競聘上崗，如何實現合法調薪

何謂競聘上崗

競聘上崗又稱競爭上崗，是指企業或組織在職位空缺或需要調整崗位時，通過公開競爭的方式，邀請符合條件的內部員工或外部候選人參與競聘，并通過考核、面試等環節，最終選拔出最合適的人選進行任用。競聘上崗的主要目的是優化人力資源配置，促進員工的職業發展，同時競聘上崗也是企業現代化管理的重要手段之一。

當前，很多企業面臨降本增效的剛需，而競聘上崗正在被越來越多的企業采用，以此激發員工的競爭意識和工作動力，提升企業運營效率。但在實際操作中，由于最終可能導致員工的職位調整和薪酬變動，由競聘上崗引發的勞動爭議案件也占有較大比例。

單方安排競聘上崗的合法性認定

實務中，如果競聘上崗的發起本身被認定為違法，則無論后續操作（如調崗降薪等）如何規范，企業均難逃被認定為違法的風險。法律實踐中，對于雙方協商一致或者員工同意進行競聘上崗的情況，法院大多會認可競聘上崗的合法性，因此，本文僅針對企業未取得員工事先同意而單方安排競聘上崗的情況進行討論。

●競聘上崗的定性及合法性判斷標準

競聘上崗本身是人力資源管理上的概念，法律或者司法解釋尚未對競聘上崗的合法性進行明確規定，因此，在判斷競聘上崗本身的合法性時，原則上法院首先會對競聘上崗本身的法律性質進行定性，將競聘上崗這個概念轉換為法律概念，此時便可以援引具體法律對其合法性進行判斷。經過檢索，司法實踐中對于單方安排競聘上崗的法律定性主要有以下四種觀點，并對應了不同的合法性判斷標準。

第一種：競聘上崗屬于對勞動合同的重大變更。此種觀點認為：因競聘上崗將對員工后續的崗位和薪資產生重大影響，實質上屬于變更雙方勞動合同的重要內容，基于《勞動合同法》第三十五條的規定，必須經雙方協商一致才可以變更勞動合同，故企業如未經同意單方安排競聘上崗，員工有權拒絕，企業也不得強制進行崗位調整或薪資調整。該觀點對于企業而言最為嚴格，直接否定了單方安排競聘上崗的合法性。

例如，（2023）京01民終2685號案件。某信息科技有限公司頒布競聘上崗工作方案，呂某未同意參與競聘，也不同意公司據此進行崗位調整，最終公司以嚴重違反公司規章制度為由解除其勞動合同。北京市第一中級人民法院認為，競聘上崗工作方案涉及勞動者切身利益，涉及對勞動合同重要內容的變更時，用人單位必須與勞動者協商一致才可以變更勞動合同約定的內容，該公司最終被判違法解除。廣東省廣州市中級人民法院（2023）粵01民終20129號判決書也持此類似觀點。

第二種：競聘上崗屬于企業行使用工自主權。此種觀點認為：競聘上崗屬于企業內部的管理行為，是企業行使用工自主權的表現，安排競聘上崗本身并不違法，至于競聘失敗導致的調崗降薪是否違法則需要根據具體情況另行判斷。此種觀點下法院并不對競聘上崗本身的合法性進行認定，而是直接根據競聘上崗后的崗位調整或薪酬調整等結果來判斷企業行為是否合法，此種觀點對于企業而言最為有利。

例如，（2023）吉04民終250號案件。武某于2009年入職某某公司，雙方在2015年起簽署的勞動合同中約定每年考核競聘一次，不合格者安排其他工作。2022年10月31日，武某在某某公司組織的車間主任競聘中未能成功競聘，某某公司于11月7日通知武某的工作崗位被調整為操作工，部門不變。后續武某提出異議并拒絕到崗。2023年1月3日，武某向某某公司遞交被迫解除勞動合同通知書。吉林省遼源市中級人民法院審理認為，某某公司組織車間主任競聘上崗屬于企業用工自主權的范疇，而且在某某公司與武某所簽訂的勞動合同中也有相應約定，且某某公司對此次競聘履行了公示程序，公開崗位競聘，在公平環境下開展競聘。武某未能成功競聘車間主任崗位，某某公司調整其崗位為操作工屬于某某公司用工自主權，并未違反法律規定，最終判決某某公司勝訴。山東省濰坊市中級人民法院（2023）魯07民終8029號判決書也持此類似觀點。

