新時(shí)代公立醫(yī)院干部能力提升賦能新質(zhì)生產(chǎn)力

摘 要：人才是強(qiáng)院之基、發(fā)展之源，是推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的第一資源，也是衡量一個(gè)醫(yī)院綜合實(shí)力的重要指標(biāo)。醫(yī)院管理干部能力的提升變得越來(lái)越關(guān)鍵，特別是在醫(yī)院支付改革的轉(zhuǎn)型時(shí)期，干部能力不僅是勞動(dòng)力的一部分，更是醫(yī)院創(chuàng)新、價(jià)值提升和追求卓越的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。文章結(jié)合同濟(jì)大學(xué)某醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“某院”）實(shí)際情況，探討醫(yī)院干部在發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力中的作用和影響。人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和有效利用能夠促進(jìn)干部責(zé)任感，加強(qiáng)自身建設(shè)，提高學(xué)習(xí)能力，發(fā)揮工作積極性。同時(shí)，顯著提升醫(yī)院新質(zhì)生產(chǎn)力水平，通過(guò)創(chuàng)新管理，推動(dòng)干部能力跨越式發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率效果質(zhì)量的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院干部 新質(zhì)生產(chǎn)力 培養(yǎng)途徑

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）01-233-02

一、醫(yī)院干部能力對(duì)新質(zhì)生產(chǎn)力的重要性

（一）干部能力的表現(xiàn)分為顯性能力和隱性能力

醫(yī)院干部的能力是在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中鍛煉和提升的，是一種綜合性能力的體現(xiàn)。

一是，顯性能力。可以通過(guò)量化的考核，如：鼓勵(lì)干部繼續(xù)教育、培訓(xùn)提升學(xué)歷、學(xué)位、職稱、高層次人才稱號(hào)、課題、論文等，能夠直接獲取到的量化指標(biāo)，通過(guò)這些證書(shū)、專業(yè)背景來(lái)定義干部能力的高低。

二是，隱性能力。隱性能力是非常重要的人才判斷標(biāo)準(zhǔn)，以往需要考驗(yàn)遴選人的眼光，具有不確定性，現(xiàn)在通過(guò)分解要素，體現(xiàn)在質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)，比如：品行、勤懇度、責(zé)任感、包容度、溝通協(xié)同力、解決問(wèn)題能力、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新思維、決策力、研判力等。

基于上述對(duì)干部能力現(xiàn)狀的全面評(píng)估，聚焦干部的培養(yǎng)力度，提升醫(yī)院管理人才的厚度和內(nèi)涵等方面，制定一系列涵蓋技術(shù)技能培訓(xùn)、考核、管理等環(huán)節(jié)的政策和制度，開(kāi)展動(dòng)態(tài)績(jī)效管理，在內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，不斷提升干部的綜合能力。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，深化分配制度改革，轉(zhuǎn)變管理方式，努力營(yíng)造有利于優(yōu)秀管理人才脫穎而出和成長(zhǎng)的環(huán)境。

（二）醫(yī)院干部能力提升是賦能新質(zhì)生產(chǎn)力的重要手段

新質(zhì)生產(chǎn)力與勞動(dòng)力有著密不可分的關(guān)系，在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)生產(chǎn)力=勞動(dòng)力*（勞動(dòng)資料+勞動(dòng)對(duì)象）。新質(zhì)生產(chǎn)力不同于傳統(tǒng)生產(chǎn)力定義，它更加注重科學(xué)技術(shù)革命性突破、勞動(dòng)力素質(zhì)的提升、勞動(dòng)資料對(duì)象的優(yōu)化組合、產(chǎn)業(yè)深度轉(zhuǎn)型升級(jí)后對(duì)生產(chǎn)力的影響。數(shù)字化時(shí)代新質(zhì)生產(chǎn)力=科學(xué)技術(shù)革命性突破*（生產(chǎn)要素創(chuàng)新性配置+產(chǎn)業(yè)深度轉(zhuǎn)型升級(jí)）*勞動(dòng)力素質(zhì)提升*（勞動(dòng)資料+勞動(dòng)對(duì)象）的優(yōu)化組合。勞動(dòng)力是新質(zhì)生產(chǎn)力中最核心要素，而領(lǐng)導(dǎo)干部在組織承擔(dān)管理和領(lǐng)導(dǎo)職能，應(yīng)具備豐富的專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)、能夠提供指導(dǎo)性意見(jiàn)、解決復(fù)雜問(wèn)題和應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況，對(duì)整個(gè)勞動(dòng)力組織的穩(wěn)定和發(fā)展起到了決定性作用。同時(shí)，干部作為領(lǐng)導(dǎo)者，不僅負(fù)責(zé)管理、傳授經(jīng)驗(yàn)，還需發(fā)揮帶頭作用和榜樣效應(yīng)。通過(guò)自己的行為，潛移默化地成為員工的目標(biāo)并愿意追隨，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。在工作中需要承擔(dān)更大的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，能夠應(yīng)對(duì)復(fù)雜的局面和壓力，保證醫(yī)院正常的運(yùn)營(yíng)和穩(wěn)定的發(fā)展。

