用精細化思維做全周期績效管理

績效考核是衡量員工工作表現(xiàn)和激勵員工的重要手段。科技創(chuàng)新已成為國家綜合實力的重要體現(xiàn)，研究所作為科技創(chuàng)新的重要力量，想要激發(fā)科研人員的內(nèi)驅(qū)力，提高科研效率和產(chǎn)出，應(yīng)實行有效的績效激勵，促進研究所整體競爭力的提升。本文以廣東省科學(xué)院微生物研究所（以下簡稱W所）為例，探討其績效管理的特點、問題以及具體的實施策略。

W所績效管理的特點

第一，W所的績效評價體系具有多元性與針對性。W所根據(jù)科研方向的不同，將績效指標(biāo)細化為基礎(chǔ)研究、技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化三大類。例如，基礎(chǔ)研究注重高水平論文的發(fā)表和學(xué)術(shù)影響力，而應(yīng)用研究則關(guān)注技術(shù)成果的市場化程度和社會效益。這種分類評價方式在一定程度上緩解了單一考核標(biāo)準(zhǔn)可能帶來的局限性，但也面臨著如何精準(zhǔn)匹配科研人員具體貢獻的挑戰(zhàn)。

第二，W所注重科研過程的動態(tài)管理。通過“節(jié)點考核+實時反饋”模式，科研人員需定期提交進展報告，并接受專家組評估，以保證科研活動始終沿著科學(xué)合理的路徑推進。然而，這種方式對科研人員在繁忙科研任務(wù)中兼顧過程性管理提出了較高要求。

第三，激勵機制具有多樣性。W所設(shè)立了卓越科研獎和專項創(chuàng)新基金，獎勵在高水平成果產(chǎn)出和前沿項目探索中表現(xiàn)突出的科研人員。例如，一團隊因其開發(fā)的新型微生物制劑成功產(chǎn)業(yè)化獲得了專項獎勵，這極大地提升了團隊的科研積極性與榮譽感。然而，跨學(xué)科創(chuàng)新項目的支持力度仍有進一步提升的空間。

第四，W所強調(diào)績效反饋的重要性。W所通過導(dǎo)師制和定期績效面談為科研人員提供個性化的指導(dǎo)，幫助其調(diào)整科研策略，但反饋的執(zhí)行力度和建議的可操作性仍需加強，以確保反饋能夠真正轉(zhuǎn)化為科研改進的實際成果。

第五，W所的績效考核信息公開程度較高，績效結(jié)果通過內(nèi)網(wǎng)公示，接受內(nèi)部監(jiān)督，但部分科研人員對考核過程的透明度和結(jié)果的公平性仍有疑問。總體來看，W所的績效管理在適應(yīng)科研多樣性需求和激發(fā)科研人員潛力方面取得了顯著成效，但在指標(biāo)優(yōu)化、反饋改進和跨領(lǐng)域創(chuàng)新激勵等方面仍有較大的優(yōu)化空間。

W所績效管理的現(xiàn)狀

第一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于注重短期量化指標(biāo)，如論文發(fā)表數(shù)量、專利授權(quán)數(shù)量和項目立項數(shù)等，而對科研工作的長期性、基礎(chǔ)性和潛在價值考慮不足，影響了科研人員對長期科研投入的積極性。

第二，團隊績效評估的機制尚需完善，現(xiàn)行體系對團隊整體成果的評估較多，但對團隊成員個人貢獻的量化和分工角色的具體記錄不足，易導(dǎo)致考核透明度和公平性受到質(zhì)疑，從而影響團隊協(xié)作的有效性和成員的參與積極性。

第三，績效反饋環(huán)節(jié)的執(zhí)行力度不夠充分，盡管W所已設(shè)置了導(dǎo)師制和績效面談機制，但反饋的及時性和改進建議的可操作性仍有欠缺，部分科研人員難以及時根據(jù)反饋調(diào)整工作方向，改進效果不夠明顯。

第四，激勵機制的創(chuàng)新力度有待加強，當(dāng)前的激勵措施如績效獎金和職稱評定更多集中于傳統(tǒng)科研成果，而對于跨學(xué)科、探索性、高風(fēng)險項目的支持力度較弱，未能充分調(diào)動科研人員在前沿領(lǐng)域創(chuàng)新的積極性。

W所績效管理的實施策略

第一，W所根據(jù)不同研究方向和崗位特點建立差異化的績效評價體系，以更科學(xué)地反映科研工作的實際價值并激發(fā)科研人員的積極性。對于基礎(chǔ)研究人員，績效評價標(biāo)準(zhǔn)主要圍繞學(xué)術(shù)產(chǎn)出和學(xué)術(shù)影響力展開，包括高水平學(xué)術(shù)論文的發(fā)表數(shù)量、論文在核心期刊中的被引用次數(shù)，以及在特定領(lǐng)域內(nèi)是否取得了新理論的突破。這一體系注重科研工作的長期性和學(xué)術(shù)價值，通過設(shè)置高質(zhì)量學(xué)術(shù)產(chǎn)出的目標(biāo)，引導(dǎo)基礎(chǔ)研究人員在前沿領(lǐng)域內(nèi)深耕，推動學(xué)科知識的創(chuàng)新積累。對于應(yīng)用研究人員，評價體系則更加聚焦于技術(shù)成果的實際應(yīng)用價值和對經(jīng)濟社會的直接貢獻。例如，技術(shù)創(chuàng)新成果的市場轉(zhuǎn)化率、專利申請量及授權(quán)情況，以及成果對相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的促進作用，均被納入核心指標(biāo)范圍。這種針對性評價方法鼓勵應(yīng)用研究人員加強技術(shù)研發(fā)的實用性和可操作性，從而推動科技成果的高效轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用。此外，團隊協(xié)作的重要性被充分考慮，對跨學(xué)科合作項目的整體績效進行綜合評估，同時明確個人貢獻，確保公平性和激勵效果并存。

