新形勢下行政事業單位人力資源管理現存問題及優化策略

新形勢下行政事業單位人力資源管理工作不斷完善，對行政事業單位的穩步發展起著重要的推動作用，但人力資源管理工作中仍然存在著人才引進與培養機制尚待健全，績效考核與激勵機制亟待完善，人力資源配置合理性有待提升等問題。本文主要通過對以上問題進行探究，提出了強化人才引進與培養機制建設，構建科學高效的績效考核與激勵機制等優化策略，為行政事業單位的可持續發展奠定良好基礎。

隨著全球化進程的加速與信息技術的迅猛發展，當前中國正面臨著經濟結構調整和社會治理創新的雙重挑戰，在這種新形勢下行政事業單位作為政府服務職能的重要載體，其人力資源管理顯得尤為重要。本研究旨在深入剖析新形勢下行政事業單位人力資源管理的現存問題，并結合相關政策文件實踐，提出針對性的優化策略。這不僅有助于提升行政事業單位的人力資源管理水平，更能促進政府服務效能的提高，推動社會的和諧穩定發展。

新形勢對行政事業單位人力資源管理的影響

管理理念與模式的轉變 新形勢下行政事業單位人力資源管理要實現從傳統模式向現代化模式的轉變，轉變管理理念，將傳統的“人治”向現代的“法治”轉變，把人力資源管理納入“依法治國”的框架下，通過法律手段來進行人力資源管理，并將其納入行政事業單位的工作體系中，從而實現人力資源管理的現代化。另外，新形勢下行政事業單位人力資源管理還要從傳統的人事制度中解放出來，通過建立健全人事制度改革機制、推行彈性工作制度、建立有效的激勵機制、優化人員結構等措施來調動員工積極性和創造性。行政事業單位在新形勢下對人力資源管理進行改革時，要不斷地完善和創新人事制度改革機制。在人事制度改革中，要以事業單位改革為契機，通過制定事業單位崗位設置方案、加強人才隊伍建設等措施來完善現有的人事管理制度。同時還要完善崗位聘任制度、崗位輪換制度和競爭上崗制度，并健全績效考核與薪酬分配體系。

招聘與選拔機制的優化 從我國目前行政事業單位招聘與選拔的現狀來看，依然存在著很多問題，其中最主要的問題就是行政事業單位的招聘與選拔機制存在問題。新形勢下，行政事業單位人力資源管理人員應針對新形勢下對人力資源管理提出的新要求，以“以人為本”為原則，充分利用人才資源優勢，不斷優化人力資源管理，提升人力資源管理質量。具體來說，首先，行政事業單位應該建立健全人力資源招聘與選拔制度。其次，在對行政事業單位人員進行招聘時應該科學合理地設計考核內容和考核標準。最后，在進行人才選拔時還應該充分考慮到人才的專業素養和職業操守。新形勢下行政事業單位人力資源管理面臨的問題是多方面的。要想有效地應對新形勢下人力資源管理出現的問題，就需要對這些問題進行深入細致的分析和研究。只有這樣才能為新形勢下行政事業單位人力資源管理工作提供科學有效的決策依據和參考意見。

培訓與開發力度的加強 一是要加強對員工的培訓與開發，使員工能夠從專業知識以及綜合素質等方面進行提升。二是要重視員工的職業規劃，對其進行職業規劃，幫助其明確自己在社會發展中所處的位置以及將來想要成為什么樣的人，從而為其今后的職業發展道路提供明確的方向。三是要重視對員工的能力培訓，使其能夠掌握新時期所需要具備的能力。通過培訓與開發工作能夠幫助員工快速成長，使其更好地適應社會發展中所需要具備的能力。在新形勢下，行政事業單位人力資源管理工作要不斷創新和完善自身管理理念，建立健全人力資源管理體系，完善相關制度、流程和標準等，以此來促進行政事業單位人力資源管理工作能夠順利開展。但是也必須看到當前的形勢給行政事業單位人力資源管理帶來了巨大挑戰，需要不斷創新與完善相關管理制度、流程和標準等，從而使其能夠更好地適應新形勢，并在此基礎上不斷提升人力資源管理工作水平。

當前行政事業單位人力資源管理存在的問題

人才引進與培養機制尚待健全 首先，在人才引進方面，目前大多數行政事業單位缺乏科學的人才引進機制，或者說根本沒有科學的人才引進機制。很多單位只是簡單地從外界招聘人員，而并沒有從內部選拔適合本單位發展的人才。這種情況下，事業單位為了盡快完成工作任務，就會招收一些年齡較大、經驗不足、文化水平不高、專業能力較差的人員從事一些簡單的工作。但是這類人員的工作能力和綜合素質相對較差，對事業單位發展和整體工作效率都會產生不良影響。

其次，在人才培養方面，由于人力資源管理部門沒有做好長期規劃，導致很多事業單位缺乏系統的培養計劃。有的事業單位雖然制定了長遠發展規劃，但是缺乏詳細的人才培養方案和計劃。

績效考核與激勵機制亟待完善 首先是績效考核與激勵機制不合理，很多單位雖然建立了相應的績效考核制度，但是對于如何考核以及如何制定科學的考核標準等并沒有明確的規定，導致了考核過程中存在著很大的隨意性。