二、醫(yī)院干部能力體現(xiàn)在應(yīng)對(duì)外部變革

國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院管理的重視程度史無(wú)前例，近年來(lái)由國(guó)家衛(wèi)健委牽頭進(jìn)行DRG/DIP支付方式改革，對(duì)處于迅速發(fā)展中的醫(yī)院形成巨大挑戰(zhàn)和沖擊。國(guó)家對(duì)醫(yī)保支付方式改革目的在于避免醫(yī)院過(guò)度治療、過(guò)度收費(fèi)，形成不合理藥品耗材浪費(fèi)，加重老百姓就醫(yī)成本。面對(duì)醫(yī)院要生存、醫(yī)保要限額、患者要減負(fù)、國(guó)家要公益，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部要平衡四方利益，采取有效措施應(yīng)對(duì)外部變革，展現(xiàn)卓越的領(lǐng)導(dǎo)干部能力，帶領(lǐng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

某醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部面對(duì)這一革新，迅速制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略作出科學(xué)的決策。通過(guò)下達(dá)各類考核指標(biāo)，有效配置業(yè)務(wù)資源，通過(guò)精細(xì)化的管理優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，使醫(yī)院成功轉(zhuǎn)型為質(zhì)量?jī)?nèi)涵型醫(yī)院，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)干部通過(guò)專業(yè)技能的應(yīng)用，選擇有針對(duì)性的各項(xiàng)考核指標(biāo)，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化醫(yī)院治療效果、加強(qiáng)個(gè)性化醫(yī)療服務(wù)、有效應(yīng)對(duì)此次支付變革，減少了醫(yī)院的損失。通過(guò)1年的精細(xì)化運(yùn)營(yíng)管理，從數(shù)據(jù)上反映醫(yī)院在業(yè)務(wù)規(guī)模略上升的同時(shí)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，優(yōu)化服務(wù)模式，提高服務(wù)質(zhì)量，增加患者滿意度和獲得感。同時(shí)，通過(guò)此次轉(zhuǎn)型，醫(yī)院結(jié)合創(chuàng)新技術(shù)、開(kāi)創(chuàng)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)，更加注重醫(yī)院管理與運(yùn)營(yíng)，以提升整體醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率效果。

三、加強(qiáng)干部能力建設(shè)賦能新質(zhì)生產(chǎn)力的主要舉措

干部作為醫(yī)院組織中的核心力量，其能力水平直接影響到醫(yī)院的創(chuàng)新能力和運(yùn)營(yíng)增長(zhǎng)方向、持續(xù)發(fā)展速度等。在實(shí)際工作中，干部能力不足會(huì)直接阻礙醫(yī)院的發(fā)展。想快速提升科室的發(fā)展，就要尋找或者培養(yǎng)優(yōu)秀的科主任。優(yōu)秀的干部能夠帶來(lái)先進(jìn)的學(xué)術(shù)氛圍，明確工作目標(biāo)并有效落實(shí)考核。同樣，一個(gè)能力不足的科主任，無(wú)法調(diào)動(dòng)科室員工積極性，不能樹(shù)立權(quán)威和榜樣。