第二，W所創(chuàng)新實施了“全周期績效管理”模式，將科研項目的全生命周期置于精細化管理框架之下。在項目立項階段，W所通過引入獨立的第三方評審機制，全面評估項目的科學(xué)性、創(chuàng)新性和可行性，同時確保科研方向與國家戰(zhàn)略需求和社會現(xiàn)實問題的高度契合。這樣的外部審視不僅提高了立項決策的客觀性，也為科研團隊明確了方向目標(biāo)。在研究過程中，W所采用了“節(jié)點考核”機制，以時間為軸設(shè)置若干關(guān)鍵節(jié)點，要求科研人員定期提交階段性報告，詳細匯報進展情況、關(guān)鍵成果及面臨的技術(shù)瓶頸。內(nèi)部專家團隊根據(jù)報告內(nèi)容進行嚴(yán)格評估，提出具體改進建議，對研究方法和目標(biāo)方向進行動態(tài)修正，確保項目始終朝著預(yù)期成果邁進。

第三，為進一步提高管理效率，W所還開發(fā)并廣泛應(yīng)用了數(shù)字化科研管理平臺，使科研項目從計劃申報、立項評審、過程追蹤到成果轉(zhuǎn)化的每個環(huán)節(jié)都數(shù)據(jù)化、可視化。該平臺不僅為管理者提供了實時掌握科研進度的工具，還為科研人員提供了資源共享、風(fēng)險預(yù)警和任務(wù)協(xié)調(diào)的支持功能，大幅提升了資源調(diào)配效率。例如，通過平臺分析某科研項目在中期評估中出現(xiàn)實驗數(shù)據(jù)偏差，管理團隊迅速調(diào)整實驗資源并調(diào)配相關(guān)專家介入，及時化解潛在風(fēng)險。這種全過程監(jiān)控與實時反饋的管理模式，既提高了科研效率，也增強了項目執(zhí)行的精準(zhǔn)性和科學(xué)性，為W所的整體科研質(zhì)量提供了有力保障。

第四，在績效反饋機制方面，W所推行“導(dǎo)師制”與“同行評議”相結(jié)合的方式。每位科研人員均由資深導(dǎo)師負(fù)責(zé)績效跟蹤與輔導(dǎo)，導(dǎo)師通過定期會議對科研工作進行細化點評，確保科研目標(biāo)的實現(xiàn)。例如，某項目組在實驗數(shù)據(jù)中出現(xiàn)偏差時，導(dǎo)師及時建議改進實驗設(shè)計，大幅提升了后續(xù)研究的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。與此同時，同行評議增加了績效評價的多樣性和科學(xué)性，尤其在涉及跨領(lǐng)域合作的項目中成效顯著。

第五，在激勵機制創(chuàng)新方面，W所設(shè)立了多個針對性強的專項獎勵，如“創(chuàng)新突破獎”“應(yīng)用轉(zhuǎn)化優(yōu)勝獎”等，以推動科研人員不斷挑戰(zhàn)高難度課題。例如，某團隊開發(fā)出具有自主知識產(chǎn)權(quán)的微生物資源利用新技術(shù)，獲評為當(dāng)年度的“卓越創(chuàng)新成果”，并獲得專項獎金和后續(xù)研發(fā)經(jīng)費支持。這種“獎罰分明、精準(zhǔn)激勵”的模式，不僅提高了優(yōu)秀科研人員的榮譽感，還形成了創(chuàng)新文化的氛圍。

第六，為提升績效管理的透明度和參與感，W所采取了一系列具體措施，構(gòu)建開放、互動的管理機制。W所在內(nèi)網(wǎng)平臺定期發(fā)布績效考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細則以及相關(guān)實施方案，確保所有科研人員能夠全面了解考核的依據(jù)和過程。這種信息公開的方式不僅增強了績效管理的透明度，也有效降低了因信息不對稱引發(fā)的質(zhì)疑和誤解。此外，W所積極引導(dǎo)科研人員參與績效管理體系的優(yōu)化設(shè)計，通過多渠道征求意見，使管理模式更貼近實際需求。

例如，在年度“績效管理與創(chuàng)新發(fā)展”專題研討會上，W所不僅系統(tǒng)性總結(jié)上一年度的績效管理經(jīng)驗和不足，還設(shè)立專門的討論環(huán)節(jié)，邀請各研究團隊負(fù)責(zé)人和科研骨干就考核標(biāo)準(zhǔn)的適用性、評價方法的公平性及激勵措施的科學(xué)性進行深入交流。為了充分了解科研人員的真實想法，W所在會議期間還通過匿名問卷調(diào)查的形式廣泛收集意見，涉及績效評價指標(biāo)的設(shè)置、反饋機制的優(yōu)化以及激勵政策的完善等多個方面。采集到的數(shù)據(jù)經(jīng)過專業(yè)分析后，將成為下一輪績效管理改進的重要依據(jù)。這種以科學(xué)決策和廣泛參與為基礎(chǔ)的動態(tài)優(yōu)化模式，不僅增強了科研人員對績效管理體系的信任感和認(rèn)同度，還進一步提高了績效管理的針對性和執(zhí)行效果，為W所實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展奠定了堅實基礎(chǔ)。

作者單位 劉亞彬 廣州市白云公有資產(chǎn)運營有限公司

舒 群 廣東省科學(xué)院微生物研究所