栓心留人：公立醫院人才防流失

隨著醫療改革的不斷深入，醫療行業發展呈現民營醫院發展規模化、醫療資源布局均衡化、開放外商獨資醫院擴大化等趨勢。這使得公立醫院原有的、一家獨大的行業優勢在逐漸減弱，需要與民營醫院，甚至外資醫院共同參與市場競爭。在此過程中，民營醫院快速、規模化發展，對醫療人才需求巨大，進而對公立醫院人才隊伍的穩定性產生一定影響，表現為一些公立醫院面臨不同程度的人才流失。合理范圍內的人才流動是不可避免的，但人才流失一旦超出合理范圍，便會嚴重影響公立醫院的服務質量與運營效率，削弱醫院的核心競爭力，甚至使口碑受損。為此，本文以A醫院為例，深入分析其人才流失的現狀與原因，進而探討有效的應對策略，以期為相關公立醫院應對和預防人才流失問題提供參考。

A醫院人才流失情況分析

●A醫院人力資源現狀

A醫院是一家省級公辦醫院，自1950年成立以來，一直致力于婦女兒童醫療保健服務。經過七十多年的發展，A醫院已經成為在當地具有重要影響力的婦幼保健?？漆t院。截至2024年6月30日，A醫院職工總數516人，對比當地一所較知名民營醫院僅擁有140余名員工的情況，A醫院在人員規模方面具有明顯優勢。A醫院516名職工中，具有高級職稱的27人，中級職稱216人，初級職稱194人，無職稱79人?？傮w來看，該院高級職稱人數比例較低，中級、初級職稱所占比例較大且相近，這顯示出該醫院高級職稱人員有所不足，但中級職稱人員隊伍壯大，中堅力量優勢顯著。

●A醫院人才流失情況

根據A醫院統計，2023年6月至2024年5月這一年的時間里，A醫院共計流失人才51名，其中具有高級職稱的4人，中級職稱25人，初級職稱19人，無職稱3人。由此可見，A醫院人才流失情況還是比較嚴重的，尤其是高級職稱人才流失率將近15%。

A醫院人才流失原因剖析

充足、穩定的人力資源是組織發展的關鍵，A醫院高度重視人才流失問題，深入剖析了人才流失的具體原因。

●薪酬競爭力不足

A醫院專注于婦幼保健醫療服務，強調服務“用心”，以人為本，但在薪酬體系設計上卻未能體現以人為本的初衷，表現為薪酬水平和薪酬結構不合理，未能合理體現職工所提供醫療服務的專業性和所作貢獻的特殊性。具體來看，該醫院在薪酬制定中沒有合理考慮其職工工作強度大、專業要求高、面向的服務對象群體復雜且特殊的特點，以致提供的薪酬水平與醫療專業人才所對應的市場價值不匹配，缺乏競爭力，進而導致一些職工對薪酬不滿，甚至出現職業倦怠、忠誠度降低的情況，最終引發人才流失。此外，A醫院設計薪酬管理制度時也沒有考慮薪酬的靈活性和發展性，即沒有合理地將薪酬與貢獻、發展、晉升等因素關聯，導致薪酬較為固化，沒有發揮出應有的激勵作用。

●職工滿意度不高

筆者通過對A醫院的15名職工進行實地訪談發現，該院職工工作滿意度普遍不高，工作壓力大為主要原因。A醫院承擔著當地重要的公共衛生職能，超半數受訪者表示，他們常常要面對高強度的工作壓力，尤其是在某些孕產婦數量較為集中的特定年份，以及季節交替兒童呼吸道方面疾病高發時期。高強度的工作壓力使得A醫院不少職工長期處于精神緊張狀態，難以獲得充分的休息和放松，甚至造成工作與生活的失衡。根據工作生活平衡理論可知，職工需要在工作和個人生活之間尋求一個適當的平衡點，而平衡一旦被打破，比如工作時間過長、休息不足，職工的生活質量將下降，進而引發職工換工作的想法。A醫院的一些職工正面臨著工作生活失衡的情況，這些職工的疲憊感和不滿情緒較強，容易產生離職想法。

