教師隊伍建設存在的傾向性問題與改革策略

在諸多教育資源中，師資隊伍是起決定性、基礎性、關鍵性作用的第一資源。發展教育必須加強教師隊伍建設，尤其是在新形勢下，更要把加強教師隊伍建設作為建設教育強國的基礎工作來抓。

新形勢下教師隊伍建設存在的傾向性問題

教師隊伍建設需要與教育事業相匹配、與時代發展相適應。近年來，教師隊伍建設面臨新要求、新挑戰，在新形勢下出現了一些傾向性問題。

教師數量不充足。一方面，中小學教師實行城鄉統一配編，但農村、邊遠地區學校的班額小，從而出現了教師數量不足的問題，教學不能以分科制進行，而采取包班制。由于教師個體的專業面有限，會在一定程度上影響教學質量。另一方面，學校教師編制動態調整不及時，一旦出現生源高峰期，就會出現臨時性教師短缺，只能聘用臨時代課教師。實行“雙減”政策以來，各地普遍推行課后延時服務，又需補充管理人員和課外輔導教師。此外，還存在教師編制超編與結構性缺編并存的情況。部分學校因多校合并或歷史性問題，實有教師總數超過規定編制數，不具備招錄條件，但部分年齡偏大的教師又難以適應現階段教學崗位的要求，從而導致正式編制教師不能充分利用卻長期聘用代課教師的問題。

教師學科不匹配。按照義務教育階段新課標的要求，應開展素質教育，開齊音樂、美術、體育、勞動等課程。然而，在不少學校尤其是一些農村地區的學校，這些學科的教師相對短缺，造成現階段教師學科不匹配，影響了新課標的實施和學生的全面發展。

薪資待遇不合理。教師職稱的不同職級會導致收入差異顯著。由于中級以上職級受到評聘職數的限制，再加上一些獲得了高級職稱的老教師尚未達到退休年齡卻又難以承擔滿負荷工作量，在一定程度上使得大批中青年骨干教師無法及時評聘中高級職稱，薪資提不上去，影響了他們的工作積極性。

基層教師不安心。在縣級以下的農村地區，盡管中小學的辦學條件已得到極大改善，但由于環境的局限性，青年教師難以找到合適的伴侶，從而離開基層學校，甚至由于傳遞效應，使青年教師不愿到基層學校應聘。已有配偶的教師也不愿兩地分居，從而導致調不去、穩不住。即便夫妻雙方同在基層學校，由于子女難以接受城市的優質教育，也會出現留不久的問題。

骨干教師不充裕。由于教師新老交替，不少非師范類大學畢業生進入教師隊伍，他們雖然滿足準入門檻，但在大學期間缺少教育學、心理學等課程的學習經歷和教學實習的經歷，這方面短板的補齊需要一個過程。此外，長期以來由于應試教育的影響，對教師的評價、專業發展的認識等出現了一些偏向，也在一定程度上影響了教師的發展。

培訓方式不靈活。培訓是加強教師隊伍建設的重要載體，但當前的教師培訓多以“調訓”為主，在崗培訓和遠程培訓利用不充分。而且在崗教師都是“一個蘿卜一個坑”，離崗難導致調訓難、受訓面窄。

培訓對象不全員。教師培訓工作多將重點放在名師的培養和評選上，常常為一節示范課、公開課忙得不亦樂乎。教師培訓的“面子工程”導致對全員全程、分類分層培訓的重視不夠，減緩了教師隊伍整體素質提升的速度。

培訓內容不全面。教師培訓大多重視業務能力的提高，而忽略了師德師風的塑造以及對教育理論的學習和應用。少數教師師德失范，教育方法簡單、態度粗暴，嚴重損害了人民教師的形象。師德問題的背后，還有師能問題，不少教師在學歷與能力之間存在較大差距。

新形勢下加強教師隊伍建設的改革策略

隨著基礎教育改革的深入，新時代教師隊伍建設也應該順應新情況、針對新問題、根據新需求進行改革，在改革中須注重“十個轉變”。

在配編政策上靈活調整，由“一刀切”轉為“多元化”。對城市教師按照師生比配編，對農村、邊遠地區學校按照班額配編。在推進城鎮化建設、生育政策變更等原因引發的生源突變期，對城市學校的教師編制管理應由靜態轉變為動態，實行每學年審核配給，解決城市學校因階段性教師編制不足而出現的“大班額”和臨時聘用代課教師等問題。同時，在配額教師編制時，要充分考慮老年教師和體弱多病教師難以滿負荷工作的實際，預估近兩年退休教師的人數，提前下達教師編制計劃。

