存在顯著的地區差異，東部“雙一流”建設高校的環境型政策工具使用情況明顯優于其他地區，西部“雙一流”建設高校的環境型政策工具使用情況最不理想。精讀政策文本后我們發現，除西部地區以外，其他地區“雙一流”建設高校在人才政策方面均承諾將積極為引進人才創造良好的教學科研條件，提供辦公室及實驗室等保障。

（二） 基于政策內容要素維度的分析

按照政策內容要素維度，本研究對191條政策文本分析單元進行分類與統計，得到“雙一流”建設高校人才政策對不同內容要素的關注頻次及占比（見表6）。由表6可以看出，“雙一流”建設高校的人才政策在不同政策內容要素上的關注度存在顯著差異。人才引進政策處于核心地位，相比之下，人才培養政策所獲得的關注度較低。

首先，人才引進是“雙一流”建設高校高層次人才政策中最受關注的內容要素。17所“雙一流”建設高校的人才政策文本均涉及引進原則、任職要求、薪酬待遇、住房資源、科研啟動經費等相關內容，人才引進政策文本內容占比高達52.88%。精讀政策文本后我們發現，“雙一流”建設高校為了在全球人才市場招募優秀人才，采取了多種引才措施，包括但不限于提供有吸引力和競爭力的薪酬待遇，充足的科研啟動經費，解決住房問題、配偶工作問題和子女教育問題等。在任職要求方面，“雙一流”建設高校普遍將科研能力、所獲榮譽、承擔人才項目情況作為重要考量。浙江大學2024年全球招聘公告對“求是講席教授”的任職要求是在相關領域取得系統性、創造性成就，作出重大貢獻，具有廣泛的國際學術影響力，如國際著名大獎獲得者、發達國家院士或具有相當水平的海內外頂尖學者。2023年復旦大學戰略人才引進對“青年英才”的任職要求是學術思想活躍，可獨立開展高水平原創性的學術研究，在其研究領域嶄露頭角并取得具有影響力的學術成就的青年人才，如國家“四青人才”或相當水平的海內外青年學者。從這些政策文本內容可以看出，“雙一流”建設高校明顯傾向于高層次引進人才的科研能力及學術影響力。而在人才引進過程中，各高校往往給予“人才稱號”者更多優待。這一現象在一定程度上折射出高校對學術影響力的高度重視。

其次，人才使用是僅次于人才引進的重要內容要素。“雙一流”建設高校也頗為關注人才使用方面的政策。在17所“雙一流”建設高校的人才政策文本里，均涵蓋了人才評價和績效考核相關內容，可見高校極為重視人才引進所產生的實際成效。在人才使用的政策內容中，人文關懷和薪酬增長機制的政策關注度較低，人文關懷的政策文本占1.05%，薪酬增長機制的政策文本占3.14%。人文關懷強調對人才的尊重和關心，可以激發人才的專業精神和情感，提高教育和研究質量，然而大部分“雙一流”建設高校在人文關懷方面未有相應政策出臺。精讀政策文本后我們發現，浙江大學在人文關懷方面的政策文本較為健全，其通過建立校領導關懷制度、青年導師制度、教授聯誼會制度、系列暖心工程、心理健康咨詢制度，最大限度給予人才精神層面的支持。薪酬增長機制絕非僅僅牽涉人才滿意度以及對人才的激勵程度，其更是與人才留存狀況緊密相連，對人才績效能否實現有效提升發揮著關鍵影響力，在人才戰略布局中占據舉足輕重的地位。精讀政策文本后我們發現，并非所有的“雙一流”建設高校都建立了薪酬增長機制，部分高校在薪酬增長政策方面存在空白。