（一）醫(yī)院培養(yǎng)干部現(xiàn)狀

醫(yī)院行政管理人才培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，不僅要在醫(yī)院及相關(guān)部門(mén)的推動(dòng)下開(kāi)展，還需醫(yī)院一把手牽引本項(xiàng)工作的開(kāi)展。目前，醫(yī)院存在學(xué)科優(yōu)勢(shì)與特色不明顯，引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的特色項(xiàng)目和特色技術(shù)不足，頂尖人才匱乏，人才厚度不夠。醫(yī)院高層次人才不足，需要更多的國(guó)內(nèi)外具有廣泛影響的、處于領(lǐng)頭雁地位的名醫(yī)大家。醫(yī)院創(chuàng)新能力薄弱，缺乏高等級(jí)科研成果、高水平科研課題和論文，特別是轉(zhuǎn)化為臨床應(yīng)用、推動(dòng)醫(yī)學(xué)進(jìn)步、產(chǎn)生重大社會(huì)效益的成果匱乏。醫(yī)院忽略了對(duì)人才要素的考核和激勵(lì)，對(duì)培養(yǎng)的目標(biāo)不夠清晰，對(duì)干部的技術(shù)技能提升不夠重視；即使有培養(yǎng)，也只是在有需要時(shí)臨時(shí)抱佛腳。這樣不僅難以系統(tǒng)、長(zhǎng)期地培養(yǎng)人才，更無(wú)法推動(dòng)醫(yī)院青年后備干部人才隊(duì)伍更好地發(fā)展。

在醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)過(guò)程中，培養(yǎng)內(nèi)容基本上都是與本職崗位有關(guān)，且以理論知識(shí)培養(yǎng)為主，但是，管理部門(mén)由于在人才培養(yǎng)期間并未與其他部門(mén)有效溝通，容易出現(xiàn)信息不對(duì)稱的情況，無(wú)法達(dá)到理想的培養(yǎng)效果。同時(shí)，管理部門(mén)缺少與其他部門(mén)的溝通交流，還會(huì)影響人才培養(yǎng)工作的開(kāi)展。現(xiàn)代化醫(yī)院管理的重點(diǎn)是人才培養(yǎng)，醫(yī)院必須重視人才能力的提升，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，聚集醫(yī)院的資源，明確平臺(tái)建設(shè)的組織結(jié)構(gòu)，加快人才培養(yǎng)平臺(tái)的建設(shè)。

（二）醫(yī)院培養(yǎng)干部的途徑

1.需求分析和評(píng)估。醫(yī)院根據(jù)各部門(mén)的實(shí)際情況結(jié)合醫(yī)改新形勢(shì)，通過(guò)分析和評(píng)估公立醫(yī)院干部職業(yè)化發(fā)展中存在的問(wèn)題，確定哪些干部有潛力和意愿，有培養(yǎng)的價(jià)值。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的階段以及戰(zhàn)略目標(biāo)，各部門(mén)人員配置現(xiàn)狀，確定培養(yǎng)的重點(diǎn)和目標(biāo)。

2.制定干部培養(yǎng)計(jì)劃。根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有干部的水平以及醫(yī)院的發(fā)展需求制定個(gè)性化的培養(yǎng)計(jì)劃。首先是專業(yè)知識(shí)能力的提升，主要通過(guò)干部對(duì)自我要求的提高，激勵(lì)自己不斷追求進(jìn)步，有終身學(xué)習(xí)的理念，合理安排和利用時(shí)間，在保證完成工作的前提下，制訂學(xué)習(xí)目標(biāo)，確定自己的職業(yè)規(guī)劃，短期和長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，分析自己優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，設(shè)立明確的時(shí)間表。目標(biāo)具體化、可量化，并與個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向相一致。醫(yī)院是個(gè)高度專業(yè)性的組織，也是高職知識(shí)分子的匯聚地。唯有持續(xù)地學(xué)習(xí)，提升自身能力，才能更好地保障醫(yī)院高速發(fā)展。

3.提供實(shí)踐鍛煉機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)H僅靠自身的建設(shè)是不夠的，還需要醫(yī)院給干部打造平臺(tái)和實(shí)踐機(jī)會(huì)。輪崗交流在公立醫(yī)院干部職業(yè)化發(fā)展中有著重要意義，相關(guān)各部門(mén)之間的輪崗交流方案制定與組織實(shí)施的對(duì)策與建議，是提升干部能力的有效路徑之一。建立國(guó)際化人才培養(yǎng)模式，充分利用大學(xué)和醫(yī)院資源，開(kāi)展多層次和多形式的國(guó)際交流，擴(kuò)大與國(guó)外權(quán)威的臨床科研機(jī)構(gòu)合作。

