團隊激勵機制與企業創新績效的關聯性研究

摘 要：在企業的持續發展進程中，創新無疑是核心驅動力，而其成果在很大程度上取決于團隊所具備的活力與創造力水平。團隊激勵機制，作為挖掘團隊創新潛力的關鍵策略，其科學性和合理性的程度，會直接影響企業的創新成效。鑒于此，文章研究了團隊激勵機制與企業創新績效的內在聯系，并探究各類激勵機制的運作原理以及它們對企業創新績效產生的影響，從而為打造高效的團隊激勵機制提供理論支撐與實踐指引。

關鍵詞：團隊激勵機制 企業創新績效 知識共享

中圖分類號：F240 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-040-02

引言

創新是企業存續與發展的核心驅動力，而團隊作為企業創新實踐的主體，其激勵體系是否科學、合理且有效，將直接影響企業創新成果的優劣。深入剖析團隊激勵機制與企業創新成果之間的內在聯系，不僅有助于豐富企業管理理論，而且對企業在激烈的市場競爭中脫穎而出具有極其重要的現實意義。

一、團隊激勵機制的類型及其對創新績效的多元影響

（一）物質激勵：創新投入與回報的經濟紐帶

物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發其努力生產、工作的動機。以經濟學視角來看此類獎勵為團隊成員的創新實踐給予了直觀的經濟回饋，切實滿足其物質層面的需求。比如英特爾的薪酬架構不但有極具吸引力的底薪，還設有豐富的獎金類別，像項目獎金、成就獎金等等。針對在芯片研發這類核心創新領域斬獲重大進展的團體或個人，英特爾會提供極為豐厚的獎金以資鼓勵，獎金額度通常與創新成果的商業價值以及技術挑戰程度呈正相關。這般物質激勵體制讓英特爾的研發團隊成員深切領悟到創新付出與經濟酬勞之間的強關聯，進而全情投入極具挑戰性的芯片技術創新任務里。在過往的數十載歲月中，英特爾依靠持續的技術革新在微處理器領域獨占鰲頭，其產品性能的持續優化以及創新成果的大規模運用，例如酷睿系列處理器的持續更新換代，為全球計算機技術的進步注入了強大動力，同時也大幅增進了企業自身的創新效益與市場占有率。

然而，物質激勵并非萬能，過度仰仗物質刺激，易致使團隊成員僅僅把創新之舉當成謀取經濟收益的途徑，從而忽略創新自身的內在價值與意義。一旦物質激勵超出某一限度，其邊際效能便可能逐步衰減，甚而誘發團隊內部的惡性競爭與短視行徑，對企業創新的長遠、可持續發展構成阻礙。

（二）精神激勵：滿足高層次需求的創新驅動力

精神激勵著重于回應團隊成員對于尊重、個人成就等高級心理需求的渴望。其核心在于運用非物質手段，諸如贊許、表彰、榮譽頭銜以及晉升機會等，以達到激勵效果。置于企業創新的背景下，精神激勵能夠更為深刻地觸動成員的創新激情與內在驅動力。以蘋果公司為例，這家公司每年均會開展內部諸如“蘋果設計大獎”這類榮譽評選活動，針對那些于產品設計、用戶體驗創新等領域展現杰出表現的團隊與個人予以公開的贊揚及榮譽的頒發。榮獲這些榮譽的職員不但在公司內部化作創新的楷模，備受同事的欽佩與尊崇，于行業之中亦收獲了普遍的贊譽與承認。這般精神激勵促使蘋果公司的員工把創新當作一種榮耀以及達成自我價值的關鍵渠道，他們更為著重自身創新形象的雕琢與維系，樂意自覺擔負起高風險、極具挑戰性的創新工作，為蘋果產品在全球市場的獨特競爭優勢與持續創新實力筑牢了穩固根基。譬如，iPhone手機的大獲成功不單得力于其領先的技術與精巧的設計，更與背后團隊成員對創新的不懈堅持以及受精神激勵而催生的創造力緊密相連。每一代iPhone的問世都附帶著諸多創新特性與設計觀念的更迭，從視網膜顯示屏到面部識別技術，這些創新成就皆是團隊成員在精神激勵之下持續突破自我的映照，極大地增強了蘋果公司的創新成效與品牌價值。

盡管精神激勵在激發創新動力方面具有獨特的優勢，然而，此情形通常需以特定物質根基為依托，且在施行進程中，務必要保障公平性、公正性與透明度。不然，極易致使團隊成員心生怨憤，信任崩塌，進而對激勵成效的彰顯形成阻礙。

