在科研院所場景下，探索績效管理最優解

在當今快速變革的社會環境中，科研院所作為提供公共服務的重要載體，其人力資源管理水平直接關系其服務質量和所創造的社會效益。績效管理作為一種科學的管理手段，通過明確的目標、持續的監控、及時的反饋和有效的激勵，可激發員工的潛能，提升組織整體的工作效能。然而，傳統的人力資源管理與科研院所的現代化發展要求脫節，存在評價標準不夠豐富、流程透明度欠佳、反饋機制待健全和激勵效果不佳等問題。因此，探究如何將績效管理有效應用于科研院所，不僅是對現有管理模式的創新，也符合科研院所提升自身公共服務水平、實現組織可持續發展的迫切需求。

A研究所成立于1962年，位于溫州市，是一家集科研、教學、生產、推廣于一體的綜合性植物研究機構。該研究所主要從事亞熱帶植物資源的調查、收集、保存、研究、利用等工作，致力于為我國亞熱帶植物資源的保護、可持續利用和生態文明建設提供科學依據和技術支持。A研究所規模較大，擁有自主使用權屬土地1145畝，科研辦公用房4000平方米，以及一支高素質的科研團隊。研究所設有多個研究部門，包括植物分類與資源研究室、植物生理與分子生物學研究室、植物生態與環境研究室等，業務范圍涵蓋植物資源調查與評價、植物遺傳育種、植物栽培與養護、植物病蟲害防治等領域。自成立以來，研究所取得了顯著的科研成果，為我國亞熱帶植物資源的保護與利用做出了重要貢獻。

A研究所人員績效管理存在的不足

●評價標準覆蓋面有限

A研究所績效評價體系在標準設置上具有一定局限。一方面，研究所設置的績效評價標準側重于量化指標，如科研成果數量（論文發表、專利申請數等）、項目完成度等，而忽視科研人員的創新質量、團隊協作、知識轉化等軟性指標，導致評價結果并不能全面反映科研人員的綜合貢獻。據統計，2023年A研究所僅有30%的科研人員認為績效評價結果與個人實際貢獻相匹配，這說明該研究所現有評價指標體系存在明顯偏差。另一方面，研究所制定績效評價標準時缺乏個性化考量，未能根據不同科研人員的崗位特性、研究領域和職業發展階段制定差異化評價標準。例如，從事基礎研究的科研人員與從事應用研究的科研人員在成果產出周期、類型上存在顯著差異，但研究所采用的績效評價標準未能對其進行有效區別，導致評價結果與科研人員實際工作表現不符，影響了評價的公平性和激勵效果。

●流程透明度欠佳

A研究所的績效管理流程在透明度和員工參與度方面存在不足。一方面，績效評價流程透明度較低，科研人員對評價標準、評價過程、評價結果的產生機制等關鍵信息了解不足。根據該所內部調研，超過60%的科研人員表示對績效評價具體流程不清楚。這不僅影響科研人員對評價體系的信任，還可能引發評價過程中的不公平。另一方面，科研人員在績效管理流程中的參與度有限，缺乏有效的渠道和機制來表達自己的意見、建議和反饋。據內部調研數據顯示，該所僅有20%的科研人員在績效評價過程中提供了反饋或建議，這不僅限制了績效管理體系的優化與改進，還降低了科研人員對績效管理的認同感和參與度，甚至降低其工作積極性和滿意度。

●反饋機制有待健全

A研究所的績效反饋機制在及時性、具體性和建設性方面存在一定不足。一方面，績效反饋的及時性不足，科研人員往往只能在年度績效評價結束后才能獲得正式反饋，績效管理缺乏過程性的、持續的反饋機制。據A研究所內部調研統計，超過80%的科研人員表示希望獲得更加頻繁的績效反饋。另一方面，績效反饋的具體性和建設性有待提高，反饋內容往往過于籠統，缺乏針對個人工作表現的具體指導和改進建議。根據A研究所2023年度績效反饋問卷結果顯示，僅有15%的科研人員認為績效反饋對其工作改進有實質性的幫助，這說明績效反饋機制在促進科研人員能力提升和職業發展方面作用有限。

A研究所績效管理優化策略

基于以上不足，A研究所展開了全面、深刻的績效改革探索。

●設計多元化的績效評價體系

1.基于崗位差異構建個性化績效指標。A研究所基于勝任力模型，為不同崗位設計了相應的績效評價指標，以確保評價的準確性和公平性。首先，A研究所進行全面的崗位分析，明確了不同崗位的工作職責、所需技能和職業發展路徑，進而為每一類崗位量身定制了一套績效評價指標。例如，對于從事基礎研究的科研人員，增加科研成果質量指標，如論文被引用次數、科研成果的社會影響力等；對于從事應用研究的科研人員，則更多關注成果轉化率、技術轉移的成功案例等指標。其次，A研究所制定了團隊合作、創新能力等非量化指標，以全面評價科研人員的綜合表現。最后，為了確保策略的有效實施，A研究所還建立了一套科學的指標設定流程，包括由人力資源部牽頭成立跨部門小組，負責收集崗位信息、設計評價指標；邀請專家進行評審，確保指標的科學性和合理性；開展試點項目試運行，收集反饋并對指標進行調整優化。