第三種：競聘上崗屬于用人單位制定或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項。由于企業發起競聘上崗通常采用發布競聘通知等各類文件的形式，部分法院也會認為競聘上崗屬于《勞動合同法》第四條所規定的“用人單位制定或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項”。按照《勞動合同法》第四條以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條的規定，此類規章制度或重大事項的決定必須事先經過民主程序制定并向員工公示或告知，且不違反法律、法規及政策規定。此種觀點在判斷競聘上崗合法性時并未采取一刀切的形式，而是考慮其發起程序是否正當、內容是否明顯違反法律、法規及政策規定，在尊重企業用工自主權的基礎上也對員工權利有所保護，遵循了勞動者權益保護和企業發展并重的原則。

例如，（2024）津02民終4261號案件。天津某某濱海路橋有限公司、宋某于2007年9月15日簽訂了無固定期限的勞動合同，約定宋某的崗位為管理崗。2021年2月，天津市第二中級人民法院要求該公司破產重整，2022年11月底，債權人會議通過重整計劃草案，草案要求對人力資源體系、崗位薪酬體系等進行一系列的改革，基于此，該公司要實施全員競聘上崗。在競聘辦公室發布的崗位競聘信息表中，要求員工必須同意簽訂勞動合同補充協議，才能競聘上崗，但是宋某拒絕簽訂勞動合同補充協議，該公司以宋某違反競聘方案為由解除其勞動合同。天津市第二中級人民法院經審理認為，簽署《勞動合同補充協議》作為競聘的前提條件屬于事關勞動者切身利益的重要事項，設置相關條件或就任職條件進行改動應當經過民主程序。天津某某濱海路橋有限公司并未提交證據證明該任職條件經過了民主程序，天津某某濱海路橋有限公司據此與宋某解除勞動合同，應當認定為違法解除。山東省青島市中級人民法院（2023）魯02民終3602號判決書也持此類似觀點。

第四種：競聘上崗屬于客觀情況發生重大變化情況下對新崗位的協商。此種觀點較為少見，系在競聘上崗具有客觀情況發生重大變化的背景時才被個案認定，參考意義較小。在此觀點下，如企業遇到客觀情況重大變化單方解除情形，可以采用競聘上崗的方式替代協商流程，如員工拒絕競聘或未能競聘成功，企業可以根據《勞動合同法》第四十條單方解除勞動合同并支付經濟補償金及代通知金。

例如，（2023）新01民終1641號案件。2003年3月14日，張某入職某進出口公司，2021年9月8日，該公司因與其他公司吸收合并，發布崗位競聘通知，要求全員競聘重新確定崗位，后因張某未參加競聘，該公司調整其崗位。張某收到崗位調整通知后反饋系因為沒有合適崗位所以未參加競聘。后因張某拒不到崗，該公司以嚴重違反公司規章制度為由解除其勞動合同。新疆維吾爾自治區烏魯木齊市中級人民法院在判決書中認為，該公司因吸收合并需通過全員競聘的方式重新擇崗，張某拒絕參加崗位競聘，可以視為雙方在勞動合同期限內未就調崗一事達成一致。因該公司未按照《勞動合同法》第四十條的規定提前三十日書面通知解除，故構成違法解除。

●競聘上崗合法性判斷因素總結

根據筆者檢索的案例并結合上文對競聘上崗的法律定性分析，筆者歸納了以下可能影響法院認定單方安排競聘上崗合法性的因素。

其一，雙方是否對競聘上崗或類似用工安排有事先約定。如果雙方在勞動合同中對在職期間可能存在競聘上崗或者類似的調崗、職位變動安排有事先約定（不苛求非常具體，如有具體約定會更加有利），則會更有利于競聘上崗被認定為合法。

其二，競聘上崗是否針對特定員工。如果企業基于重整、合并、政策要求或為提升運營效率而進行組織架構調整等原因組織競聘上崗，且適用員工范圍較廣，則法院會認定該競聘上崗不存在針對性，更傾向于認可競聘上崗的合理性。