（三）目標激勵：引領創新方向的燈塔

目標激勵，意味著為團隊確立清晰、確切、富有挑戰性且切實可達的創新目標，從而為團隊成員的創新實踐清晰導航，引領他們將精力與智慧聚焦一處，全力朝著既定目標奮勇前行。一個合理且科學的創新目標，能夠深度激發團隊的創新潛能，推動成員在奔赴目標的進程中，持續開掘自身的創造才華與潛在能力。例如，特斯拉企業矢志于引領全球電動汽車領域的變革浪潮，為其研發團隊確立了一系列頗具難度的任務，涵蓋拓展電動汽車的續航能力、削減充電時長、降低制造成本等方面。這些目標精準且實在，與電動汽車產業的核心癥結及演進趨勢高度契合。為達成這些目標，特斯拉的團隊成員積極探尋全新技術、新穎材料與新式生產流程，在電池技術革新方面取得了意義非凡的進展，如打造出卓越性能的鋰離子電池與尖端的電池管理系統，使特斯拉車輛在續航與充電效能方面盡顯突出優勢。與此同時，在汽車設計及自動駕駛技術開發等領域亦持續破舊立新，主導了全球電動汽車行業的發展方向，極大地提升了企業的創新成效與市場影響力。

然而，在企業創新的進程中，目標設定的合理性至關重要。目標若是設定得過高或過低，都可能給企業創新活動帶來消極的后果。當目標設定過高時，團隊成員往往會承受過重的壓力，由此滋生挫敗感，進而對創新的積極性造成損害；而目標設定偏低，則難以全面激發團隊的創新潛力，容易導致資源閑置浪費，以及創新成效的不盡如人意。

二、團隊激勵機制影響企業創新績效的內在作用機制

（一）激發創新動力：點燃創新引擎的火種

在心理學視域下，一旦成員察覺到自身的創新之舉可收獲即時且公允的獎賞與認同，便會油然而生一種極為強烈的自我效能感與成就感。而此類積極的心理感受會進一步加固其創新的內驅力，使其更踴躍地探尋嶄新的創意與問題的解決之道。例如，寶潔公司所施行的“內部創業”激勵策略，著力激發員工踴躍提出全新產品構思與商業規劃，并針對潛力項目給予資金、資源及團隊等方面的有力扶持。在此激勵策略的作用下，員工的角色定位發生轉變，從單純執行上級指令，轉變為創新進程中的關鍵引領者與強力推動者。當員工的創意通過評估，順利實現產品化并投放市場，例如汰漬洗衣凝珠這類具有創新性的產品成功推出后，他們將會收獲頗為豐厚的物質報酬以及極高的精神嘉獎。而這種成功所帶來的體驗，能夠強有力地驅動他們持續探尋新的創新契機，為寶潔公司持續輸送創新產品，有力推動企業在創新領域取得更為卓越的成效。

（二）促進知識共享與協作：整合創新資源的橋梁

在一個倡導創新的團隊氛圍里，憑借恰當的激勵手段，可以破除團隊成員間的知識隔閡，推動知識的交流與共享，達成創新資源的優質整合。例如，微軟構建起一套完備的知識共享激勵體系，把員工的績效評定與知識共享成果相聯系。員工于內部知識網絡分享自身專業學識、技術心得以及創新理念時，不但可收獲積分獎賞，此類積分能用以換取培訓資源、優先晉升等優待，而且能夠在團隊及公司內部提高自身的知名度與威望。在Windows操作系統的開發進程中，涵蓋了諸如軟件開發、硬件適配性、用戶界面規劃等多部門與多專業范疇的知識與技術。憑借這一知識共享激勵機制，不同專業領域的團隊成員得以踴躍開展交流協作，分享彼此的經驗與看法，攜手攻克諸多技術難關，達成了Windows系統在功能、效能以及用戶感受等維度的持續創新與優化，為微軟公司創新成效與市場競爭實力的提升提供了強勁助力。

三、企業構建有效團隊激勵機制以提升創新績效的戰略舉措

（一）個性化激勵策略：因材施教的創新激勵之道

企業需舍棄傳統那種“一刀切”的激勵方式，改為依照團隊成員的個人差別、需求特性以及職業發展進程來規劃個性化的激勵方案。例如，谷歌公司針對初入職場的新成員構建起一套完備的培訓體系——“谷歌大學”，其課程覆蓋技術、管理、創新思維等諸多范疇，新員工可依循個人興趣與職業發展規劃自主擇取參與。與此同時，谷歌會為年輕職員配備導師，在實際項目運作期間予以指引，助力其快速融入公司文化與工作場景。而在項目推進進程中，針對表現優異的年輕雇員，谷歌會即時予以贊譽與嘉獎，像授予“月度新星”的榮譽稱號以及發放獎金等，以此來充分點燃他們的創新激情并提升工作的主觀能動性。

