電力企業人員競爭力和創新力評價模型構建

科技是第一生產力，人才是第一資源，創新是第一動力。作為關系國家能源安全和國民經濟命脈的國有重點骨干企業，電力企業的人力資源工作要堅定“人才是第一資源”的發展理念，構筑人才集聚發展高地。對于個別電力企業存在的隊伍空心化、專業技術能力退化等問題，人力資源競爭力和創新力指數是一個有效的評價管理工具，它可對企業各部門人力資源競爭力和創新力水平進行有效衡量，發現各部門間人力資源競爭力和創新力的差異，客觀反映企業人力資源競爭力和創新力現狀，進而為電力企業提高人力資源競爭力和創新力水平，打造人才創新創業高地提供決策支撐。基于此，本文就電力企業人力資源競爭力和創新力評價模型構建進行研究，以供參考。

人力資源競爭力和創新力指數的相關概念

企業人力資源競爭力和創新力指數，是反映企業人力資源競爭優勢、發展動力和潛力的綜合性指標。該指數體系模型由人力資源規模、結構、效能、潛力四個概念要素構成，具體如144頁圖1所示。

對于企業而言，人力資源競爭力和創新力最終表現為人力資源效能，即人力資源的投入產出效率以及對企業業務發展、戰略目標實現的支撐能力，這基本概括了人力資源競爭力的核心內容。人力資源效能的提升需要一定的人力資源規模、良好的人力資源結構和較強的人力資源發展潛力。人力資源競爭力則需要一定的人力資源規模和良好的人力資源結構作為支撐。一定的人力資源規模要滿足業務開展對擁有特定技能人員的數量需求，這也可以反映出企業在勞動力市場中的競爭優勢，表現出相對的人員規模優勢。人力資源結構指不同層次的人才在企業內部的分布，該指標是人力資源質量的重要表現。良好的人力資源結構能夠有效支撐業務開展，也能夠使人力資源在企業內部得到合理的配置與充分使用。

人力資源發展潛力是持續提高人力資源質量的內在動力，也是提升人力資源競爭力的力量源泉。人力資源規模、結構、效能、潛力四個要素構成了人力資源競爭力與創新力的綜合評價核心維度。

評價維度與內容

●人力資源規模

人力資源規模通常以人力資本存量來反映，體現企業人力資源在知識技能、素質能力和健康水平方面的資本量化規模優勢，是人力資源競爭力與創新力的基礎，它主要以規模總量類指標進行衡量。人力資本是通過投資使人獲得知識技能和能力并凝結在人身上所形成的價值。人力資本存量是企業員工微觀人力資本量化的總和。員工個人的人力資本存量由知識技能、素質能力和健康水平三個維度以折算系數的方式進行量化。

●人力資源結構

人力資源結構反映人力資源在關鍵業務領域、關鍵崗位、關鍵技術技能領域等方面的結構分布情況，體現人力資源質量水平，是提升人力資源競爭力與創新力的關鍵，它主要以“人員占比”“人力資本存量占比”類指標進行衡量。除基于業務和崗位之外，人力資源結構還可以基于員工技術技能的層次來體現，比如“高技能人才占比”等。在企業實際管理中，高技能人才并非都處于關鍵業務領域或關鍵崗位，處于教育培訓、研發支持類崗位的高技能人才在企業人力資源競爭力提升方面也同樣發揮著重要作用。

●人力資源效能

人力資源效能反映人力資源投入產出的效率、效益水平，是人力資源競爭力與創新力的最終體現，它主要以“畝產”等比率類指標進行衡量，將人力資源產出作為分子，人力資源投入作為分母，可以分別從企業總體和業務單元兩個層面進行衡量。人力資源投入主要包括人工成本投入、用工數量投入、人力資本投入三項。其中，人工成本是企業在人力資源招聘、培訓、薪酬和離職全流程環節的現金投入；用工數量主要指員工數量；人力資本指的是投入的人力資本存量總和。人力資源產出可以用財務類和業務類勞動產出指標進行衡量。電力企業財務結果類指標主要包括營業收入、利潤總額等；業務類指標主要包括營業戶數、售電量、訴求工單處理數量、設備消缺次數、搶修工單量、線纜運維長度等。

●人力資源潛力

人力資源潛力是人力資源創新力的直接反映，體現人員獲取并維持競爭優勢的能力，是提升人力資源競爭力水平的主要抓手，它可以用規模總量或比率類指標進行衡量。人力資源潛力可以從員工創新活力、創新動力和創新實力三個維度進行評估。人力資源潛力主要從員工學習投入、知識經驗產出，以及行業標準、專利或知識產權產出等方面進行衡量，具體指標可以是人均培訓時長、人均自主學習時長、人均知識成果產出、人均專利量等。

評價指標體系的構建

電力企業人力資源競爭力和創新力指標體系框架以概念為模型基礎，圍繞人力資源規模、結構、效能、潛力四個概念要素進行設計。人力資源效能包含效率、效益兩個層面的含義，因此，該體系指標可主要劃分為如下五個類型：規模類指標、結構類指標、效益類指標、效率類指標和潛力類指標。

評價指標的選擇及指標體系的設計必須堅持科學性原則、準確性原則、真實性原則，所選取的評價指標應該具有典型代表性，既不能過多過細，使指標過于煩瑣，相互重疊；也不能過于簡少，導致不能全面覆蓋，形成信息遺漏。電力企業在設計、篩選企業人力資源競爭力和創新力指數評價指標時，要有選擇地采用國際上普遍使用的指標，使測評結果更具可比性。

鑒于電力企業體系復雜、不同類型企業之間業務存在較大差異，指標的選擇也會有很大不同，需要在明確評價對象的基礎上開展具體指標體系設計。根據電力企業的業務特點，人力資源規模類、結構類、效益類、效率類和潛力類指標的設計，可參考145頁表1所示。

電力企業人力資源競爭力和創新力提升，需要從電網業務發展邏輯新變化、人力資源配置新需求、人才引進與培養新模式、人才創新創造工作氛圍和數字化賦能等方面綜合發力。筆者認為，相關企業可嘗試從深入分析業務邏輯變化以明確人力資源管理新需求、拓寬人才引進渠道以持續優化人力資源結構、營造創新創造工作氛圍以激發員工內在潛力、推動人力資源管理數字化以賦能人力資源質效提升等方面著手，多措并舉擴大人力資本規模優勢、優化人力資源配置結構、全面激發員工內在動力，最終達到提高人力資源效能水平的目的。

作者單位 國網上海市電力公司