4.醫(yī)院集中培訓(xùn)和教育。醫(yī)院可以定期組織各類培訓(xùn)和會(huì)議，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)、外部學(xué)術(shù)交流等形式，每周組織院周會(huì)，要求所有干部參加，匯報(bào)醫(yī)院這一周的運(yùn)營(yíng)情況，發(fā)現(xiàn)存在的不足，需要改進(jìn)的事項(xiàng)，以及如何落實(shí)到科室、落實(shí)到人。請(qǐng)行業(yè)內(nèi)專家來(lái)院講授政治素質(zhì)課程、領(lǐng)導(dǎo)力課程、業(yè)務(wù)專題課程、溝通力課程、團(tuán)隊(duì)協(xié)作課程、廉潔自律課程，鼓勵(lì)干部走出去參加行業(yè)會(huì)議、研討會(huì)議和專業(yè)講座。

5.導(dǎo)師制度和反饋機(jī)制。為提升干部的能力，縮短學(xué)習(xí)曲線，少走彎路，醫(yī)院因人施策，根據(jù)每位干部的具體情況和醫(yī)院要求，特聘外部醫(yī)院頂級(jí)專家教授兼職擔(dān)任院內(nèi)干部的導(dǎo)師，為干部提供個(gè)別指導(dǎo)和咨詢。專家會(huì)定期公正客觀對(duì)干部是否達(dá)到可勝任能力進(jìn)行評(píng)估，并向院領(lǐng)導(dǎo)反饋。

6.激勵(lì)考核制度。設(shè)立合理的人才激勵(lì)機(jī)制，制定干部本碩比例，副高及以上職稱比例等定量的目標(biāo)值。大力引進(jìn)、培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和后備干部及碩博導(dǎo)師、優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升和職務(wù)聘任標(biāo)準(zhǔn)，完成準(zhǔn)入機(jī)制、晉升渠道、考核內(nèi)容與形式等方面的合理調(diào)整。對(duì)于考核優(yōu)秀且具備勝任能力的干部?jī)?yōu)先提供職稱、職務(wù)等晉升機(jī)會(huì)，給予合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，公開(kāi)表彰內(nèi)部?jī)?yōu)秀干部等榮譽(yù)稱號(hào)，匹配更高的課題經(jīng)費(fèi)給予課題研究，選送各類人才項(xiàng)目等，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院管理發(fā)展、理論與實(shí)踐相結(jié)合的干部培養(yǎng)與評(píng)價(jià)體系，激勵(lì)干部持續(xù)學(xué)習(xí)，在工作中做出卓越貢獻(xiàn)。

7.持續(xù)評(píng)估和調(diào)整。定期評(píng)估醫(yī)院戰(zhàn)略的落實(shí)和干部的成長(zhǎng)情況，根據(jù)評(píng)估結(jié)果及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化干部培養(yǎng)路徑，確保干部培養(yǎng)成果的有效性，以及對(duì)新質(zhì)生產(chǎn)力產(chǎn)生增值。通過(guò)系統(tǒng)的培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，引進(jìn)若干位在國(guó)內(nèi)具有廣泛影響、掌握臨床關(guān)鍵診療技術(shù)、科研能力突出的臨床醫(yī)學(xué)專家，打造一批具有競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)優(yōu)秀干部梯隊(duì)，配齊配強(qiáng)醫(yī)院管理干部、黨務(wù)管理干部、高端財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)干部、基本建設(shè)與后勤管理專技干部。

四、結(jié)語(yǔ)

本文基于以上背景和研究，深入探討公立醫(yī)院干部在醫(yī)院管理中的角色定位、能力素質(zhì)要求以及發(fā)展路徑，旨在為提升干部在醫(yī)院管理中的作用和新質(zhì)生產(chǎn)力增值提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。通過(guò)對(duì)干部能力素質(zhì)的深度挖掘和分析，為醫(yī)院管理者提供切實(shí)可行的管理策略和人才培養(yǎng)方案，不僅有助于解決當(dāng)前醫(yī)院干部面臨的問(wèn)題，推動(dòng)公立醫(yī)院管理水平的持續(xù)提升，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部和諧穩(wěn)定的發(fā)展，還具有一定的推廣價(jià)值，可為其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理者提供借鑒和參考，促進(jìn)全行業(yè)的管理水平提升。

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（作者單位：同濟(jì)大學(xué)附屬上海市第四人民醫(yī)院 上海 200434）（責(zé)編：呂尚）