對于那些資歷深厚、在行業中聲名顯赫且極具影響力的資深人士，企業需將激勵重心置于精神層面。諸如賦予其榮譽性職位、給予參與公司戰略規劃抉擇的機會、助力他們推進前沿性研究課題等，以此契合他們在自我價值實現與社會尊崇方面的高階訴求。就拿IBM公司來說，其創設了“IBM院士”這一榮譽稱號，用以褒獎在技術革新、科研領域建樹卓越的資深科研工作者與工程師。這些“IBM院士”在公司內部地位超然、聲譽顯著，同時能夠獲得豐富的研究資源與自主探索的空間，持續引領公司在信息技術、人工智能等前沿科技領域的探索與創新。

（二）長期激勵與短期激勵相結合：平衡創新動力的藝術

企業在構建團隊激勵機制時，需將長期激勵與短期激勵巧妙融合，以確保創新動力的持久且穩固供給。短期激勵憑借其即時性和直觀性，能夠迅速滿足員工的物質與心理需求，有效激發員工的工作熱情，并促進短期的創新行為。例如，不少企業會運用月度獎金、季度績效獎勵這類方式，針對員工于短期內所取得的工作成果與展現出的創新表現予以迅速獎勵。此類短期激勵手段可使員工即刻體會到自身努力獲得了回饋，進而維持較高的工作熱情與創新活力。

然而，短期激勵常常致使員工聚焦于短期收益，而忽略企業的長遠發展規劃。故而，企業有必要引入長期激勵體系，諸如股票期權、員工持股規劃、長期績效獎賞方案等，以此將員工的個體利益同企業的長遠發展緊密相連。以華為公司為范例，其推行的員工持股計劃讓員工變身公司股東，員工的所得不單取決于短期的工作成效，更與公司的長期發展及盈利水平緊密相扣。這類長期激勵機制推動員工從企業戰略視角思索問題，重視企業的長期創新戰略與可持續發展路徑，樂意在企業的長期目標上耗費更多的時間與精力，踴躍投身到像5G通信技術研究開發、芯片自主研制等長期性重大創新項目之中。借助長期激勵與短期激勵的協同配合、互為補充，企業能夠在維持員工短期創新活力之際，引領員工將目光投向企業的長遠發展，達成創新動力的長期平穩均衡，進而切實增進企業的創新績效。

（三）營造創新文化氛圍：孕育創新之花的土壤

一種倡導冒險、接納挫敗、尊崇創新的文化氛圍可賦予團隊成員堅實的心理依靠與充分的創新自主空間，令其勇于沖破固有思維的枷鎖，大膽探索全新的創新思維與途徑。例如，亞馬遜企業長久堅守“創新與簡化”這一核心文化觀念，全力塑造一種激勵員工大膽創新、勇于試錯的企業文化環境。于亞馬遜內部會議期間，公司積極倡導員工踴躍貢獻各類新穎獨特的構思與提議，即便此類構想略顯冒進或脫離實際，亦不會遭受苛責與抑制。非但如此，企業會安排專業團隊針對這些構想予以評定與培育，倘若項目遭遇挫敗，公司亦會將其視作珍貴的經驗積累，鼓舞團隊成員汲取其中教訓，持續探尋嶄新的創新契機。正是在這般創新文化環境的滋養下，亞馬遜持續推陳出新，像亞馬遜云服務（AWS）、亞馬遜Prime會員服務這類極具創新性與突破性的業務及產品紛紛涌現，極大程度增強了企業的創新成效與市場競爭實力。

為了培育優良的創新文化環境，企業管理者需率先垂范，大力弘揚創新思想，激勵團隊成員敢于探索未知領域，并構建配套的容誤與交流體系。此外，企業亦應重視創新文化的擴散與延續，借助內部集訓、集體拓展、企業事跡宣講等多元途徑，把創新文化牢固融入每位團隊成員的理念里，讓其化作企業的關鍵價值導向與行動規范，為企業創新事業的穩步推進注入持續不斷的文化活力。

結束語

總的來說，團隊激勵機制同企業創新績效有著緊密且錯綜復雜的聯系。各類激勵機制在喚起創新驅動力、推動知識交流與協同等層面展現出各異的效能。企業有必要打造兼具個性化與長短期相融合的激勵體系，并培育濃郁的創新文化環境，以此全方位提高創新績效。這不但有利于企業在市場角逐中斬獲先機，也為企業的長遠發展筑牢了根基。

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（作者單位：河北地質大學 河北石家莊 050000）

[作者簡介：李曉玲（1987—），女，漢族，河北省石家莊人，碩士，研究方向：企業運營。]（責編：若佳）