其次是激勵機制不完善，很多單位在實施激勵機制時缺乏制度保障，沒有明確的標準和流程來激勵員工，同時在激勵時也沒有充分考慮到員工個體之間的差異性，導致了激勵作用不明顯。

最后是缺乏有效的監督和約束機制。在我國行政事業單位中，很多單位并沒有建立完善的監督機制和約束機制。一方面是由于監督機構缺乏獨立性和權威性，另一方面是由于監督機構職責不明確。

人力資源配置合理性有待提升 現階段，我國行政事業單位的人力資源管理，主要是在傳統人事管理模式的基礎上，進行的人事管理，并沒有實現科學化、現代化和專業化。雖然在事業單位改革中，我國已經出臺了《事業單位人事管理條例》，但是很多行政事業單位還沒有真正地把《條例》落到實處，并沒有從根本上改變傳統的人事管理模式。當前行政事業單位人力資源配置不科學的問題主要表現為：一是對人才的使用不合理。

目前，我國行政事業單位中存在著大量的閑人和閑崗，而這些人員不僅占用了寶貴的人力資源，還嚴重影響了行政事業單位工作效率；二是不能按需配備人才。在事業單位改革中，行政事業單位都會根據本單位的發展目標和發展計劃，有針對性地進行人力資源配置。但是很多行政事業單位在具體實施時，卻忽視了對人才的需求分析和預測，對崗位所需人才數量、素質和能力沒有一個明確的把握。在這種情況下，很多人員都無法得到及時合理的安置和調配，導致了人力資源浪費現象的產生。

新形勢下行政事業單位人力資源管理的優化策略

強化人才引進與培養機制建設 新形勢下，在行政事業單位的工作中，人力資源管理占據著非常重要的地位，只有保證了人員的質量，才能確保單位發展目標的實現。行政事業單位具有公共服務性的特點，在進行人才選拔時，應該兼顧公平和效率的原則，根據實際工作需求，制定相應的人才選拔制度，采用公開招聘、競聘上崗等多種形式，讓更多的人參與進來。這樣既能夠充分發揮出每一個人的長處，又可以促進競爭，激發其積極性。加強對現有人員的培訓，為員工提供良好的學習平臺。培訓是提高員工素質、增強團隊凝聚力的有效手段。通過培訓，使員工了解本單位的工作職責，掌握相應的技能，使員工之間形成良性互動，增強其集體榮譽感。行政事業單位要結合自身的特點，制定科學的考核指標，并將其作為晉升、獎懲的依據，以此激發員工的工作熱情，提高他們的工作效率。

構建科學高效的績效考核與激勵機制 績效考核作為人力資源管理中的重要環節，在行政事業單位人力資源管理中占據著非常重要的地位，是實現行政事業單位人力資源優化配置的重要途徑。通過對績效考核的實施，可以讓行政事業單位更好地發現人才、留住人才，進而發揮人才優勢。同時，對行政事業單位來說，績效考核也是激發工作人員積極性的一項重要手段，它可以在一定程度上增加員工對本部門工作的認同感、歸屬感和責任感，從而在一定程度上提高其工作效率和質量。而在新形勢下，行政事業單位應結合自身實際情況，構建科學合理的績效考核與激勵機制。首先，針對目前行政事業單位績效考核制度存在的問題，應明確崗位職責并制定相應的工作目標，根據工作目標合理設置績效考核指標，并進行相應的考核；其次，建立合理、科學、系統的績效考核體系。行政事業單位人力資源管理中應重視對員工進行激勵機制建設。在新形勢下，要想更好地激發行政事業單位員工工作熱情與積極性，必須重視對激勵機制建設的重視。一方面要建立健全相關制度與辦法。另一方面要通過完善激勵機制來加強對員工工作積極性的調動，這樣才能使行政事業單位人力資源管理工作得到更好地開展。

優化人力資源配置，提升利用效率 一是合理設置崗位。要結合本單位的發展目標和戰略規劃，設置出符合本單位工作實際、符合社會發展需求的崗位。二是科學制定并實施崗位說明書。要在科學制定崗位說明書的基礎上，合理、科學地設計崗位說明書，以崗位說明書為依據對單位內部所有崗位進行分析和研究，從而達到優化配置的目的。三是通過綜合分析制定出的崗位說明書來確定每個員工在單位中的工作內容、工作職責和工作流程，確保員工在做好本職工作的同時還能夠做好其他相關工作。四是建立科學合理的績效考核制度。通過考核可以對員工的工作業績、能力等方面進行全面評估，從而可以為員工提供合理、公平、公正的薪酬分配，激勵員工能夠更好地完成工作任務。通過對員工的能力和業績進行評估，對優秀人員進行提拔和任用，從而實現對員工隊伍質量的優化配置，提高使用效率。

在新形勢下，行政事業單位人力資源管理面臨著諸多挑戰，但同時也孕育著改革與優化的機遇。新形勢下的行政事業單位人力資源管理需要不斷創新與優化，以應對日益復雜多變的社會環境。通過科學的策略實施和有效的管理實踐，我們有信心推動行政事業單位人力資源管理邁向新的高度，為社會的繁榮與發展貢獻更大的力量。

（作者單位： 山東省濟南市商河縣城市管理局）