再次，人才培養受到的關注度較低。人才培養政策占比僅為12.57%，教師培育機制、學術交流機制、榮譽激勵政策在政策文本中缺乏明確表述。部分“雙一流”建設高校在人才職業發展、學術能力提升和國際視野拓展等方面的投入有限，在一定程度上限制了人才的成長速度和發展空間。精讀政策文本后我們發現，部分“雙一流”建設高校對教師培育工作高度重視，如浙江大學面向高層次人才實施了“高層次人才培育支持專項計劃”和“雙專計劃”，其中“雙專計劃”是浙江大學青年學術骨干實踐鍛煉計劃。此計劃旨在選拔青年專家并將其專聘到管理崗位，使他們在實踐中錘煉業務能力。中國科學技術大學實施的“眾行課堂”計劃包括科技領軍人才研修班、青年骨干教師研修班，引領廣大教師立足國內重大需求，潛心立德樹人。鄭州大學設立青年骨干教師賦能培訓班、青年拔尖人才政治理論和創新發展培訓班，引導青年拔尖人才進一步堅定理想信念，提升立德樹人水平，增強創新發展能力。四川大學以高端人才隊伍建設為目標，設立“雙百人才工程A計劃”和“雙百人才工程B計劃”。西藏大學設立了“高層次人才遴選計劃”“人才發展激勵計劃”“人才創新團隊與實驗室平臺建設計劃”等系列人才（團隊）培育計劃。

將“雙一流”建設高校人才政策內容要素出現的頻次進行求和后算術平均，與每類政策內容要素的總頻次進行比較，本研究計算出地區間政策內容要素占比，發現政策內容要素存在地區共性和差異性（見表7）。4個地區的“雙一流”建設高校在高層次人才引進政策方面均有所涉獵，從中可窺探出這些高校在高層次人才引進上的側重與偏好，彰顯其打造頂尖師資隊伍、強化科研實力、助力“雙一流”建設的戰略考量。4個地區的“雙一流”建設高校在高層次人才引進政策內容方面呈現鮮明差異，尤其體現在人才的培養與使用維度上。東部聚焦人才培養，投入充足經費，配備優質師資，定制個性化成長路徑，全力為人才成長“施肥澆水”。西部在人才使用政策上存在短板，辦公實驗空間建設滯后，場地狹小，設施落后，影響科研進展；團隊建設缺機制、少規劃，與東部高校形成鮮明對比。這種差異可能與地區經濟發展水平及人才集聚效應有關，西部高校因地域劣勢在條件建設方面受限。如果高校僅關注“搶人”而忽視“育人”，可能導致高層次人才在進入高校后面臨發展瓶頸，進而影響其創新潛力的充分發揮。

（三） 政策工具維度與政策內容要素維度的交叉分析

通過分析政策工具和政策內容要素的交叉使用情況（見表8），本研究發現“雙一流”建設高校高層次人才政策呈現三個特點。

一是在人才引進策略層面偏好使用供給型政策工具。在人才引進過程中，供給型政策工具占比66.34%，需求型政策工具占比33.66%，環境型政策工具未使用。供給型政策工具的高強度運用表明“雙一流”建設高校在吸引高層次人才方面所出臺的政策往往側重于提供優厚的物質資源條件。例如云南大學東陸講席教授年薪津貼稅前不低于160萬元；內蒙古大學“駿馬計劃”A1崗稅前年薪150萬元（院士200萬元），A2崗稅前年薪60萬至130萬元；南京大學高層次引進人才可以享受優惠價格購買南大和園住房一套［完整產權，配套雙學區為金陵小學（和園校區）、金陵中學仙林分校·中學部］；山東大學為高層次引進人才提供人才周轉公寓、豐厚的安家及住房補助，符合條件者可額外享受屬地購房補貼、生活和租房補貼等。需求型政策工具呈現次強度使用態勢，這一現象折射出“雙一流”建設高校在引進人才進程中，對人才質量有清晰且嚴格的評價標準，具體展現在其針對高層次引進人才所設定的學術經歷、科研能力、研究方向以及學術影響力等諸多方面的詳細文本要求里。值得注意的是，在人才引進過程中各高校均未使用環境型政策工具，這可能一方面是由于在招聘階段，應聘者主要考量用人方承諾給予的待遇條件，以及自身是否符合用人方需求，環境條件作為次要考慮因素不被應聘者重視；另一方面，高校信息透明化、公開化，“雙一流”建設高校的文化底蘊、辦學口碑、學術交流情況等信息可以在網絡上瀏覽，無須在人才引進政策中進行宣傳。