●職業發展路徑不明

職業發展路徑不明也是造成人才流失的重要原因之一。一方面，筆者根據實地調研發現，A醫院屬于大型?？漆t院，組織結構緊湊、扁平，管理層次較少，從某種程度來說這對職工的晉升造成了限制。由于中高層管理職位數量有限，A醫院人員職位晉升較為困難，大部分人即使在醫院工作了30年仍在基層，晉升的“天花板”削弱了職工職業發展的動力。另一方面，專業發展資源分配不均衡也是影響職工職業成長的重要因素之一。在醫療資源有限的條件下，A醫院雖重視臨床醫療的發展，但在職工個人職業成長上的投入卻極為不足，尤其是護理及輔助科室人員，相較于臨床醫生，他們參加進修培訓、職稱評審的機會較少，這容易挫傷其個人進步和職業發展的積極性。此外，部分受訪者也表示，A醫院中存在“重醫輕護”的錯誤觀念，這進一步削弱了護理人員的職業認同感，限制了他們的職業晉升空間，進而加劇了護理團隊的流動性問題。

留住“醫心”的策略

針對上述導致人才流失問題的原因，筆者嘗試提出有針對性的應對方案，助力A醫院職工重新建立對醫院的認可和信心，留住“醫心”，打造穩定發展的人才隊伍，提升醫院整體醫療服務水平。

●優化薪酬福利體系

1.合理調整薪酬結構。A醫院應做好崗位的梳理與分析工作，根據具體崗位對應的工作性質、工作強度以及人員貢獻度，重新評估并調整薪酬結構，確保薪酬水平能夠體現職工的勞動價值。例如，A醫院可制定和實施基于崗位價值的薪酬分級管理，先將崗位按照工作性質劃分為臨床醫師（并細分為初級、中級、高級）、護理人員（并細分為護士、護師、主管護師）、行政管理人員（并細分為初級職員、中級主管、高級經理）三個類別，再根據技術含量、責任大小等因素，為每類崗位下不同等級的崗位設置對應的薪酬區間，并合理確定薪酬區間差異，既要突出高等級崗位的重要性和特殊貢獻，也要避免差異過大，有失公平。比如，可將高級臨床醫師的薪酬區間設置為每月20000—30000元，初級臨床醫師為10000—15000元。

2.設立績效薪酬制度。建議A醫院將薪酬與工作績效直接掛鉤，通過績效考核激勵職工提高工作效率和服務質量。例如，A醫院可實施“基礎薪酬+績效獎金”的績效薪酬模式，即職工基本薪酬穩定且比重合理，能夠對職工的生活提供有效保障；績效獎金的分配則根據各科室績效考核結果浮動，不同的績效等級（優秀、良好、合格、不合格）對應不同的獎金系數（如1.2、1.0、0.8、0），績效薪酬的計算公式為：績效獎金=基礎獎金×獎金系數。

●建立壓力管理與情感支持機制

1.優化工作流程與資源配置。A醫院人力資源部門應深入各科室，了解職工工作壓力的具體來源，然后，協同管理層共同分析、討論，優化工作流程，合理調配人力資源，確保業務高峰時段有足夠的人員支持，減輕職工工作負擔。

2.建立有效的壓力管理與支持機制。建議A醫院人力資源部門積極開展心理健康與壓力管理項目，如定期舉辦壓力緩解工作坊、提供心理咨詢服務等，幫助職工學習應對壓力的方法，幫助他們找回工作與生活的平衡；通過開展團隊建設活動、組織文化沙龍、建立互助小組等，促進職工間的交流、了解與協作，通過情感支持引導職工合理排解負面情緒、有效緩解工作壓力，提升職工的工作滿意度和幸福感。

●優化職工職業發展路徑

1.建立職業發展體系。借鑒職業生涯發展理論，A醫院應為每位職工設計個性化的職業發展規劃，明確不同崗位類別（醫師、護理、管理）對應的晉升路徑，并提供相應的技能培訓等資源，打破人員晉升“天花板”。醫院人力資源部門應定期開展職業規劃會議與“一對一”輔導，幫助職工明確職業發展目標，增強他們的職業發展動力。

2.優化資源配置與培訓機制。A醫院應重新審視資源配置的合理性與公平性，確保職業發展資源總體上向所有科室和崗位均衡分配，從而保證對護理及輔助科室人員的培訓資源投入，增加其進修學習、職稱評審等機會，提升其專業技能和職業競爭力。

3.強化職業認同感。針對護理人員職業認同較低的問題，建議A醫院定期舉辦職業分享會、表彰優秀護理人員，提升他們的職業認同感和社會地位；同時，加強醫院管理層與護理人員的溝通交流，了解其職業發展訴求，為其制定更合理的職業發展規劃，從而穩定護理團隊，減少護理人才流失。

作者單位 新鄉市婦幼保健院