其三，競聘上崗的方案是否經民主程序制定。目前我國對于企業民主管理的要求愈發重視，除現行《勞動合同法》及相關司法解釋對企業頒布規章制度及決定重大事項要求履行民主程序外，2024年7月1日實施的新《公司法》也進一步強化了企業民主管理的內容。一方面，在上文第三種觀點中，是否經過民主程序會直接決定該競聘上崗方案的合法性；另一方面，如果競聘上崗方案有對應的民主程序，法院也會更傾向于采用第二種或第三種觀點進行認定，倒推認定競聘上崗合法。

其四，競聘方案是否有具體內容。部分企業雖然提交證據證明競聘方案經過民主協商流程，也向員工進行了公示，但方案缺少具體內容（例如競聘背景、崗位范圍、競聘流程、考核內容等）。在此情況下，法院認為企業并沒有實質上履行民主程序，僅是走了形式，因此不認可競聘上崗的合法性。例如，在（2023）魯02民終3602號案件中，某科技公司的競聘方案雖經全體員工簽字確認，但只有組織架構圖及相應崗位需求，缺少具體的實施方案，最終該競聘方案被認定不宜作為確定雙方權利義務的依據。

其五，員工是否實際參與競聘或提出異議。員工是否按照企業的競聘方案實際參與競聘也會影響法院的認定。如在（2023）吉08民終1379號案件中，員工在知曉企業競聘方案后未提出異議并實際參與競聘，法院傾向認為這是員工對競聘上崗的認可。但考慮到員工的弱勢地位，部分法院也會認為員工即使參與競聘，也不代表員工對競聘的認可。

調崗降薪是否合法

●一般性判斷標準

崗位調整和薪酬調整本身是勞動爭議的高發領域，如何判斷崗位調整和薪酬調整的合法性在司法系統中已經基本形成一套固定的標準，2020年最高院與人力資源和社會保障部聯合發布的第一批勞動爭議典型案例即明確了調崗（含薪酬調整）應從以下六個方面進行合法性判斷。

其一，是否基于用人單位生產經營需要；

其二，是否屬于對勞動合同約定的較大變更；

其三，是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

其四，是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；

其五，勞動者是否能夠勝任調整的崗位；

其六，工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

該標準在實踐中被廣泛采用，對于企業而言競聘上崗中的調崗降薪仍需遵循以上判斷標準（注：部分地方法院及人力資源和社會保障部門也有類似口徑出臺，總體而言均未偏離最高院及人力資源和社會保障部的標準）。

●調崗降薪合法性的額外判斷標準

由于競聘上崗導致的調崗降薪較直接單方安排調崗降薪更為復雜，法院在實際審理此類案件時還會考慮與競聘相關的其他因素，以最終判斷該類調崗降薪是否合法，具體內容如下。

第一，調崗降薪是否嚴格按照競聘方案進行。鑒于競聘方案是企業自行制定的管理文件，基于誠實信用原則以及傾斜保護勞動者的原則，如果企業的調崗降薪不能與公布的競聘方案相匹配，則將面臨不利的法律后果。例如在（2023）京01民終5121號案件中，因企業安排的新崗位與競聘方案中所列舉的崗位不一致，法院最終認定該調崗違法。

第二，競聘結果是否存在顯著不公。部分案件中落選員工能夠證明其競聘成績位于前列，而成績較差者卻競聘成功，在此情況下，競聘結果存在顯著不公，法院同樣會認為該調崗降薪違法。例如在（2023）新23民終2436號案件中，員工的公示成績名列第一但卻未能成功競聘上崗，雖然企業主張系員工拒絕到新崗位上崗才安排其他員工到崗，但未舉示證據證明，因此法院最終認定該調崗降薪違法。

第三，競聘結果是否向員工公示。個別案件中，競聘結果是否向員工進行公示也會影響調崗調薪的合法性。例如在（2020）京01民終5295號案件中，企業因未能證明向員工公示過競聘成績而被法院認為其競聘程序存在瑕疵，這最終成為企業敗訴的原因之一。

競聘上崗作為一種現代企業管理制度，其合法性受到多方因素的影響，包括競聘本身是否符合民主要求、競聘程序是否公平透明、調崗降薪是否有合理性和必要性等。企業在實施競聘上崗相關措施時應當注意競聘方案的制定、實施要符合法律規定，切實保障員工合法權益，避免產生勞動爭議風險。

作者單位 上海江三角（重慶）律師事務所