二是在人才培養策略層面偏好使用環境型政策工具。在人才培養過程中，環境型政策工具占比62.50%，需求型政策工具占比37.50%，供給型政策工具未使用。在人才培養的政策體系里，環境型政策工具涵蓋了榮譽激勵與學術交流這兩個重要的政策子工具。其中，榮譽激勵政策子工具著重采取授予榮譽稱號、予以公開表揚、給予物質獎勵等多元方式，深度挖掘人才的創新潛能，助力其樹立契合時代需求的正確價值觀，錨定長遠的職業發展目標。當下，已有部分“雙一流”建設高校積極啟用這一榮譽激勵政策子工具，并初見成效。例如南京大學“年度突出貢獻獎”、山東大學“榮譽體系獎勵項目”、浙江大學“竺可楨獎”和“永平獎教金”、中國科學院“年度人物”和“年度團隊”。“雙一流”建設高校應合理使用榮譽激勵政策子工具，加強對高層次人才發展的正面引導作用。學術交流具有開放性、自由性和超前性等特點，通過學術交流可以碰撞思想火花、啟迪科學思維、提高創新能力、幫助人才及時了解科技前沿發展動態。例如中山大學每年舉辦講座論壇及各類學術研討交流活動2000多場，與世界一流學校、學科開展實質性深度合作與學術交流，與全球40個國家和地區的270多所院校簽署了校級合作協議。人才培養作為促使人才實現技能進階、提升自身價值并增強社會貢獻的關鍵環節，有著不可替代的重要意義。加強人才培養方面環境型政策工具建設，能夠為高層次人才營造更為優越的成長環境，從學術、專業、品德等多方面促進其綜合素質的提升。在人才培養所涉及的需求型政策工具范疇中，教師培育政策子工具占據關鍵一席。它精準體現出高校對高層次人才存在的期許與要求：在高層次人才入職之后，他們能夠以積極主動的姿態投身到各類由學校精心策劃、組織實施的校級能力提升計劃當中去，借助多元培訓資源與學習平臺，實現自身專業素養、教學能力等多維度的進階與突破。在人才培養階段，供給型政策工具處于“缺位”狀態，這恰恰彰顯了一個關鍵理念：人才培養絕不能單純依賴物質條件的盲目堆砌與過度刺激，而是需要綜合考量多方面因素的協同作用。相較于單純借助豐厚物質“誘惑”，打好諸如系統的培育計劃（項目）、活躍的學術交流活動、積極的榮譽激勵舉措等多元政策“組合拳”，著眼于全方位打磨人才的內在素養、鍛造專業能力，才是契合人才培育核心要義、秉持人才培養初心的正途。

三是在人才使用策略層面明顯偏好運用需求型政策工具與環境型政策工具。具體數據顯示，需求型政策工具的使用占比高達51.52%，環境型政策工具占比亦達39.39%。這一使用傾向映射出“雙一流”建設高校與高層次人才基于各自訴求、權責所構建的緊密供需型互動關系。高校具體的人才運用實踐進程存在著雙向的關鍵訴求與責任。一方面，高校出于對教學質量把關、科研成果產出等方面的考量，有著對人才進行科學評價與嚴謹考核的切實需求，以此衡量人才實際效能，確保人力投入與產出達致良性平衡，契合高校高質量發展愿景。另一方面，高校肩負著沉甸甸的責任，需為人才成長筑牢根基，撐起一片優質“生態空間”。在這個過程中，人才使用的環境型政策工具發揮著獨特作用，其涵蓋的系列政策子工具，諸如辦公實驗空間供給、團隊建設扶持以及人文關懷踐行等，成為搭建良好外部環境的有力“支柱”。17所“雙一流”建設高校在用人過程中，為了檢驗引進成效，均使用評價手段對人才進行周期性績效考核。例如南京大學青年高層次人才需登錄“高層次人才聘期考核系統”在線填寫聘期考核材料，通過院系評估和學校評估，形成最終評估結果。在人才使用過程中，環境型政策工具至關重要，如果無法為高層次引進人才創造良好發展環境，人才出現“水土不服”，就會背離引進人才的初衷。因此，在人才使用這一關鍵環節，需求型政策工具與環境型政策工具恰似鳥之雙翼、車之兩輪，唯有確保二者平衡運用、協同發力，方能奏響高校與人才攜手共進的和諧樂章。高校作為知識傳承與創新的高地，理應為人才悉心構筑一片發展沃土，以完備的資源配置、科學的考核引導、積極的成長激勵，回應人才成長訴求。在良好政策環境下成長的人才，亦當秉持專業精神與赤誠之心，將自身的學識智慧、創新能力充分釋放，化作實打實的價值貢獻，反哺高校建設，鑄就高校高質量、可持續發展的堅實根基。