在教師聘用上雙管齊下，由“單軌制”轉為“雙軌制”。針對緊缺心理健康、信息技術、音體美勞等學科教師的情況，可以試行長期聘任與短期聘用的“雙軌制”辦法。一方面，可以統籌社會資源，聘請校外專業人士進校園，對學生進行專業輔導和啟蒙教育；另一方面，也可以對社會上適合從事緊缺學科教學工作的人員放寬學歷、年齡等條件，正式招聘到學校，加快緊缺學科教師隊伍的建設。

在職稱評聘上改變形式，由“限額制”轉為“動態制”。當前我國推行的是以職稱等級為主體的工資制度，但不少中青年骨干教師因受職稱評聘指標的限制，不能及時評聘與其工作能力和成效相應的職稱。教師的職稱晉升應恢復職稱的本來要義，不是按指標、排名次，而是對照一定標準進行測定，達到標準即評即聘。

在教師待遇上因地制宜，由“普惠制”轉為“傾斜制”。當前，教師隊伍由農村進城鎮、由貧困地區到發達地區的流動現象依然比較突出?？梢試L試利用教師技術職務的評聘、津補貼的發放、住房優惠等政策的制定和落實，引導教師雙向合理流動。比如：農村、邊遠地區中小學教師高級職稱的聘任不受職位職數限制，符合基本條件者即評即聘；在農村、邊遠地區的長期定點學校建設周轉住房，供流動的教師免費居住。

在教師新舊交替上特事特辦，由“傳統型”轉為“改革型”。對優秀教師，特別是正高級教師和特級教師，可以采取延長退休年齡和返聘等辦法，解決當前優質師資不足的現實問題；用好“特崗計劃”擇優招聘一批適合從事基礎教育教學工作的優秀大學畢業生，解決教師隊伍青黃不接與后繼乏人的問題。采用老人老辦法、新人新辦法的政策，建立并實施教師退出淘汰機制。比如：對新招聘的教師實行連續三年年度評議不合格者解聘的制度；對不稱職的老年教師，實行提前退養制度，以騰出編制，用于適時配備合格教師。

在骨干教師使用上保持穩定，由“外借式”轉為“固定式”。要進一步加大青年骨干教師的培養力度，打造一支德才兼備、富有科學理論和創新能力的新型骨干教師隊伍。骨干教師要專職專用，不宜調至非教學崗位。同時，要解決好骨干教師的專業化發展問題，為他們搭建大有作為的廣闊平臺，讓他們在實現自身價值的過程中體驗職業幸福感。

在培訓方式上多法并舉，由“單打一”轉為“多形態”。應大力推行以立足崗位為主體的多形態培訓，比如開展教師“在崗、限時、定書、自學”活動，讓教師在工作崗位上、在規定時間內閱讀指定的教育理論書籍，提高教師的教育理論素養。大力開展集體教研活動，充分發揮教師的團隊精神和集體智慧，促進教師專業發展和教學水平提升。尤其要充分利用現代信息技術，通過線上優質課的推廣和普及，開展區域性線上教學研究，加快優質教師的培養。

在培訓內容上德能兼顧，由“一手抓”轉為“兩手抓”。教師投身的是培根鑄魂的崇高事業，在教師隊伍建設和培訓中，必須堅持思想引領，將師德建設擺在教師隊伍建設的首位并一以貫之，深刻把握新時代教師隊伍建設的根本遵循，打造可信、可敬、可靠、樂為、敢為、有為的教師隊伍。

在培訓手段上分類分層，由“大鍋飯”轉為“分餐制”。應將教師分為上崗型、合格型、骨干型、專家型，開展分層分類培訓。培訓工作要讓教師立足教育教學實際問題的改進，為教師拓展多方資源、搭建多種平臺，在“實踐問題—課題研究—成果生成—實踐改進”的研究鏈條中全面提升教師隊伍的教研能力，幫助教師將理論與實踐更好地結合、轉化。

在培訓管理機制上進行統籌，由“各吹各的調”轉為“同吹一把號”。教師隊伍建設是一項系統工程，需要調配、師訓、教研、教科、電教等部門通力協作，組成教師隊伍建設管理工作共同體，對教師隊伍建設和培訓實行統一研究、統一規劃、統一部署、統一實施、統一管理、統一評估，增強教師隊伍建設的合力與效力。

新時期基礎教育階段教師隊伍建設，應敢于、善于用改革的辦法解決固有的問題，努力建設一支適應新時代基礎教育改革發展和擴優提質所需的教師隊伍。