2.引入多維度評價主體，實現全面評估。為了進一步提高績效評價體系的全面性和客觀性，A研究所實施了360度績效反饋，引入多維度評價主體，從多角度收集評價信息，以獲得更加全面、客觀的評價結果。首先，A研究所構建了一個包含上級領導、同事、下屬以及自我評價在內的多維度評價體系，使科研人員的績效評價不再僅僅依賴于其上級領導的意見，而是綜合考慮所有相關主體的評價意見。例如，以同事評價反映被評價者的團隊合作精神和個人影響力；以下屬評價體現被評價者的領導能力和指導水平；以自我評價促進科研人員反思個人成長和進步的方向。其次，為了保證評價的有效性，A研究所采用匿名方式進行評價，以消除人員潛在的心理顧慮。最后，A研究所還建立了一套規范的評價流程，包括明確各個評價主體的角色和職責；設計一套評價問卷，涵蓋所有評價維度；以信息技術手段實現在線匿名評價，保證評價過程的公正性和保密性；定期組織評價結果反饋會議，幫助科研人員理解評價結果并提出改進建議。

3.效果。A研究所績效評價體系改革實施一年，取得了顯著成績，如科研人員對績效評價體系的信任度有大幅提升（具體數據對比見149頁表1），使團隊整體工作動力和凝聚力得到加強。

●提高績效管理流程的透明度

1.公開績效評價標準與流程。A研究所借鑒透明度理論，公開績效評價標準與流程。首先，A研究所制定了一套清晰的績效評價標準和流程，并通過多渠道公開，包括發布詳細的績效評價手冊，詳細介紹評價標準、流程以及評價周期等內容；在內部網站、公告欄等進行公示；召開績效評價說明會，要求全體員工參加，由人力資源部門負責人對評價的標準和流程等進行解讀。同時，A研究所還設立了專門的咨詢熱線，為員工解答關于績效評價管理的各種疑問。其次，A研究所建立了一套反饋機制，包括設立績效評價意見箱，鼓勵員工對績效評價體系提出意見和建議；以問卷、談話等方式定期收集員工反饋，進而對績效評價體系進行持續優化。

2.設立員工反饋渠道，提高員工參與度。A研究所非常重視員工參與，設立了員工反饋渠道，以提高員工參與度。首先，A研究所建立了一套完善的員工反饋機制，包括設立線上反饋平臺，通過電子郵件、在線問卷調查等方式，方便員工隨時提出意見和建議；定期舉行員工大會，邀請全體員工參與討論績效管理相關議題；建立面對面訪談機制，由人力資源部門定期與員工進行一對一交流，深入了解員工的想法和需求；設立匿名反饋箱，在鼓勵員工提出批評和建議的同時保護員工隱私。其次，為了確保策略的有效實施，A研究所還建立了一套反饋處理機制，包括設立專門的反饋處理小組，由其負責收集、整理和分析員工反饋信息；定期向全體員工通報反饋處理結果，如哪些意見被采納、基于意見采取的改進措施等；對提出有價值建議的員工給予獎勵，激勵更多員工積極參與績效管理。

3.效果。新的績效機制實施一年后，員工的參與度和滿意度由一年前的40%、60%提升至80%、85%，增幅明顯，這說明該項改革效果顯著。

●建立閉環反饋系統

1.定期跟蹤績效進展并及時反饋。A研究所進一步加強了對績效管理過程的關注，定期跟蹤績效進展，并及時向員工反饋。首先，A研究所建立了一套系統的績效跟蹤機制，包括設立績效追蹤檔案，記錄每位員工的績效進展；定期進行績效審查會議，每季度至少一次，由直接上級與員工面對面探討績效情況；引入績效管理軟件，利用數字化工具實時監控員工績效，提高反饋的及時性和準確性。其次，為了確保績效跟蹤機制的順利實施，A研究所還建立了一套反饋處理機制，包括設立專門的反饋處理小組，負責收集、整理和分析員工績效數據；制定反饋模板，確保反饋談話的標準化，保證反饋內容全面、易于理解和執行；設立績效改進計劃，針對員工的具體績效情況，制定個性化的改進措施。最后，A研究所還設立了專門的數據收集與分析小組，負責跟蹤記錄改革前后一系列關鍵績效指標的變化情況，并定期報告改革進展。該小組采用問卷調查、面談等方式，收集科研人員對新績效評價體系的看法和建議，確保改革措施得到持續優化和完善。

2.開展一對一績效輔導改進工作。為了解決績效反饋機制待健全的問題，A研究所借鑒 “教練式管理”，開展一對一績效輔導改進工作，有針對性地提高員工績效。首先，A研究所建立了一對一績效輔導機制，包括為每位員工指定績效提升教練，教練通常為員工的直接上級或資深同事；每月至少一次開展一對一績效輔導會議，員工與教練共同討論員工的績效表現和改進方向；提供個性化的發展計劃，根據員工的績效評估結果，制定具體的發展目標和行動方案；引入外部教練資源，對于某些特定領域或技能的提升，聘請外部專家進行輔導。其次，A研究所建立了一套績效輔導效果評估機制，包括制定輔導效果評估表，涵蓋員工在輔導前后的績效變化、滿意度變化等指標；定期收集員工對輔導過程的反饋，了解輔導的實際效果；對輔導結果進行跟蹤評估，確保輔導措施能夠持續產生積極影響。

3.效果。新的績效機制實施一年后，員工在績效輔導滿意度、績效改進效果等方面給予了良好的評價（具體數據對比見150頁表2），人員績效水平得到了切實提高。

A研究所通過績效改革，取得了顯著的成果，然而，績效改革并非一蹴而就，而是一個持續迭代、不斷完善的過程。未來，A研究所應根據自身實際情況，并結合員工需求和市場變化，持續、靈活優化績效管理，鞏固改革成果，推動科研創新與團隊活力邁向新高度。

作者單位 福建省亞熱帶植物研究所