三、 結論與建議

（一） 研究結論

本研究通過構建“雙一流”建設高校高層次人才政策文本的二維分析框架，進行政策工具維度分析、政策文本內容要素維度分析以及兩個維度交叉分析后，得出如下結論。

第一，我國“雙一流”建設高校高層次人才政策工具偏向于使用供給型政策工具和需求型政策工具，而與人才后續培養和職業發展相關的環境型政策工具使用不足，政策工具的組合有待優化。“雙一流”建設高校懷揣著在人才競爭賽道上搶占先機、攬獲頂尖優秀人才的強烈渴望，通過給予高層次人才具有競爭力的薪酬、科研啟動經費、住房保障、子女教育保障、配偶工作保障、醫療資源保障等，努力提高對高層次人才的吸引力，對供給型政策工具有運用過多的傾向。同時，為了獲得引才成效的最大化，“雙一流”建設高校對需求型政策工具的使用也較多，對人才的引進原則和任職都有明確文本要求，在人才使用過程中均設置了人才評價標準和績效考核指標。此外為了持續提高人才能力素質，部分高校對引進人才參加校內培訓和進修也有相關政策要求。值得注意的是，環境型政策工具使用不足反映出部分“雙一流”建設高校重引進、重成效、輕建設的現實情況，軟硬環境條件建設步伐遲緩、跟進乏力，極有可能致使后續一系列連鎖問題產生。具體而言，引進的高層次人才可能會因難以獲取與自身科研需求相適配的辦公實驗場地，以及無法及時組建起專業、高效的協作團隊，高質量科研成果難以產出，這對高校科研實力提升、學科發展而言，無疑是沉重打擊。

第二，我國“雙一流”建設高校高層次人才政策的需求型政策工具中，教師培育政策的子工具運用不足，這一問題反映出高校對高層次引進人才教學能力與科研能力培養的忽視，亟待重視與改進。“雙一流”建設高校在引才時，為了甄選優質人才，普遍對進人關嚴格要求，著重考察引進人才的初始素質和能力，然而對入職者的后續發展缺乏足夠關注。在配套政策方面的跟進力度有待加強，尤其體現在對人才持續充電、提升素養的后續培育措施方面，而這對于實現人力資源良性循環具有重要意義。

第三，西部地區“雙一流”建設高校人才政策中環境型政策工具運用不足，辦公實驗條件和團隊建設水平與其他地區相比存在差異，需要加大建設力度。精讀政策文本后我們發現，云南大學、內蒙古大學的高層次人才薪酬水平已超過東部的南京大學，可見西部地區高校希望通過供給型政策工具的強化使用，提高對人才的吸引力。然而，高層次引進人才進行科研活動需要高水平科研條件支撐、高素質團隊配合，如果缺少先進的儀器設備、優秀的學生和高素質的團隊成員，高層次引進人才也難以產出高質量研究成果。

第四，南部、西部和北部地區“雙一流”建設高校對人才培養政策的關注度不高，普遍偏向進人與用人，忽視了育人，不利于引優、培強，一定程度上影響了高層次人才的發展。進人和用人固然重要，但是如果只用不育，人才的成長動能也會逐漸萎縮。教師培育、學術交流和榮譽激勵都是人才獲得能力提升的重要手段，系統培訓和實踐可以提升高層次引進人才的學科知識和科研能力，促進人才全面成長，提升“雙一流”建設高校的發展水平。

（二） 對策建議

一是優化政策工具組合方式。在運用羅斯威爾和澤格菲爾德提出的供給型、需求型和環境型政策工具理論時，研究者需著重關注這三類政策工具的平衡與協同［14］。只有當政策工具發揮協同作用形成合力時，才能達到最佳效果。通過上述研究可知，我國“雙一流”建設高校高層次人才政策工具存在失衡問題，過度側重供給型與需求型，環境型應用不足。這種失衡致使前兩者無法高效適配，造成資源浪費。高校倘若缺乏為引進人才營造優良工作環境的能力，即便招攬到實力超群的人才，也難以人盡其用。若無充足的儀器設備，又缺團隊成員支持，引進人才縱有一身本事，想要憑一己之力斬獲重大研究成果，難如登天。因此，為發揮三類政策工具的協同效應，“雙一流”建設高校應加強環境型政策工具的運用。具體表現在“雙一流”建設高校要加強硬件條件建設，為引進人才提供良好的辦公實驗條件，協助引進人才組建研究團隊，通過榮譽激勵手段激發引進人才的創新創造活力，定期組織學術交流活動拓寬引進人才的研究視野，通過各項人文關懷措施讓引進人才獲得歸屬感，為人才長期扎根發展創造有利條件，提高人才留任率。

二是完善和充實教師培育相關政策，重視對各類人才的后續培養。高層次人才政策有三個核心要素：人才引進、人才培養、人才使用。教師培育是人才培養中最核心的內容。人才的能力與素質并非靜態固化的，而是動態發展的。在外因上，完善的培育機制、優質的資源保障能滋養助力；在內因層面，個人不懈努力、積極進取可深挖潛能。內外協同發力，人才便能持續進階。高校既要引進高素質的人才，也要加強對人才的后續培養，不斷修訂完善教師培育制度，通過實施高層次人才培育項目，不斷發現并培養尖端領域的高素質人才，促進科技創新，這包括培養戰略科學家、科技領軍人才等關鍵角色［15］，努力處理好引人、育人、用人之間的關系，使各類人才在“雙一流”建設中發揮最佳效能。

三是提升西部地區“雙一流”建設高校的辦公實驗條件，強化團隊水平建設。相關部門應結合學科發展規劃，加大對西部地區“雙一流”建設高校科研基礎設施的投入力度，加強能夠支撐大科學研究的基礎設施建設，包括國家重點實驗室、科學技術交流平臺等重大科研基礎設施，鼓勵支持拔尖創新人才、交叉學科建設等項目在西部立項［16］；加強研究團隊建設，確保團隊研究目標清晰且可量化，協助選擇具備相應技能、知識和經驗的成員加入團隊，注重團隊成員之間的互補性，以便更好協同工作；定期為團隊成員提供培訓學習機會，幫助其提升專業技能和綜合素質，鼓勵團隊成員參加學術交流活動［17］，拓寬學術視野，增強學術影響力；關注團隊成員的職業發展規劃和個人成長需求，通過晉升機制和激勵機制激發團隊成員的積極性和創造力，提升團隊凝聚力和創新能力。

四是加快制定南部、西部和北部“雙一流”建設高校人才培養相關政策。上述3個地區的“雙一流”建設高校應該在制定教師培育政策的基礎上，加強學術交流常態化政策的制定，緊跟學術研究動態和科學研究前沿，與國內外高水平大學和研究機構進行廣泛而緊密的學術交流合作。另外，“雙一流”建設高校不僅要通過事業感召和精神鼓勵來激發人才的內在動力，更要重視榮譽激勵的作用［18］，以滿足高層次人才對自我實現的需求。好的榮譽激勵制度具有激勵和價值引導的雙重功能，在制定激勵機制時，高校要充分考慮引進人才的學科專業特殊性，合理量化評價指標，確保評獎評優制度公平、民主，營造良好的學術氛圍［19］，加大對優秀人才的典型培樹與宣傳，厚植其榮譽感、成就感，凝聚尊重知識、尊重人才的社會合力，讓高層次人才的價值得以最大化彰顯。

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（責任編輯 潘亞莉）

Research on the policy of \"Double First-class\" universities high-level talents in China

CHEN Yingjie1， SUN Dongdong2

（1. Science and Technology Department， Nanjing University of Chinese Medicine;

2. Human Resources Department， Nanjing University of Chinese Medicine， Nanjing 210023， China）

Abstract： In this study， the policy texts of high-level talents of 17 \"Double First-class\" universities in four regions of China were selected， and the two-dimensional analysis framework of \"policy tools-policy content elements\" was constructed， and the combination methods and regional differences of policy tools and policy content elements of high-level talents were discussed. It is found that the environmental policy tools of the \"Double First-class\" universities in China are underused， especially the environmental policy tools in western China; In the demand-oriented policy tool， the sub-tool of teacher cultivation policy is not used enough; the southern， western and northern universities pay insufficient attention to the talent training policies. Based on this， it is suggested that the \"Double First-class\" universities should moderately enhance the use of environmental policy tools when formulating high-level talent policies， and further strengthen the formulation of teacher training policies; the universities in western China should improve the office experiment conditions and improve the team building level， and the southern， western and northern universities should strengthen the talent training policies.

Key words： \"Double First-class\" universities; high-level talents; policy text analysis; policy tools; policy content elements; two-dimensional analysis framework